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1、管理案例集锦案例一 郭宁最最近被一一家生产产机电产产品的公公司聘为为总裁。在他准准备去接接任此职职位的前前一天晚晚上，他他浮想联联翩，回回忆起他他在该公公司工作作20多多年的情情况。 它在大大学时学学的是工工业管理理，大学学毕业后后就到该该公司工工作，最最初担任任液压装装配单位位的助理理监督。因为他他对液压压装配所所知甚少少，在管管理工作作上也没没有实际际经验，他感到到几乎每每天都手手忙脚乱乱。可是是他非常常认真好好学，他他一方面面仔细参参阅该单单位所定定的工作作手册，努力学学习有关关的技术术知识；另一方方面监督督长也对对他主动动指点，使他渐渐渐摆脱脱了困境境，胜任任了工作作。经过过半年多多时
2、间的的努力，他已有有能力独独自承担担液压装装配的监监督长工工作。可可是，当当时公司司没有提提升他为为监督长长，而是是直接提提升他为为装配部部经理，负责包包括液压压装配在在内的四四个装配配单位的的领导工工作。 在他当当助理监监督时，它主要要关心的的是每日日的作业业管理，技术性性很强。而当他他担任装装配部经经理时，他发现现自己不不能只关关心当天天的装配配工作状状况，他他还得做做出此后后数周乃乃至数月月的规划划，还要要完成许许多报告告和参加加许多会会议。他他没有多多少时间间去从事事他过去去喜欢的的技术职职责。当当上装配配部经理理不久，他就发发现原有有的装配配工作手手册已基基本过时时，因为为公司已已安
3、装了了许多新新的设备备，吸收收了一些些新的技技术，这这令他花花了整整整一年时时间去修修订工作作手册，使之切切合实际际。在修修订过程程中，他他发现要要让装配配工作与与整个公公司的生生产作业业协调起起来是有有很多需需要进一一步研究究的工作作。他还还主动到到几个工工厂去访访问，学学到了许许多新的的工作方方法，他他也把这这些吸收收到修订订工作中中去。由由于该公公司的生生产工艺艺频繁发发生变化化，工作作手册也也不得不不经常修修订，郭郭宁对此此都完成成得很出出色。他他工作了了几年后后，不但但自己学学会了这这些工作作，而且且还学会会如何把把这些工工作交给给助手去去做，叫叫他们如如何做好好，这样样他可以以腾出
4、更更多时间间用于规规划工作作和帮助助他的下下属工作作得更好好，用更更多的时时间去参参加会议议、批阅阅报告和和完成自自己向上上级的工工作汇报报。 当他担担任装配配部经理理六年之之后，正正好该公公司负责责规划工工作的副副总裁辞辞职，郭郭宁便主主动申请请担任此此职务。在同另另外5名名竞争者者较量之之后，郭郭宁被正正式提升升为规划划工作副副总裁。他自信信拥有担担任此新新职务的的能力，但由于于此高级级职务工工作的复复杂性，仍使他他在刚接接任时碰碰到了不不少麻烦烦。但是是，他还还是渐渐渐适应了了，做出出了成绩绩，以后后又被提提升为负负责生产产工作的的副总裁裁，而这这一职位位通常是是由该公公司资历历最深的的
5、、辈分分最高的的副总裁裁担任。到了现现在，郭郭宁又被被提升为为总裁。他知道道一个人人当上公公司最高高主管职职位之时时，他应应该自信信自己有有处理可可能出现现的任何何情况的的才能，但他也也明白自自己尚未未达到自自己的水水平。因因此，他他不禁想想到自己己明天就就要上任任了，今今后数月月的情况况会怎么么样？他他不免为为此而担担忧！试回答以以下问题题 1 你认为为郭宁当当上总裁裁后，它它的管理理职责与与过去相相比有了了哪些变变化？ 2 从管理理者职能能的角度度，对郭郭宁200多年的的管理工工作进行行分析。郭宁在220多年年的工作作中担任任过各种种层次的的管理者者，在担担任这些些层次的的管理者者过程中中
