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1、入职劳动合同入职劳动合同在人民愈发重视法律的社会中，越来越多的人通过合同来调和民事关系，它可以爱护民事法律关系。那么制定合同书有什么须要留意的呢？以下是我为大家整理的入职劳动合同，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。入职劳动合同1未毕业高校生可以入职并签订劳动合同吗还未毕业的学生出来实习只要不在劳动法第十五条和劳动合同法其次十六条规定的禁止之列，都能与企业签劳动合同。劳动法第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必需依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教化的权利。此处要正确理解看法第12条的立法精神，看法第12条
2、的是为了考虑工作时间较为零星而设立的，并非禁止不签合同。关于贯彻执行若干问题的看法第12条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。高校生实习期间，只是未拿到毕业证而已，是文凭问题，法律对就业并没有文凭限制，实习期已经不用再上课了，所以不再属于勤工俭学的范畴，而且即使还未到实习期，假如与用人单位就签了合同，并没有违反看法第12条的规定，因为该条规定是“可以不签”，不是“应当不签”，所以这种情形签了只要不违反劳动法第十五条和劳动合同法其次十六条规定的情形，都是有效的，而且司法实践中也是这样做的，当然，假如已领到高校生就业举荐表那就更有资格就业了。劳动合同法
3、其次十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的;(二)用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的;(三)违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。其次十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成肯定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。其次十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。其次十二条 劳动合同
4、当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业隐私的有关事项。其次十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。其次十四条 经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除。其次十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严峻失职、假公济私，对用人单位利益造成造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的。入职劳动合同21、 工资劳动合同法十七条第六点明确要求，企业与个人签订劳动合同时须要明确劳动酬劳。其中须要明确的劳动酬劳细分下来包括劳动酬劳也就是工资的详细数额、构成、发
5、放方式等等。构成是指其中的绩效工资、其他津贴、奖金分别占比多少，而发放方式则是哪些每月发放，哪些在年底统一一次性发放。薪资部分的不明确或者做一些措辞上的包装则会让求职者面临风险时期的大坑。曾在长沙任职某上市企业时，当时工资五千多，而签订劳动合同时公司在合同中签订的数额是650元，这个数值是当时09年长沙县最低薪资标准。当时针对这个问题公司说明是公司全部员工统一都签订的这个数值，统一管理，实际工资的发放中是根据与员工的约定工资发放的。当时想到公司是上市公司，又是行业内核地区内赫赫出名的公司，不会有什么问题。实际在工作中倒也一切正常，隔了一两年后在12年整个经营环境不好，公司大量精简人员要求一个人
6、做近三个人的事，加班在所难免，而在当时和员工冲突重重的状况下有人提出申诉要求加班费，公司无奈只能支付加班费，但是加班费的核算是根据基本工资部分进行结算的，也就是劳动合同约定工资做计算基数，算下来一天工资只有29元，而一个小时的工资则不到4元。07年时候在长沙读高校做家教一个小时收入都有20元，这一下就把劳动合同中的隐患凸显出来。但没方法，劳动合同白纸黑字是自己签的，根据这个标准计算下来，周末加班一天才20多块，平常晚上加班2个小时也才7块多钱。并且公司也根据这个数值标准进行五险一金的缴纳，交了几年后连公积金贷款都无法贷，因为数额太低。这种情形在劳动合同中，许多公司会把收入的其他部分包装成为奖金
7、、津贴，这部分收入是可以不写入劳动合同的，即便写入劳动合同不明确数额企业也可以随意扣减，因为在劳动法的管辖层面定义，奖金津贴是企业依据经营效益来发放的，企业状况不好这部分取消是不违反规则的，只要约定的固定薪资处于当地最低工资标准即可而有的公司则为了便于管理薪资约定的是根据所谈约定，但是把绩效考核工资部分占比提得很高，而绩效的难以程度在入职签前是无法评估的，这样的合同签订了入职后无疑就是人为刀俎我为鱼肉，任人宰割。今年疫情，许多公司降薪降的就是取消奖金、津贴，信手拈来，或者可以提高绩效难度来降低员工可得收入。所以，工资这部分最优、对员工最有利的约定方式就是面试约定工资全额体现在固定收入部分，每月
8、不受其他业绩条件影响发放。2、 保密、竞业限制条款假如岗位是一些涉密岗位、核心技术岗位，企业一般要求员工签署保密协议或者竞业限制协议，要求在职状态保密以及后续离职后不能在同行业任职。这样的协议签署是合法合理的，但是须要留意的是，这样的劳动合同以外的补充协议签署在相关法律法规上由于是履行了劳动合同以外的附加条款责任，企业是须要支付相关的保密、竞业限制津贴的。而有的企业签收时不写或者干脆在约定工资中拆分出一部分来当作津贴，那么对于求职者来说就是拿一样的钱却要担当更多的责任。这在签订劳动合同及相关协议时候须要提前了解及知会，尤其是当你应聘岗位本身很核心或者涉密，那么可以在谈薪资时候提前了解到，然后把
