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1、XX农村信用社员工等级管理暂行办法第一章总则第一条为进一步规范农村信用社员工管理，建立有效的激励机制，树立与现代企业制度相适应的职业生涯理念，充分发挥农村信用社系统员工的主动性、积极性和创造性，根据XX农村信用社员工管理暂行规定，制定本办法。第二章员工等级和档次设定第二条xx农村信用社系统员工分为十个等级，每个级别分为若干个档次，一级员工分为8个档次，二至七级员工分为6个档次，八至十级员工分为3个档次。第三条员工等级划分如下：第一级：农村信用社一般工作人员第二级：县（市、区）农村合作银行和县（市、区）联社机关中层副职，信用社和分理处副主任（主办会计）、分社和储蓄所主任。（初次套级时，相当资历的
2、省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。第三级：县（市、区）农村合作银行（联社）中层正职，信用社和分理处主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。第四级：省联社及设区市办事处副科级，市合作银行机关中层副职，县（市、区）农村合作银行（联社）副理（董）事长、副主任（副行长）、监事长。第五级：省联社及设区市办事处正科级，设区市农村合作银行机关中层正职，县（市、区）农村合作银行（联社）理（董）事长、主任（行长）。第六级：省联社中层副职、设区市办事处副主任，设区市农村合作银行副董事长、副行长、监事长。第七级：省联社中层正职、
3、设区市办事处主任，设区市农村合作银行董事长、行长。第八级：省联社副主任第九级：省联社主任第十级：省联社理事长。第四条首次确定档次时，一级员工按工龄确定，工龄按每三年一个档次划分；二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定；八至十级员工按任职年限每五年一个档次确定。员工等级档次确定后，按本办法进行升降，除外单位调入及新入社员工外，不再重新确定员工级档。一级月薪最低工资为875元（1-3年）最高工资为3523元（20年以上）系数一二级月薪最低工资为1750元（1-3年）最高工资为3808元（16年以上）系数二三级月薪最低工资为2625元（1-3年）最高工资为4560元（16年以上）系数三四级月薪最低
4、工资为3938元（1-3年）最高工资为5765元（16年以上）系数四点五五级月薪最低工资为4813元（1-3年）最高工资为6798元（16年以上）系数五点五XX农村信用社启动员工管理制度改革，对员工实行等级管理，信用社系统员工分为十个个等级.每个级别分为若干个档次，一级员工分为8个档次，二至七级员工分为6个档次，八至十级员工分为3个档次.等级划分为:第一级：农村信用社一般工作人员。第二级：县（市、区）农村合作银行和县（市、区）联社机关中层副职，信用社和分理处副主任（主办会计）、分社和储蓄所主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。第三级：县
5、（市、区）农村合作银行（联社）中层正职，信用社和分理处主任。（初次套级时，相当资历的省联社机关及设区市办事处、设区市合作银行的一般工作人员套入本级）。第四级：省联社及设区市办事处副科级，市合作银行机关中层副职，县（市、区）农村合作银行（联社）副理（董）事长、副主任（副行长）、监事长。第五级：省联社及设区市办事处正科级，设区市农村合作银行机关中层正职，县（市、区）农村合作银行（联社）理（董）事长、主任（行长）第六级；省联社中层副职、设区市办事处副主任，设区市农村合作银行副董事长、副行长、监事长。第七级：省联社中层正职、设区市办事处主任，设区市农村合作银行董事长、行长。第八级：省联社副主任。第九级
6、：省联社主任。第十级：省联社理事长。次确定档次时，一级员工按工龄确定，工龄按每三年一个档次划分；二至七级员工按任职年限每三年一个档次确定；八至十级员工按任职年限每五年一个档次确定.由此确定的员工薪酬结构包括基本薪酬、绩效薪酬和奖金。基本薪酬占工资总额的40%，绩效薪酬占工资总额的60%基本薪酬由员工等级决定并按月发放。,绩效薪酬由员工的绩效考核结果决定并按考核年度（或者季度、月度）计发.而且各联社的薪酬的总额要控制在总收入的20%左右（不同社有不同的比例）.一级1档的人员基本薪酬按南昌地区最低保障工资预期值为350元,二级1档为700元,三级1档为1050元,四级1档为1575元,五级1档为1
7、925元,十级1档的薪酬为一级1档的12倍,每级的各档按一定系数确定.薪酬作为人力资源绩效考核,员工激励的主要手段.而按这样的薪酬分配机制,将与员工管理的激励作用相悖.不利于培养农村信用社自己的核心竞争人才.一、 在同样的资历（工龄）条件下，职务的差别使得薪酬差别相差太大。这样将会造成严重的“官本位”。二、 在这样的分配机制下，薪酬只决定于工龄（任职年限）及职务。学历，职称（只有中级职称才考虑）等不作为薪酬分配的因素。将严重打击信用社的高学历、年轻的人才积极，不可置疑，这类人才在现今的信用社工作中发挥着极其重要的作用，无论是工作能力、工作效率、工作质量还是工强度、压力方面，都远远强于那些工龄长
8、学历低的员工。而薪酬与他们相差甚远，显失人力资源管理的公平原则。长此下去，将造成本来就稀缺人才的流失。失去已有的部分核心竞争力。三、 从长远来看，这样的分配机制将不利于培养自己的核心竞争人才。按照规定，新入社的员工，不管你是大学本科毕业生还是高中毕业生，在3年内都只是一级1档350元的基本薪酬，而薪酬总额被限制在收入的一定比例以内，60%的绩效薪酬有很多社只能得到很少的一部分。这样，作为激励最有效的手段不能保护高学历的年轻人才，将以何来招聘自己的人才，以何来留住自身的人才。而且中级以下的专业技术职称未能在薪酬考虑之内，员工的技能的提高积极性将受到挫伤，不利于员工素质的提高。将如何培养自己的核心竞争人才。四、 在薪酬总额的限制下，将造成工作的被动。薪酬的总额控制在收入的一定百比分以内，有些社在现有经济发展状况下，难工作的考评考将失去意义。无论我的考核业绩如何，我都不能全额到我的绩效薪酬。工作努力的意义何在？开展员工管理制度改革，实行员工等级管理的主旨是建立有效的激励机制，充分发挥员工的主动性、积极性和创造性。而在分配机制中，又有如此问题与改革精神相背离，农村信用社将如何培养自己的长远核心竞争人才，以何发展。