6、，职能能有所不不同。 郭宁升升任总裁裁以后，将成为为决策指指挥者，这一职职能与他他以前担担任的管管理者的的职能是是不一样样的。案例二 纽曼公公司的利利润在过过去的一一年来一一直在下下降，尽尽管在同同一时期期，同行行们的利利润在不不断上升升。公司司总裁杰杰克先生生非常关关注这一一问题，为了找找出产生生利润下下降的原原因，他他花了几几周的时时间考察察公司的的各个方方面。接接着，他他决定召召开各部部门经理理人员会会议，把把他的调调查结果果和他得得出的结结论连同同一些可可能的解解决方案案告诉他他们。 杰克说说：“我们的的利润一一直在下下降，我我们正在在进行的的工作大大多数看看来也都都是正确确的。比比方
7、说，推销策策略帮助助公司保保持住了了在同行行中应有有的份额额。我们们的产品品和竞争争对手的的一样好好，我们们的价格格也不高高，公司司的推销销工作看看来是有有成效的的，我认认为还没没必要改改进什么么”。他继继续评论论道：“公司有有健全的的组织结结构、良良好的产产品研究究发展规规划，公公司的生生产工艺艺在同行行中也占占领先地地位。可可以说，我们的的处境良良好。然然而，我我们的公公司却面面临这样样的严重重问题。”会内的每每一个人人都有所所期待的的倾听着着。杰克克开始讲讲到了劳劳工关系系：“象你们们所知道道的那样样，几年年前，在在全国劳劳工关系系局选举举中工会会没有取取得谈判判的权利利。一个个重要的的
8、原因是是，我们们支付的的工资一一直至少少和工会会提出的的工资率率一样高高。从那那以后，我们继继续给员员工提高高工资。问题在在于，没没有维持持相应的的生产率率。车间间工人一一直没有有能生产产足够的的产量，可以把把利润维维持在原原有的水水平上。”杰克喝喝了点水水，继续续说道：“我的意意见是要要回到第第一个原原则。我我们的公公司是为为股东创创造财富富的，不不是工人人的俱乐乐部。公公司要生生存下去去，就必必须要创创造利润润。我在在上大学学时，管管理学教教授们十十分注意意科学管管理先驱驱们为获获得更高高的生产产率所使使用的方方法，这这就是为为了提高高生产率率广泛的的采用了了刺激性性工资制制度。在在我看来
9、来，我们们可以回回到管理理学的第第一原则则去，如如果我们们的工人人的工资资取决于于他们的的生产率率，那么么工人就就会生产产的更多多。管理理学先辈辈们的理理论在今今天一样样的在指指导我们们。”试回答以以下问题题 1 你认为为杰克的的解决方方案怎么么样？ 2 利润率率低的原原因还可可能有哪哪些？ 为了鼓鼓励工人人努力工工作，泰泰罗主张张采用刺刺激性工工资计划划（计件件工资制制），即即根据工工人完成成定额的的不同而而采用不不同的工工资率，而不是是根据工工作类别别来支付付工资。泰罗经经过实践践证明，实行差差别计件件工资制制效果十十分显著著，使产产量增加加2-33倍，成成本降低低很多，从而使使工人和和企
10、业都都感到满满意。但但除了金金钱，还还有很多多将影响响员工的的行为，影响生生产率。销售费用用、管理理费用等等都可能能影响利利润率。案例三 康洁利利公司是是一家中中外合资资的高科科技专业业涂料生生产企业业。总投投资5994万美美元，其其中固定定资产3324万万美元，中方占占有600%的股股份，外外方占有有40%的股份份，生产产玛博伦伦多彩花花纹涂料料等111大系列列高档涂涂料产品品。这些些高档产产品不含含苯、铅铅和硝基基等有害害物质，无毒无无味，在在中国有有广阔的的潜在市市场。 开业在在即，谁谁出任公公司总经经理呢？外方认认为，康康洁利公公司引进进的900年代先先进的技技术、设设备和原原材料均均
