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1、-成人教育本科毕业论文(设计)所学专业：人力资源培养层次:专升本函授站点论文题目：90后新员工流失问题及对策分析学生：学生*：指导教师：90后新员工流失问题及对策分析以贝发集团为例摘 要： 现如今，90后已经作为创造社会财富的生力军。在我国企业中普遍存在着90后新员工流失的问题，而且问题十分严重，对企业开展影响巨大。因此，掌握90后新员工流失的现状，了解其产生的原因，以及其造成的影响与危害，同时提出了相应的培训与鼓励对策，以便企业能在剧烈的市场竞争中吸引人才，用好人才，最终留住人才，具有现实意义。关键词： 90后新员工；流失原因；对策分析一、 引例：贝发集团90后新员工流失现状贝发集团，始创于
2、1994年的国文具领军企业，专业从事以笔类为主的文具用品的研发、生产、销售及国际商贸效劳，年产能全球前三强，年营收全球前十强，规模、产值、出口额、全球市场占有率连续10余年稳居国第一。 但是这几年来90后新员工流失问题一直困扰着这家全国百强企业。最近几年贝发集团的新员工年流失率高达20%左右见表-1。2010年2011年2012年2013年2014年员工总数858人965 (人)933 (人)1055人1122人流失人数158人167人178人240 人288人流失率18.5%17.3%19.1%22.8%25.6%图表 1流失率和年份柱形图对于一家注重员工的在职培训的百强企业而言，花费许多心
3、血培养的员工弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的新员工成为自己的竞争对手，令人十分痛心。十多年前,跨国公司的管理人员90%以上是从国外派来,现在这些公司90%的人才可能都来自我国。跨国公司通过人才的外乡化争夺开展中国家的人才资源，特别是我国百强企业的优秀90后新员工。而对于大型企业，90后新员工占有率上也是呈直线上升趋势，我国企业想留住新员工则面临巨大压力。贝发集团90后新员工流失有以下几个特点：1、新员工流失突发性强且数量较大，持续时间长。2、学历、职称、技术水平和业务能力较高的青年群体是新员工流失的易发人群。这些优秀新员工年轻气盛、有一定的操作管理能力。3、新员工流失具有鲜明的专业属性
4、。在人才市场上，专业越热，人才身价越高，流失率也越高。二、90后新员工流失情况及其危害(一)我国大多数企业90后新员工流失的特点据有关资料显示，我国企业的90后新员工流失率已经到达了相当高的程度。在市企业规模在500人以上的大中型企业的人力资源部门进展了2012年、2013年、2014年三年的90后新员工离职率调查，具体情况见下表1：表1 三类企业近三年90后新员工流失情况调查表企业类型 年度国有企业民营企业三资企业汇总2012年招聘人数6217334269离职人数441296179离职率%70.974.517.666.52013年招聘人数6916737273离职人数371026145离职率%
5、53.661.016.253.12014年招聘人数6717132270离职人数2067390离职率%29.839.10.0933.3从调查统计的结果，我们可以看出，企业在招聘和使用90后新员工的过程中，主要有这样的特点：第一， 企业根本每年都要招聘90后新员工，每年的招聘数量也根本持平。在被调查的企业中，2012年新员工招聘人数为269人，2013年招聘人数为273人，2014年招聘人数为270人，近三年，企业招聘新员工的总量根本持平。说明，90后新员工是企业储藏和补充人才的一个重要来源。第二， 90后新员工的离职率总体较高，但不同类型企业存在差异。调查结果显示，到目前为止，2012年企业新员
6、工离职率为66.5%，2013年为53.1%，2014年为33.3%。这说明，90后新员工在企业的离职率总体较高，工作两年的离职率达60%以上，其中国有和民营企业最高达70%以上。相比而言，90后新员工到企业工作不到一年的离职率比拟低，工作一年以上的离职率比拟高，工作两年后离职率上升成减缓趋势。另外，企业90后新员工流失呈现出以下三个特点: 第一, 从流向上看, 新员工流向三资企业；第二, 从地域看, 员工从不兴旺地区向兴旺地区流动；第三, 新员工的流失往往呈羊群效应，一旦一名或数名具有影响力的员工带头离职, 将带来几人、几十人甚至是上百人的集体跳槽行为。新员工流失不是新员工流动，不是简单的新
7、员工由自己的企业流动到其他企业，而是在这一过程中自己的企业又没有新的员工及时补充进来。本人觉得所谓的新员工流失是由于竞争主体的地位,环境，条件，实力相差较大而导致一定时期在竞争中处于弱势地位一方的新员工单向地向优势一方转移，双方的人员流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。我们这里所讨论的大多数企业90后新员工流失大多属于属这种类型。(二)90后新员工频繁离职的危害90后新员工流失会给企业带来很多危害，主要表现为：1、 影响企业的经营和经济效益管理人员的离职，给企业的是经营理念的中断、团队不稳。销售人员的离职，带给企业的是商业的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研
8、发工程的中断或夭折。一般来说，新员工在决定离开而尚未离开的那一段时间，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对公司的不满，出于对公司的报复心理而成心将工作做砸。假设员工在这样的心态下工作，企业的效益水平显然会大打折扣。而且，企业在新员工流失后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮助完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响企业的经济效益。2、影响企业员工的心理和整体工作气氛90后新员工离职的示作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，一些相对于新员工而言较早进入公司的员工平时
