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1、薪酬管理同时习题答案 篇一：薪酬管理同时练习答案第五章薪酬管理同时练习答案一 选择题单选题多选题(二)简答题1.简述薪酬调查的作用。1 为企业调整职员的薪酬水平提供依据。2 为企业调整职员的薪酬制度奠定基础。3 有利于掌握薪酬管理的新改变和新趋势。4 有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。2.简述工作岗位横向分类的标准。工作岗位横向分类的标准以下：1 岗位分类的层次宜少不宜多。2 直接生产人员岗位的分类应依据企业的劳动分工和协作的性质和特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们详细的职能来划分。3 大类、小类的数目多少和划分的粗细程度相关，在分类的粗细方面，应以使用为第一标准。3.简述管理性岗
2、位纵向分级的方法。大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的，岗位设置庞杂混乱，因人设岗的现象比较严重，给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结我国外岗位分析和分类的优秀经验的基础上，提出以下分级思绪和提议：1 精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改善。2 对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员个那个味划分为若干中或小类的过程中，应充足表现分类管理的标准，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类以后，再细分为若干小类，并在每一职系建立对应的岗位评价指标体系和评价标准。3 为了有效地完成管理岗位化刚归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多
3、于直接生产岗位的岗级数目 通常为倍 。4 在对管理岗位化岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类和事务类等管理岗级之间对应的关系。4.请简述企业工资制度的关键类型。1 岗位工资制。包含岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制、岗位薪点工资制。2 技能工资制。包含技术工资、能力工资。3 绩效工资制。包含计件工资、佣金制。4 组合工资制。即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。三 计算题请依据以上的调查结果，计算出25%点处、50%点处和75%点处的工资水平。1 按平均月工资按由低到高的次序进行排列。(2)各点除的工资水平分别为：25%点处：390050%点处：4300
4、75%点处：5200四 案例分析题1.怎样操作才能够使A企业达成薪酬调整的目标并走出困境？1 策略。A企业新的薪酬制度应以提升企业产品市场竞争力，扩大企业产品市场份额为宗旨，要充足表现企业以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。2 详细方案和操作程序。基础标准：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入和贡献挂钩，实施浮动考评、动态管理。为了表现薪酬分配制度对外公平的功效，企业对一线部门职员提倡实施“市场化工资分配制度“。企业对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。企业一线部门 研发部、市场部、销售部 人职员资调整后由三部分组成：市场工资+分成工资+津贴。A.市场部和销售部人职员资
5、组成：市场工资： 当地区 同类人员平均工资水平的75%；分成工资：是指销售人员完成企业销售计划后按企业确定的百分比分成；津贴：企业将对新老产品的销售员给不一样的津贴 津贴依据产品的推广难度确定，新老产品津贴百分比确定为3：1，基数由企业确定 。B研发部人职员资组成：市场工资： 本行业 同类人员平均工资水平的80%。分成工资：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采取递增方法计提，1-6月为销售额的8，以后每6个月递减1个点，最终控制在.以上三部门责任人不参加内部分配，企业对其采取年金分配方法。3 可能出现的问题及对策。市场工资不能正确了解，定位不准。方案不能得到广大职员的了解和认可，可采取职
6、员代表大会协商的措施确定。研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题相互扯皮，处理不好将事和愿违，破坏内部的协力，这么就会给企业造成极大的损失。对策：加强各部门的相互沟通，工资方案设计要灵活、可控，方便依据情况随时调整。改革后，销售人员间的工资差距拉大，部分工资低的销售人员更喜爱以前“大锅饭“形式的工资，会排斥新的工资形式。首先，应对这类职员进行培训，改变她们的观念，使其接收新的工资形式；其次，为销售业绩高的职员和销售业绩低的职员提供交流平台，让她们交流经验，共同提升；最终，裁剪培训后仍无法适应新工资形式的职员。2.请结合上述3个结果分析图，回复下列问题：解析：1 3类人员薪资结构存在的关键问题
7、。依据薪资满意度调查结果，可发觉该企业存在以下多个问题：和市场劳动力价位对比，该企业3类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平对通常职员而言，因为该企业基础管理微弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反应职员的技能和绩效的差异，不能反应出多种岗位的劳动差异。对中级管理人员而言，因为该企业现行的职务等级工资制和力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动和实际贡献，在薪资制度上得不到表现。对高级管理人员而言，除对“我的薪资反应了我的岗位特点“外，对其它方面较为不满意，这说明企业现行的工资制度不能最大程度地调动她们的主动性。2 调整提议。经过市场调查，掌握同行业同类同感为3类人员薪资水
8、平的相关信息。依据对外含有竞争力标准，对该企业的薪资水平进行全方面调整，使其靠近或达成市场同类企业薪资水平。加强企业的人力资源管理基础工作，对该企业的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度表现岗位的工作价值提供依据。确立严格的劳动定额管理制度，完善各类人员的绩效考评制体系，确保薪酬管理对内部和对个人的公平公正性。因为该企业属于制造加工型企业，为了提升生产效率，确保产品质量，通常职员宜以工作 岗位 工资和技能为基础，采取组合型薪资制度。在进行岗位分析评价和完善绩效考评制度的基础上，对中级管理人员现行职能工资进行必须的调整，实施宽泛薪资结构，以表现中级管理人职员作的特点。企业高层管理人员应该