11、来自美美国，中中国人没没有能力力进行管管理，要要使公司司迅速发发展壮大大，必须须由美国国人来管管理这个个高新技技术企业业。中方方也认为为，由美美国人来来管理，可以学学习借鉴鉴国外企企业管理理方法和和经验，有利于于消化吸吸收引进进技术和和提高工工作效率率。因此此，董事事会形成成决议：从美国国聘请米米勒先生生任总经经理，中中方推荐荐两名副副总经理理参与管管理。 米勒先先生年近近花甲，但身心心爽健，充满自自信。有有18年年管理涂涂料生产产企业的的经验，自称“血管里里流淌的的都是涂涂料”，对振振兴康洁洁利公司司胸有成成竹。公公司员工工也都为为有这样样一位洋洋经理而而庆幸，想憋足足劲大干干一场，好好地地
12、大赚其其钱。 谁料事事与愿违违。公司司开业99个月不不但没有有赚到一一分钱，反而亏亏损700多万。当一年年的签证证到期时时，米勒勒先生被被总公司司的董事事会正式式辞退了了。19994年年3月226日，米勒先先生失望望地返美美。来自太平平洋彼岸岸的洋经经理被“炒鱿鱼鱼”的消息息在康洁洁利公司司内外引引起了强强烈的反反响，这这位曾经经在日本本、荷兰兰主持建建立并成成功地管管理过涂涂料工厂厂的洋经经理何以以在中国国“败走麦麦城”呢？这这自然成成了议论论的焦点点。 多数人人认为：米勒先先生是个个好人，工作认认真，技技术管理理上是内内行，对对搞好康康洁利公公司怀有有良好的的愿望，同时，在吸收收和消化化先
13、进技技术方面面做了许许多工作作。他失失败的主主要原因因是不了了解中国国的实际际情况，完全照照搬他过过去惯用用的企业业管理模模式，对对中国的的许多东东西不能能接受，在经营营管理方方面缺乏乏应有的的弹性和和适应性性。中方方管理人人员曾建建议根据据中国国国情，参参照我国国有关三三资企业业现成的的成功管管理模式式，结合合国外先先进的管管理经验验，制定定一套切切实可行行的管理理制度，并严格格监督执执行。对对此，米米勒先生生不以为为然。他他的想法法是“要让康康洁利公公司变成成一个纯纯美国式式的企业业”。对计计划不信信任，甚甚至忧虑虑，以致致对正常常的工作作计划都都持抵触触态度，害怕别别人会用用计划经经济的
14、一一套做法法去干预预他的管管理工作作。米勒勒先生煞煞费苦心心地完全全按照美美国的模模式设置置了公司司的组织织结构并并建立了了一整套套规章制制度。但但最终还还是使一一个生产产高新技技术产品品且有相相当实力力的企业业缺乏活活力。在在起跑线线上就停停滞不前前，陷入入十分被被动的局局面。 也有人人认为，米勒先先生到任任后学会会的第一一个中文文词就是是“关系”，而他他最终还还是因搞搞不好关关系而离离华返美美。 对于中中国的市市场，特特别是中中国“别具一一格”的市场场情况和和推销方方式，米米勒先生生也不甚甚了解。他将所所有有关关市场营营销的事事情都交交给一位位中方副副总经理理，但他他和那位位副总经经理的关
15、关系并没没有“铁”到使副副总经理理为他玩玩命去干干的程度度。 在管理理体制上上，米勒勒先生试试图建立立一套分分层管理理制度：总经理理只管两两个副总总经理，下面再再一层管管一层。但他不不知道，这套制制度在中中国，如如果没有有上下级级间的心心灵沟通通与相互互间的了了解和信信任，会会出现什什么样的的状况和和局面。最后的的结果是是，造成成管理混混乱，人人心涣散散，员工工普遍缺缺乏主动动性，工工作效率率尤为降降低。 米勒先先生还强强调，我我是总经经理，我我和你们们不一样样，你们们要听我我的。他他甚至要要求，工工作进入入正规后后，除副副总经理理外的其其他员工工不得进进入总经经理的办办公室。米勒先先生不知知道，聪聪明的中中国企业业负责人人在职工工面前总总是强调调和大家家一样，以求得得职工的的认同。 米勒先先生临走走时扔下下一句话话：“如果这这个企业业出现奇奇迹的话话，肯定定是上帝帝帮忙的的结果。” 然而，上帝并并未伸出出援助之之手，奇奇迹却出出现了。 康洁利利公司在在米勒先先生走后后，中方方合资厂厂家选派派了一位位懂经营营管理，富有开开拓精神神的年轻轻副厂长长刘思才才任总经经理，并并随之组组成了平平均年龄龄只有333岁的的领导班班子。新新班子迅迅速制
