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1、薪酬管理复习题1建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤? 答:全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;制定与组织战略和环境 背景相匹配的战略性薪酬决策; 将薪酬战略转化为薪酬实践; 对薪酬系统的匹配性进行再评 价。2对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面? 答:促进战略实现,改善经营绩效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;控制经营成 本。3组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求? 答:薪酬的外部公平性或者外部竞争性;薪酬的内部公平性或者内部一致性;绩效报酬 的公平性;绩效管理过程的公平性。4与企业传统的薪资结构相比,宽带型薪资结构具有哪些特征和作用? 答:宽带型薪资结构支持扁平型组织结
2、构;宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的 增长和能力的提高; 宽带型薪资结构有利于职位的轮换; 宽带型薪资结构能密切配合劳动力 市场上的供求变化; 宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变; 宽 带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。5职位评价法中排序法的操作步骤是什么?答:获取职位信息; 选择报酬要素并对职位进行分类;对职位进行排序;综合排序结果。 6职位评价工作的主要步骤?答:挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进行培 训;对职位进行评价;与员工交流,建立申诉机制。7整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响? 答:劳动力参与率;人们愿意
3、提供的工作时数;员工受过的教育训练及其技能水平;员 工在工作过程中付出的努力水平。8实施宽带型薪资结构有哪些要点? 答:审查公司的文化、价值观和战略;注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能 力;鼓励员工的参与,加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划。9企业通过薪酬调查要达到什么目的? 答:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其他企业薪酬管 理时间的最新发展和变化趋势。10在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容? 答:根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及其实施方式;选择准备调查 的职位及其层次; 界定劳动力市场的范围, 明确作为调查对象的目标企业及其数量; 选择
4、所 要收集的薪酬信息内容。11绩效奖励计划有哪些实施要点? 答:企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;绩 效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协 调;要想实施绩效奖励计划, 企业必须首先建立起有效的绩效管理体系; 有效的绩效奖励计 划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持; 绩效奖励计划需要保持一定的动态性。12为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好哪些重要工作? 答:企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;持续不断地提 高员工的知识和技能水平;做到人尽其才;强化
5、员工的工作动机。13宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策?答:薪资宽带数量的确定;宽带的定价;将员工放入薪资宽带中的特定位置;跨级别的 薪资调整以及宽带内部的薪资调整。14在考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手? 答:了解国家立法;开展福利调查;做好企业的福利规划与分析;对企业的财务状况进 行分析;了解集体谈判对员工福利的影响。15企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢? 答:政府的法律规定;劳动力市场竞争的压力;集体谈判;有目的地吸引和保留员工, 培养员工的忠诚度;享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。16在企业员工福利方面存在哪些问题? 答:企业和员工在对福利的认
6、识上存在一些混乱; 福利成本居高不下; 福利的低回报性; 福利制度缺乏灵活性和针对性。17市场上存在的销售人员薪酬方案主要有哪几种? 答:纯佣金制;基本薪酬加佣金制;基本薪酬加奖金制;基本薪酬加佣金加奖金制。18有效的报酬提供过程应当遵循哪些基本原则?答:“如果那么”原则;尽快原则;多样性原则;偶尔原则。19成功分享计划设计过程中有哪些关键决策? 答:参与资格;支付形式;支付频率;支付数量与支付等级;资金来源;实施成功分享 计划的经营单位范围选择。20成功分享计划具有哪些特征? 答:需要为参与该计划的经营单位设定操作模型;要求经营单位中的每一位员工都要全 面参与;要求管理层与基层员工共同制定目
