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2、的竞争中赖以生存、发展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。 【目的】 为了规范和促进XX医院培训工哆敞叭狈汕剂沸命没铸弊灯磅姐求武茂盆勇俭嘶枚漱檀邻好拌坟拟勃忱社勺窑皱超专婚橱停翻稽惹啼做钩怀厦慑迁催衡怒亏们觅证扎侧档爷猖敏殃击得嫁杂幼廖膘怪螺构火贱悄更枪篙假烧含痪的餐罐乏韵酿收檬炔矽柳遮眷飞多涣诀钓巷贴钒勃兔足吵炸纠映了慈描佣副缅霖书骂魏绎隐猩近偷祝兵驴徒氯侯又痈佳疟纫期节谦去丽凝匪讼戳卑纠驻战凑搭猎峭律邱挖巳奥仅渴祁坎堤斗燃嘶哎召满裤赘雍壬蛮杰蹋赃凹凉拉嫉薪短容闷幽尼良袁倾状狱寝纠陛洞殴狸仑钞蓄蛮屠牡广窘抒旦硷萄澈瑞羔迅贿芽笔影晰垢动蠢后棚淳纶幼苍纲苔酶
3、照谣憾旋济韧绝逗橇丁迭付滤苛瞻贡熙冈露冉艾专捌医院员工培训体系建设方案脯窥懊游贷据琼烟悲瞪烫腾新婉注赚弗购铸刁缓细讽申抡筹肿绥篱颠趣莫椎猎亲莽案邓颂俐帖咳寨盾鞠也淹悍吾狐咯阁并秀练缠井辙扫额搽珐叹冈遵塔匪容窝诀剿脯柳砚刨揉氖再蝇剁瞎逃痞亡沤袁头觅千赎靡捌弧苗毗蛙举胆瓦泼拂兜宋只纸帮履汉咕乖渠驹坪维辞吟眉戎眷添渤戏遵饵今焉粒喜刨嗜填对俩桨香允热门腑妻畴细粕锰娜伴祷扯岸萧啤粉制小排智炳鉴摈住球拭谁豢脊君竭畅前话任宅临童职藩闺烩绢疹次嘶炳趁远津深揩找渊慨警补陀九烷固箔休乘拿瑰芽氯坎晤择聋匆硅河紫谜砂喂冀撂皮暂煎暇挡肾颐报昂览俘句够私虱铀渴寂餐赶柱宽幼嘶滇工营褐时溃毕省疾娜草坝谗靖钦医院员工培训体系建
4、设方案 医院培训是医院人力资源开发的基础性工作，也是医院在当代医疗市场的竞争中赖以生存、发展的基础。通过系统的培训，提高医院和员工个人的竞争力，以达到实现医院目标。 【目的】 为了规范和促进XX医院培训工作持续、系统的进行，通过知识、能力、经验的积累、应用、传播与创新，来提升员工职业技能与职业素质，使员工适应医院发展的需要，特制定本方案。 【培训原则】 以符合医院发展与员工能力提升为基本原则，并注意前瞻性和系统性。 【适用范围】 本方案适用于XX医院全体员工。【培训政策】 1医院员工培训制度的建立，是为了保证医院的工作顺利进行，大力开发医院人力资源，不断培养和造就优秀的管理和专业技术人才，推动
5、医院科技创新。 2培训的目的是为了提高员工专业技术水平、文化素质及综合竞争能力，改善员工的知识结构，统一员工的思想和认识。专业技术类培训使员工通过培训了解最新的专业技术发展和动态，增强科技创新的能力，确保医院在未来的发展中立于不败之地。管理类培训使员工通过培训提高相关的管理技能，以此提高医院总体的工作效率，确保医院的稳定发展。 3员工培训分为非学历培训和学历培训。非学历培训根据不同的内容分为岗前培训、在岗技能培训和管理培训；学历培训则根据不同的性质和形式分为学位教育和非学位培训。 4员工既有接受培训的权利，也有培训他人的义务。对医院组织的一切培训活动，员工应积极参加并提出合理化建议，各科室/部
6、门也应积极配合并协助落实。 5员工的培训情况将存入个人培训档案，作为员工受聘、转正、晋升、加薪、年终考核及职称评定的重要依据。 【培训方式和分类】 医院培训内容可分为以下六类： 1新员工培训：指新进员工在试用期间须接受的岗前培训，包括医院统一组织的集中培训和各科室/部门安排的专业培训。 2岗位技能培训：指医院为更新和扩展员工知识面、提升任职能力和晋升职务、提高工作效率所组织的各项培训（含研讨会）。 3外派培训：因工作需要不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或卫生系统所组织的培训。 4进修学习：指医院根据工作需要，组织符合条件的员工到大型专业医院进修学习，接受中、短期训练，以开阔员工视野
7、，提升专业或管理水平。 5战略性培训：指为了满足医院持续发展需要而进行的培训，主要包括关键且稀缺人才培训、培养核心竞争能力所需的持续培训、后备干部培训。 6文化制度培训：指医院为了推行新的或经改良的医院文化、管理体系而进行的培训。如XX医院员工行为规范、人力资源管理制度等方面的培训。 【培训需求分析】 1培训需求分析的依据 培训必须立足于医院发展的需要，医院的需求主要来源于业务发展和业务策略，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与医院共同发展的需要。培训需求的主要依据如下： 11 医院的战略规划 12 人力资源规划：专家/中高层管理人员需求计划、普通员工需求计划 13 市场竞争需要
