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1、中国人民大学自考本科毕业论文我国中小企业人力资源管理外包问题研究 作 者 刘 佳 导 师 李 金 轩 学 号 1 0 8 日 期 2013-09-21 _ 我国中小企业人力资源管理外包问题研究我国中小企业人力资源管理外包问题研究摘 要 当前，我国中小企业的人力资源管理正处于起步阶段，存在着许多严重问题，已经成为制约中小企业可持续发展的瓶颈，如何疏通这一瓶颈，是中小企业需要解决的问题。然而，由于激烈的外部竞争环境和企业自身能力的限制，中小企业不可能在短期内完全靠自己的能力来解决人力资源管理问题。近年来，人力资源管理外包在我国的兴起和迅速发展，为中小企业提供了一条有效解决人力资源管理问题的途径。
2、论文主要就中小企业如何实施人力资源管理外包问题进行了探讨。首先，阐述了我国中小企业的基本概念及人力资源管理外包的基本理论；其次，提出了我国中小企业人力资源管理外包实施流程；在此基础之上，结合人力资源管理外包理论对我国中小企业人力资源管理外包存在的风险从企业外部和企业内部二个方面进行了探讨；最后，根据人力资源管理外包的准备阶段和实施阶段二个方面提出了风险防范措施。关键词：中小企业；人力资源管理外包；实施策略目录绪论1第一章 中小企业人力资源管理外包综述2一、中小企业的相关概念2二、中小企业人力资源管理现状2三、人力资源管理外包理论概述3（一）人力资源管理外包的定义3（二）人力资源管理外包的内容4
3、（三）人力资源管理外包的分类及模式5第二章 中小企业人力资源管理外包实施流程7第三章 中小企业人力资源管理外包存在的风险8一、企业外部的风险8（一）来自外包服务商的风险8（二）来自经济、政治、法律、文化环境的风险8二、企业内部的风险8（一）企业实行人力资源管理外包的准备前期主要的问题8（二）企业实行人力资源管理外包的过程中主要的问题9第四章 中小企业人力资源外包风险防范11一、外包准备阶段风险控制11（一）熟练掌握相关政策法规11（二）健全外包决策体系11（三）进行外包成本效益分析11（四）科学选择外包商11二、外包实施阶段风险管理12（一）参与外包商的服务提供过程12（二）对外包商的财务状况
4、和安全状况进行监控13（三）建立风险预警管理体系13（四）监督并配合外包商对工作流程和方法进行持续创新13（五）整体评估验收后的工作13绪论 我国中小企业在国民经济中具有举足轻重的作用，在支撑我国经济的持续增长、缓解就业压力、保障社会稳定、促进国民经济繁荣、扩大需求和拉动民间投资、改善现有经济结构、开拓国际市场和出口业务等方面都发挥了巨大作用。在经济全球化的背景下，如何加强我国中小企业的竞争力，在世界的范围内参与国际竞争，保持可持续性的发展，从中外中小企业发展成长的经验来看，搞好人力资源管理是必然的选择。 随着知识经济的到来，人在企业中的地位和作用日益重要，相应地，人力资源管理的好坏成为决定企
5、业能否保持持久竞争优势的关键。然而，由于我国中小企业的发展历史短，管理经验少，企业规模小，资产实力薄弱，同时面临行业内部激烈竞争，许多中小企业没有专门的人力资源部门和专业人才，缺乏系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，这些导致了中小企业核心人员流动率高，员工满意度差，许多企业在发展初期便纷纷“夭折”。据分析，阻碍中小企业发展的最主要问题是人力资源管理问题，这就使中小企业的人力资源管理急需变革。 中小企业的人力资源管理需要科学、专业、高效的运作模式，这是一个有待解决的问题。如果有一种方式，既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务
6、，将是中小企业管理者所希望看到的。外包就是这样一种解决问题的有效途径。从人力资源管理在国外发展的过程和在我国发展趋势来看，人力资源管理外包是中小企业顺应这种变革的。人力资源管理外包既能节约成本，又能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。然而，中小企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的必要性与可行性究竟如何?实施外包的过程包括哪几个阶段的工作?潜存着哪些风险?如何科学有效地实施人力资源管理外包?这些问题将是本文所要重点研究并解决的。第一章 中小企业人力资源管理外包综述一、中小企业的相关概念 中小企业是一个与大企业相对的概念
7、。在不同的国家、不同的经济发展阶段和不同的产业部门。一般而言，世界各国对中小企业的界定有定量和定性两种指标。定量指标主要包括以下三种：一是雇员数量；二是资产或资本额；三是一定时期的营业额。当然，多数国家并不是同时使用上述三种标准，而常常是只用其中的一种或两种，只有少数国家同时使用三项标准。定性指标主要有企业所有权、经营权的归属，企业的融资方式以及企业在所处行业中的地位等等。 我国对中小企业的界定先后经过几次调整，其界定标准随着经济发展变化而变动。目前，我国采用的中小企业标准是由国家经济贸易委员会、国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年联合公布的中小企业标准暂行规定。本规定是根据企业
8、职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的，中小企业标准的上限即为大企业标准的下限。本规定适用于在中华人民共和国境内依法设立的各类所有制和各种组织形式的企业，适用于工业，建筑业，交通运输和邮政业，批发和零售业，住宿和餐饮业。其中，工业包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应业。此标准以外的其他行业的中小企业标准另行制定 刘伟东,陈凤杰.地方中小企业的类型及特征J.中国中小企业,2001,(4):19-20。 中小企业具有很强的相对性，对其特征做出一个比较一致的概括也有一定的难度。因此，可将中小企业作为一个整体，说明其与大企业比较而言的特征。 第一，规模较小，经济活动过程简单，“