7、标, 而不是采取自上而下式的传统目标制定方式; 鼓励持续不断的绩效改进;有结束的时候,针对某一特定计划期间的(通常是一年)。21. 激励理论对绩效奖励计划有哪些启示? 答:员工的需要会影响员工的行为,因此能够满足不同需要的薪酬体系才会真正具有激 励性;雇佣关系本身具有一种交换的本质,而交换只有在公平的基础上才是有效的,因此, 薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性; 绩效奖励计划的成功有赖于企业与员工之间的 沟通,通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的期望, 以及达到企业的期 望值后能够获得的报酬。22. 企业如果想实施个人绩效奖励计划,必须具备哪几个方面的条件? 答:从工作角度
8、来看,员工个人的工作任务的完成不取决于其他人的绩效,组织对于员工个人的绩效必须能够准确地加以衡量; 从组织状况来看, 企业所处的经营环境、 所采用的 生产方法以及资本劳动力要素组合必须是相对稳定的; 从管理方面来看, 企业必须在整体 的人力资源管理制度上强调员工的专业性, 强调员工个人的优良绩效, 必须有科学、 合理的 绩效评价系统以及明确稳定的绩效标准, 确保企业的管理人员在绩效评价过程中能够保持公 平和公正。23. 收益分享计划和利润分享计划之间存在怎样的本质区别? 答:收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标(利润),而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量; 收益分享计划下的奖励支
9、付通常比利润分享计划下的奖励支付周 期更短, 同时更为频繁; 收益分享计划具有真正的自筹资金的性质, 不会对组织的收益存量 产生压力。24. 成功分享计划的设计程序是怎样的? 答:建立成功分享计划委员会;制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重;为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励的办法。25. 与其他报酬计划一样, 组织在实施特殊绩效认可计划的时候需要注意哪几个方面的问 题?答:计划的运用是否到位;所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值;绩效认可的 决策程序是否过于复杂; 员工对货币型绩效认可的态度; 计划是否与组织的经营战略保持 致;普通员工和经理人员在认可计划中的公平性;计划是
10、否缺乏信度。论述: 1. 试述职务分析的内容 ?一般而言,职务分析中需要收集的信息,主要包括以下几方面:(1)与工作有关的内容,包括职务的名称及所属部门; 工作中需要完成的具体活动, 需要方法与步骤; 工作材料及最 终产品等。( 2)仪器、设备、工具及其辅助手段。( 3)与员工有关的内容。包括工作中注 意事项;工作中身体各部分的协调程度、劳动强度等。(4)工作绩效。指经过测评的员工的工作表现。为此要先制定衡量工作水平的标准。(5)职务背景。包括工作计划、工作条件、企业及社会背景等。( 6)职务对人员的资格要求。指任职人员需具备的能力、个性、 学历与工作经历等。( 7)职务对人员的资格要求。指任
11、职人员需具备的能力、个性、学历 与工作经历等。1 薪酬管理的发展趋势有哪些? 薪酬内容全面化;结构宽带化;目标长期化;薪酬激励的团队化;薪酬制度的透明化;福利 方式的弹性化2. 薪酬管理的体系包括那些 ?经济性报酬:直接的包括工资、津贴、奖金、股权;非直接的包括社会福利、用人单位集体 福利非经济性报酬:职业性奖励包括职业安全、晋升机会、自我发展等;社会性奖励包括恰当的社会地位、表扬和肯定、荣誉等3. 有效的薪酬制度应具备哪些特征 ? 外部竞争性、内部公平性和员工激励性4. 组织结构和薪酬制度的关系是什么 结构决定薪酬制度5. 什么是宽带薪酬 ?它具有哪些特征 ?所谓的宽带薪酬就是指对多个薪酬等
12、级以及薪酬变动范围进行新的组合, 使原来很多的薪酬 等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。特征:灵活性强, 有利于企业团队文化的培养; 引导员工注重个人技能的增长和能力的提高; 由利于职位的轮换, 培育新组织的跨职能成长和开发; 有利于提升企业的核心竞争优势和企 业的整体绩效6. 什么是薪酬 ?它与工资的区别是什么 ?薪酬含义更广,包括工资7. 经济性报酬与非经济性报酬的主要内容是什么 ?经济性报酬:直接的包括工资、津贴、奖金、股权;非直接的包括社会福利、用人单位集体 福利非经济性报酬: 职业性奖励包括职业安全、晋升机会、自我发展等;社会性奖励包括恰当的 社会地位、表扬和肯定、荣誉等8.
13、 比较日本和美国的薪酬制度有什么异同点 ?日本受儒家文化的影响,注重年功制;美国薪酬制度重视市场竞争9. 传统的薪酬制度与现代的薪酬制度的联系与区别是什么 ?传统的以工作为基础设计薪酬制度,现代的增加了以人的能力和技能的部分10. 如何诊断企业的薪酬制度 ?外部公平性、内部公平性和工资差别是否合理11. 为什么说内部公平是薪酬管理的一项重要原则? 在薪酬设计中如何体现这一原则 ?在工作分析的基础上进行薪酬设计12. 工作分析、工作评价与薪酬设计的内部公平性之间有何联系?工作分析、工作评价是内部公平性的前提13. 工作分析在企业管理中 ,特别是薪酬管理中的作用和影响表现在哪里?它是如何帮助管理者决策的 ?是决定薪酬制度内部公平性的基础14. 企业在薪酬设计中为什么一定要用工作评价?工作评价如何才能既满足内部公平又考虑到外部竞争力 ?15. 薪酬调查的作用体现在哪几个方面 ?制定和调整企业薪酬体系,计算企业薪酬总额标准,制定薪酬政策依据等。