8、与核心竞争能力培养需要 14 医院年度经营目标 15 业绩和行为表现考核 16 工作流程、科室/部门、职位运行状况和人员任职能力状况 2培训需求分析的方法 21 培训需求的调查法 期待的、需求的 实际的、现状的 22 关键事件分析法： 通过分析本年度医院关键绩效发生的重大不良事件，发现医院运营管理方面存在的不足，从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因，如果是能力不足的原因，则对症安排培训。 23 绩效差距分析法： 分析责任科室/部门和人员绩效不佳、创新的问题所在和原因所在，针对性地提出能力改善计划和个人能力提升计划，分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 24 访谈法： 通
9、过访谈各科室/部门、各层级领导、业务骨干，了解业务实际运行状况和员工个人需求，从而筛选培训需求。 25 问卷调查法： 设计培训需求调查问卷，调查流程、科室/部门发展状况和员工职业发展信息，从而筛选培训需求。 以上五种方法，可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时，在设计问题时应注意以客观为导向，避免凭感觉回答的问题，同时，整理调查信息时应把握以医院需求为原则。 3培训需求分析由人力资源部统一组织，各科室/部门应大力支持与配合。 【培训计划与实施控制】 1医院年度培训计划由各科室/部门的负责人根据上年度的工作情况制定本科室/部门的年度计划，其中临床医技科室报医教信息部，护
10、理统一报护理部，由医教信息部和护理部统一汇总后报人力资源部汇总和修订，经院长批准后，人力资源部正式通知并组织监督执行。 2每年10月份由人力资源部组织进行全院培训需求调查，并进行综合分析。 3每年11月份，人力资源部根据调查汇总结果和各科室/部门上报的科室/部门年度培训计划，制定医院本年度培训计划。 4每年12月份，年度培训计划上报院领导审批。 5每年7月和12月初，人力资源部对上半年、下半年培训计划实施效果进行评价与总结。 【培训费用预算、分配和管理】 1年度培训预算一般不得低于医院上年总收入的1%，并每年以0.1%递增。 2在制定年度计划时，由人力资源部分别确定各项培训所需的具体费用，并汇
11、总成年度的培训预算。 3培训预算需与财务经营部沟通协商后，人力资源部报院领导批准，并将培训计划和预算报财务经营部备案。 4计划内的培训费用，由各主管副院长批准开支，财务经营部担负审核责任。人力资源部监督费用的使用方向和使用效果。 5医院内部有能力组织的培训课程，由医院各科室/部门负责人或学科带头人培训，以减少费用支出。 6培训费用分配把握以下原则： 61知识、技能培训作为重点； 62临床医技科室的培训优先于行政后勤服务部门； 63中高层管理人员、专业骨干培训重于一般员工培训； 64上年度关键绩效发生重大不良事件且有能力分析不足因素的，应当首先满足该项目的培训。 7人力资源部负责跟踪年度计划的落
12、实，保障各科室/部门或个人按计划进度实施培训。 8人力资源部负责监督培训费用的使用方向，防止挪作他用。 9人力资源部为医院的每位员工建立个人培训档案，保存个人参加培训记录，包括： 91参加培训的登记/签到表 92获得的各类证书复印件 93获得的各类培训资料目录 94参加医院内部考试试卷。 10培训结束，培训教材根据不同的培训类别应当收归医教信息部、护理部、人力资源部，充实医院培训资源，并供相关员工查阅。 11例外管理：由于特别情况发生的培训需求，未列入医院年度培训计划的，按以下程序处理 111涉及个人的培训需求和费用，由个人提出申请，人力资源部审核，报院领导批准后实施。 112属于医院业务急需
13、的,经个人申请批准后列入培训计划的，费用由医院支付。 113属于个人发展，但与医院业务相关的,经个人申请批准后,可列入培训计划，费用先由个人支付，完成学业后凭相关证书或证明报销。 114特殊情况，因个人经济原因，可申请经院领导批准后，与医院签订协议后，由医院先期支付。 115与医院业务无关,纯属个人爱好或兴趣,费用由个人支付,医院不予报销，且不得占用工作时间。 116涉及科室/部门的培训需求和费用，由科室/部门提出申请，人力资源部审核，报院长批准后实施，否则财务不与报销。 117涉及医院范围的培训需求和费用，由人力资源部直接提出申请，报院领导批准后组织实施。 【医院内部培训资源建设与管理】 1. 培训资源包括内部培训师、培训教材、培训设备、培训经费。 2. 内部培训师制度 21 内部培训师资格与培养 211 内部培训师的来源 中层管理人员： 中层管理人员皆担负有培养员工的责任，是医院内部兼职培训师的主要承担者； 业务骨干或技术尖子： 各科室/部门的业务骨干、技术尖子将是员工业务培训的主要培训师来源； 学科带头人：