9、这部分的协议津贴纳入到薪酬要求中去考量、谈判。3、 工作地点许多人忽视这个问题，工作地点在劳动合同中体现。企业搬迁是个小概率事务，但是一旦发生搬迁绝大多数都是搬迁到不相近的另一个地点，甚至省外，遇到这种状况许多人会一厢情愿且很自觉地提出离职，觉得企业搬迁了地点不适合只能自己走。其实对于员工而言，企业搬迁是企业自身违反了合同条款条约，只要是交通不便，都属于企业在变更劳动合同要约条款，而劳动合同是双方的，合同条款的变更是须要双方协商。协商不一样，即员工不同意，企业要么在原地点给员工接着支配工作，要么做辞退并补偿处理。但是这一切须要建立在劳动合同中约定了工作地点，假如没有约定，那么仲裁申诉就存在许多
10、不利条件，很难争取到个人合理诉求。同类状况的还有岗位、工作时间（周几到周几工作，每天几点起先等）这些也是须要双方约定的。所以在劳动合同签署的时候我们须要明确这些细微环节。以上三点是劳动合同签署中最常见的三个坑，当然作为求职者是弱势一方，许多时候职业是“求”，我们站在谈判不利的一方，一旦谈了条件或者质疑公司可能就会错失这个工作机会，这也是国内许多企业在劳动法上剑走偏锋上有恃无恐的缘由。但至少我们要知道在合同中已经埋了哪些坑，这些坑埋了了注定企业在有须要的那一天肯定会用上，我们能做的就是平常在工作中保留好自己的工作证据、收入记录、出勤记录、绩效记录等等证明自己和企业关系、收入水平、考核标准的资料信
11、息，在有须要提出仲裁的时候可以申述。入职劳动合同3标签:工作合同,工作签约劳动合同法其次十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当根据约定向用人单位支付违约金。法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。但是在实践中许多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定，或者虽有约定，但用人单位事实上并未支付，在
12、这样的状况下，竞业限制协议是否有效?对劳动者是否还有约束力?劳动合同法以及劳动合同法实施条例并未对此做出规定，导致司法实践中对此类案件处理不一，严峻损害了法律适用的统一性。下面笔者依据劳动争议多发的几个省市出台的指导看法，就竞业限制补偿金对竞业限制协议效力的影响进行分析，希望能够给读者在司法实践中适用此类案件供应一些参考。北京、上海、广东、江苏、浙江这几个省市是中国劳动争议案件的集中地，因此，这几个省市对这个问题的相识基本上代表了目前司法实践中的主流看法，笔者通过对上述省市高级人民法院和劳动争议仲裁委员会出台的指导看法的分析，认为司法实践中关于竞业限制协议未约定经济补偿时竞业限制协议是否有效存
13、在三种观点，即“有效说”、“无效说”、“效力待定说”。一、“有效说”，以上海为代表上海市高级人民法院关于适用劳动合同法若干问题的看法第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定详细支付标准的，基于当事人就竞业限制有一样的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以接着就补偿金的标准进行协商;协商不能达成一样的，用人单位应当根据劳动者此前正常工资的 20-50%支付。协商不能达成一样的，限制期最长不得超过两年。依据该指导看法，用人单位未
14、在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的根据劳动者此前正常工资的 20-50%支付。二、“无效说”，以江苏、浙江为代表江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发关于审理劳动争议案件的指导看法的通知第十三条规定，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未按约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。江苏省的指导看法对于用人单位未约定经济补偿，或者约定了但未按约定支付经济补偿的，干脆否认竞业限制协议的效力，竞业限制协议对劳动
15、者没有法律约束力。没有法律约束力当然可以理解为没有法律效力。但是，该指导看法在第十三条其次款中又增加了一句，劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者恳求用人单位支付经济补偿的，应予支持。双方没有约定补偿标准或约定的补偿标准低于江苏省劳动合同条例第十七条规定的标准，劳动者恳求根据(江苏省劳动合同条例第十七条规定的标准补足的，应予支持。浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发关于劳动争议案件处理若干问题的指导看法(试行)的通知第三十一条规定，用人单位与劳动者约定竞业限制但未同时约定经济补偿，或者约定经济补偿的数额明显过低、不足以维持劳动者在当地的最低生活标准的，属于劳动合同法其次十六条第(二)项规定的“用人单位免除自己的法定责任、解除劳动者权利的”情形，该竟业限制条款或协议无效。第三十二条规定，具有以下情形之一的，竞业限制条款对劳动者不再具有约束力：(4)用人单位未按约定支付经济补偿的。三、“效力待定说”，以北京、广东为代表北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第三十九条规定，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或详细给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方可以通过协商予以补救，经协商不能达成一样的，可根