9、新陈代谢”快。第二，经营灵活，形式多样，量大面广。 第三，融资能力弱，资本及技术构成低。 第四，人才缺乏，管理不健全，竞争力较弱，抗风险能力更弱。二、中小企业人力资源管理现状 目前，我国中小企业人力资源管理远远没有发挥出应有的职能，在推行与实施的过程中更是举步维艰。这与我国企业人力资源管理总体发展水平较低有关，但究其原因不难发现，实际上与中小企业的自身特点紧密联系。总体上说，我国中小企业人力资源管理的现状表现如下： （1）人力资源的整体素质不高，结构不合理，人才存量少且流失严重。目前，我国中小企业内人才短缺与人员过剩的矛盾并存，企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。同
10、时，中小企业人力资源流动率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业要大。由于大多数中小企业的员工没有主人翁意识，感觉自身与企业发展关系不大，再加上工作压力较大，特别是一些关键岗位的员工待遇或个人发展机会不如预期水平时，就很容易出现跳槽，形成人才的频繁流动。 （2）人力资源管理观念相对落后，企业对人力资源管理的重视程度不足。相当多的中小企业的人力资源管理仍处于传统的劳动人事管理阶段，其管理思想和管理方式注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。中小企业的管理往往侧重于企业的财务、生产、市场、销
11、售等方面，而对人力资源管理不够重视，使人力资源管理仅仅是在一个较浅的层次。三、人力资源管理外包理论概述 （一）人力资源管理外包的定义 随着业务外包的不断发展，其领域和范围己经扩大到了企业的人力资源管理活动。人力资源管理外包是一种特殊的外包形式，国内外许多学者对其概念进行过界定，但尚未形成统一的定义。目前，学术界对企业人力资源业务外包的定义基本上分为两类，即人力资源外包和人力资源管理外包。因此，本文有必要将它们在概念上作出区分 苏文. 中小企业人力资源管理外包研究D.太原理工大学,2011.。 从企业管理的角度看，人力资源是企业所拥有并可加以开发的、能够推动企业发展的、具有智力劳动和体力劳动能力
12、的员工的总和，包括数量和质量两个方面。人力资源外包，指企业利用组织外部的人力资源，更经济、更有效地完成组织内部人力资源活动所涉及的工作，如劳务派遣或人才租赁等业务就属于人力资源外包范围。人力资源管理是企业的一项系统性管理职能，是为了支持组织的发展、实现组织的战略目标而进行的人力资源获取、配置、开发、考评、激励等一系列管理的过程。因此，人力资源管理外包不同于人力资源外包，是针对企业人力资源管理职能而言的。 人力资源管理外包是指企业为了降低成本或缺乏专业管理人员及技能等原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，通过签约付费的方式委托给专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外包服
13、务商运作的一种管理模式。其中外包服务商即外包承接方，是按照外包双方签订的协议或合同和项目计划书为企业提供预定服务并收取既定的服务费用的机构或组织。 （二）人力资源管理外包的内容（1）人力资源管理职能分类 研究人力资源管理外包的内容，就是要分析企业可以将哪些人力资源管理职能工作外包出去。许多学者从不同的角度对人力资源管理职能进行分层和分类，本文将企业人力资源管理的职能工作分为两类：一类是事务性的职能工作，一类是专业性的职能工作。事务性的职能工作包括：员工档案管理、社会保险管理、发放工资及福利、员工考勤与满意度调查、办理各类人事手续、设计与制定规章制度、处理劳动法律纠纷等；专业性的职能工作包括：组
14、织结构设计、工作分析、人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、激励管理、员工关系管理及职业生涯规划等。可以看出：事务性的职能工作对企业核心竞争力及企业发展的影响不大，属于低层次的、重复性的传统人事工作，但这部分工作又是每一个企业正常运行所不可缺少的；而专业性的职能工作，对企业核心竞争优势的获取和企业的发展具有重要的作用，这些职能之间相互联系构成了一个职能体系，共同为企业的发展和战略目标的实现服务 田新华. 企业人力资源管理外包研究D.厦门大学,2009.。（2）人力资源管理外包内容的选择理论上讲，企业人力资源管理的各项职能均可外包。企业既可以把事务性的职能工作外包出去，也可以将专
15、业性的职能工作外包出去。但事实上，并不是所有的人力资源管理职能都适合外包。美国印第安纳大学斯考特.莱沃教授1998年1月至7月对位于美国北部的500家企业的人力资源管理外包情况进行调查。调查对象是把一项以上人力资源管理职能外包的企业，其规模从员工不足100人的小企业到12000人的大型企业不等。调查发现，就不同企业而言，人力资源管理的不同职能对企业的意义不同，外包程度也不同，其中工资发放、福利、培训是三种常见的外包职能，而人力资源信息系统与薪酬则较少外包。同时调查中还发现，小企业在工资发放和福利职能上采取外包手段的比例较高。目前，比较常见的人力资源管理外包项目有：招聘、培训、薪酬福利管理、绩效考评、人事规章制度设计、各种人事代理（主要代理事务性的职能工作）等，也有不少企业将企业的人力资源规划、组织设计、工作分析以及关键岗位的员工职业生涯设计等外包出去。总之，企业的人力资源管理外包可以体现在各个职能方面，这主要决定于企业自身的特点及其需要。 （