9、在改革现行中级管理人员薪资制度的基础上，实施年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长久激励的薪酬制度。篇二：薪酬管理练习题及答案第一部分练习题1.那些给职员提供的不能以量化的货币形式表现的多种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的多种顺手的工具，培训的机会，提升个人名望的机会，吸引人的企业文化，相互配合的工作环境，和企业对个人的表彰、谢意的薪酬的是 BA外在薪酬B.内在薪酬C物质薪酬D.间接薪酬2.薪酬能够引导职员的工作行为、工作态度和最终绩效向着企业所期望的方向发展，表现的是薪酬 C 功效A增值功效B.控制企业成本C改进经营业绩D.支持企业变革3.对年轻人来说，将资助MBA教育
10、培训作为个人发展计划，现有吸引力又富有弹性；而对年纪较长的职员来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，部分企业开发出社会性奖励、学习和发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足职员社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应含有 C 功效A.经济保障功效B.安全保障功效C心理激励功效D.自我实现功效4.薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到职员期望，会使职员缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是 AA基础工资B.物质奖金C股权激励D.企业培训5.薪酬受社会劳动生产率的影响和
11、制约，有关薪酬水平和社会劳动生产率下列说法正确的是 A社会劳动生产率水平高，工资水平就高社会劳动生产率水平高，工资水平就低社会劳动生产率降低，工资增加的速度随之提升社会劳动生产率增加，工资增加的速度随之降低1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是 D A战略性薪酬是以企业发展战略为依据。B战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。C战略性薪酬是实施动态性管理过程。D战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。2、很多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是 DA企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C企业薪酬
12、管理制度缺乏激励性和科学性D企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点3、在实施战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务和沟通活动和战略计划活动三者之间所花费的时间比重大约是 C A70%、20%、10%B60%、20%、20%C20%、50%、30%D30%、20%、50%4、在实施战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门和薪酬管理人员的角色也要发生对应的转变，下列描述中不符合要求的是 B A实施战略性薪酬必需和组织战略目标紧密联络。B战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D战略性薪酬要求薪酬管理者负担新的人力资源管理角色5
13、、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是 A A企业和职员共担风险，同时和职员分享成功收益。B企业和职员不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。C企业通常追求高于市场的薪酬水平。D企业通常采取提升稳定薪酬在整个薪酬中的百分比。1.作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；责任人力资源计划、招聘、培训和发展、薪酬、职员福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制订和实施；立即处理企业管理过程中的重大人力资源问题；帮助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类 D A要素B任务C职责D职位2.工作分析指对某项工作的很多特征及相关事项进行分析，并需要搜集两方面的
14、信息，其中除了搜集工作内容外，实质上还有 C A.工作性质B.企业经营目标、组织结构图等C.任职者相关的信息D.企业外部行业发展和竞争情况3.薪酬管理过程中，经过对职员工作岗位进行分析关键是为了处理 B 职员分工明确薪酬内部公平性处理薪酬外部竞争性明确职员职责在整个当代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于基础和前提地位的是 B人力资源计划工作分析招聘录用薪酬管理5经过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判定职务价值的过程，称之为 B A岗位分析和岗位评价B.岗位调查和岗位分类C绩效管理和绩效考评D薪酬市场外部调查3.
15、很多企业在进行薪酬结构设计过程中,针对不一样的岗位、不一样岗位技能水平、不一样职员的业绩水平差异，合适拉开薪酬差距表现了企业薪酬管理的(B)A.工作分析B工作评价C职务分析D职务评价1.在中国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体水平份很高，不过依然有很多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因关键是因为 CA薪酬水平缺乏内部一致性B薪酬水平缺乏外部竞争性C薪酬未能和个人能力相结合D薪酬未能和职位相结合2.某企业依据内部职位评价，发觉研发部经理和质检部部长的主要性相当，不过，因为研发部经理人员短缺，在企业内部出现了研发部经理的薪酬要大大超出质检部部长薪酬水平，此做法这说明了 B A该