9、情绪积累较严重，就有可能发生新员工集体离职潮，祸及企业全面。3、增加了企业的运营本钱离职人员的招聘本钱、培训费用、薪酬维持费用等，以及人员重置本钱，是企业必须承受的。国外的研究说明，在新员工流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人员所需薪酬额的2.8倍以上。三、企业90后新员工流失原因分析在这里本人根据自己在贝发集团中所接触的离职会谈资料以及与人力资源部门主管的交谈中所了解的离职新员工心理想法把企业新员工流失的原因作如下归纳：（一） 个人原因90后独特性格特点下的职场特质分析90后是中国改革开放的完整产儿,是中国方案生育政策下催生的新一代。这种特殊的时代背景早就了90后独有的性格特点：
10、他们以自我为中心，缺乏团队合作意识，崇尚自由、创造力强；对企业的忠诚度较差，善于承受新事物；组织纪律性差，却具有极强的可塑性；不关心职场斗争，对权威也敢于挑战。这就是自我、独立、扬、自信的90后。1、职业定位不清晰，缺乏有效职业生涯规划。中华英才网调查显示，90后新员工中本科占58%，专科占24%，比80后学历水平有明显提高。他们怀揣天之骄子的梦想，却面对由精英到普通劳动者的就业现实，不能尽快转换角色，适应环境，适应环境，迷失了求职方向。2、职业观善变，跳槽频繁，对企业提出较高开展要求。调查显示，90后新员工中，有47%的受访者准备跳槽，13%的受访者不想则多，不开心就立刻走人，只有14%的受
11、访者现在不会主动考虑换工作。90后新员工除了对薪资的要求之外更讲求自我价值的实现，如果企业的开展平台有限，他们很容易寻找新的开展空间。3、崇尚个性，人际关系差，心理承受能力普遍较弱。90后是家长溺爱下成长起来的一代，多在顺境中生存，个性扬，甚至不乏专横霸道、唯我独尊。进入职场，在展现自己的同时，容易与他人产生冲突；面对挫折和失败也很难端正心态，思维常常走向极端，导致一蹶不振。二组织原因企业对新员工的培训不够科学人性化、用人机制缺乏活力、缺乏有效的鼓励机制。1、企业培训方法不够科学人性化新员工刚进入组织时都有一个见习期。由于对工作要求的技能和工作环境都不熟悉, 对组织的要求也了解不深, 因此,
12、新员工在工作时必须承受培训、承受指导并和有经历的老员工合作相处, 作为学徒, 他们的主要活动就是学习和承受指导。他们刚开场工作时所分配的任务也常常不具备挑战性, 因而工作没有成就感。而他们的期望状态是希望其第一份工作能提供相当的自由。如果新员工不能正确渡过见习期, 不能摆正心态, 就会有另谋出处的想法。2、用人机制缺乏活力有些企业在招聘时，摆出一副求贤假设渴的样子，信誓旦旦地保证：一定会加以重用。但一到企业后，发现根本不是这样，或者把他们放在一个可有可无的岗位后，无人理睬；或者虽然放在了一个较重要的岗位，但由于企业本身存在的痼疾，相互牵制，相互干扰，效率低下，个人的能力很难得到发挥，结果有些新
13、员工不愿再浪费光阴，一怒之下，离开企业。3、企业缺乏有效的鼓励机制1目前待遇好坏、薪酬上下已成为90后新员工们选择单位的一个首要考虑因素。作为90后，他们是在市场经济的熏中成长起来的，本身对待遇问题就敏感些。2感觉无开展前途。工作满三年后,大多数的90后都有能力主持或主要参与*一方面的工作。较高的薪酬虽然可以使他们对吃、住不会产生较多的不满意,但会对自己未来的成长空间产生忧虑。假设成长空间狭或在专业方面又无太大提高,只是随时间的增长而增加一些经历或提高熟练程度,也会引起人才的流失。三社会原因中国参加WTO，更多的企业参与竞争，新员工招聘国际化、网络化也加剧了新员工之间的竞争。1、社会主义市场经
14、济体制的建立、中国参加世界贸易组织为人员流动提供了优良的环境，竞争将升温.企业通过改革打破了原有的用工制度,劳动者的价值规律在社会上得到了表达。市场要求生产各要素都要合理配置，社会主义市场经济体制的建立，正为新员工流动提供了宽松的环境。2、参加WTO的显著标志就是外资企业或者说跨国公司与国企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济开展的轨道之中。由于物质和效劳市场的相互开放，使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。开放的结果是,越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场,提高竞争力，将遵循人才本地化的原则，不遗余力地抢夺中国企业的优秀新员工，从而使国的优秀新员工竞争进入白热化状态
15、。在市场经济体制下，中小企业、三资企业、私营企业和乡镇企业都可以参加竞争。人才市场的建立和完善也为新员工流动提供了极大的方便和可能，新员工流动已不可防止。同时，网络的普及和信息化改变了传统的招聘模式，实现了员工招聘的国际化和零距离，新员工的争夺也变得更剧烈、简易而且快捷了。四、企业90后新员工流失的对策造成我国企业90后新员工外流的原因是多方面的，因此寻求留住新员工的思路和途径也应当是多角度、全方位的。本人认为可以通过招聘环节、培训环节和管理环节来吸纳和稳定90后新员工，具体应对策略可从以下几方面着手：一提高招聘科学性，切实保证招聘效果招聘是90后新员工流入企业的关口，把好招聘关，无疑将有利于减少90后新员工的流失。招聘是企业人力资源中最根底性的工作，现代企业的招聘工作已经从
