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1、集美大学成人教育学院毕业设计（论文）题 目 “8090”后员的工有效管理 届： 2011届 专 业： 工商管理 学生姓名： 颜世荣 学 号： 2011088135 指导老师： 何世鼎 职 称： 副教授 2013年12 月 19 日 “8090后”员工的有效管理摘要 “8090后”逐步进入职场，因其具备不同于“6070后”的全新的特点和价值观，给企业管理者带来诸多挑战。面对目前“8090后”管理的热点，笔者从实践领域出发，针对性地提出“8090后”员工关系管理的对策，以期能给企业管理者特别是人力资源管理实践者予以些许的帮助。关键词 “8090后” 员工 有效管理目 录引 言1一、概述1（一）企业
2、员工管理概念1(二)人力资源管理的定义及其内容2二、“8090后”员工的特点2（一）离职率较高3（二）目标定位过高3（三）学习需求较高3（四）责任心较弱4（五）忠诚度较低4（六）抗压性较差4（七）缺乏团队精神4三、加强“8090后”人力资源管理的必要性5（一）人力资源管理的一般作用5（二）“8090后”群体给企业管理带来的挑战5（三）加强企业“8090后”人员管理5（四）针对“8090后”管理能够提高员工的工作绩效6（五）人力资源管理有助于提高企业的竞争力6四、“8090后”员工关系管理的对策7（一）企业管理者需要从转变思维开始7（二）企业管理者要转变管理方式7（三）管理者要充分理解“8090
3、后”8（四）要建立“以人为本“的企业文化8（五）企业要建立“发展配置链接”的人才管理策略。9结 论11致谢语12参考文献13引 言 随着时间步入21世纪，“80后”逐步进入社会、走上工作岗位、成为职场生力军。在迈向2010年后，“90后”又成为另一支主要劳动力显现在我们面前。“8090后”员工因其具有新时代的明显特征，在工作价值观、生活态度和消费理念上与“6070后”有着明显的差异，近几年“8090后”员工管理变得更加复杂与困难，逐步成为理论界和实践界研究的热点。 一、概述（一）企业员工管理概念员工管理是一个热点话题，特别是针对“8090后”员工。在探讨“8090后”员工管理之前，先厘清几个重
4、要概念。1、员工就是“员”和“工”的有机统一，“员”就是人员，是数量的概念，指企业所拥有的内外人力的数量，容易计量；“工”就是绩效，是经济概念，是知识、技能、思维、体能、积极性和主动性等方面的表现力、创造力的综合体现，一般难以确切计量。2、员工是企业最核心的资源和最重要的资本，是企业核心竞争力的源泉。把员工作为企业的资源，突出了员工不仅是花费成本的生产力要素、而且本身具有价值，是被管理的物化使用的价值功能；把员工作为企业的资本，突出了人力不仅被管理对象、而且是被尊重的拥有股权的投资功能。3、员工管理是从员工个体的角度看待人力资源管理问题，如何分析员工的个性差异和需求差异，并使之与企业效率相结合
5、，从而最大限度地激励员工的主动性和创造性，达到人与事的最佳配合，这是员工管理的中心内容。4、员工管理是企业管理的核心，企业的各项管理工作都要围绕“为了人、依靠人、发展人、成就人”来展开。(二)人力资源管理的定义及其内容人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析
6、，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的
7、精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。二、“8090后”员工的特点 “8090后”员工出生的家庭背景、社会文化背景与“6070后”有非常大的差别。80年代改革开放，中西方文化碰撞，“8090后”接受较多的西方个人主义文化，显现出个性的张扬，与含蓄的东方文化有
8、所差异。具体特点概括如下：（一） 离职率较高 “用脚说话”是“8090后”员工的特点之一，他们的离职率一般较高。根据某机构的调查，高达95%的“8090后”员工认为工作“没有更好，只有合适”，工作不满一年就跳槽的高达56%，1-2年更换工作的占25%。很多“8090后”员工没有明确的职业定位，对自身的优势劣势认识不够，盲目求职；同时又因个性张扬和缺乏工作经验，相当一部分人还不善处理人际关系，甚至和领导闹矛盾，造成其职业状态不稳定。 2012中国薪酬白皮书称，中国“80后”、“90后”员工正遭遇“成长的烦恼”，离职率整体偏高。专业调查机构正略均策调研中心在2011年11月到2012年3月期间，面
9、向中国大陆制造业、高科技、房地产、医疗、金融能源等11个行业的千余家企业进行调查，得出此份报告。该白皮书的调研数据显示，作为职场新生代，“80后”、“90后”员工离职率达30%以上，高出平均水平5%。白皮书分析，“80后”员工在经历数年职场生涯后，面临成家立业需要，职业规划也逐渐清晰，企业是否能提供其期望的职业发展通道，将是决定这个群体大部分员工去留的关键。而“90后”员工由于“初入职场，对未来发展的规划还不成熟，流动性相对较高。虽然离职率较高，但这群职场新生代的实力也不容小觑。调查显示，受访的2011年毕业生的起薪较2010年均有所增长，其中专科和硕士的起薪增长率最快，分别达到9.6%和11
10、.7%。白皮书认为，“这主要是因为当年技术型人才的缺乏以及经济发展中对高端知识型人才的需求增大所致。”（二）目标定位过高“8090后”员工大多是独生子女，他们的经历、视野和抱负与前几代人区别明显，自尊心强，具有较高的优越感，导致在择业过程中自我定位过高。其中一些人“工资看外企，职位看白领，单位看名气，环境看气派”，总认为自己是“天之骄子”“皇帝的女儿不愁嫁”；他们往往并不了解社会和企业的实际，对工作抱有较高的幻想，有的急功近利，而对一些基层、基础和基本的工作则出现眼高手低的现象，甚至放弃。（三）学习需求较高据大度咨询调查：半数“8090后”已不再满足于将工作作为一种赚钱方式，或者是为了工作而工
11、作，更多受访者需要的是实现自我价值。因此“8090后”员工乐于接受新生事物，渴望在职场中有更多的培训机会，愿意通过各种途径来提高自身的竞争力。这种精神促使他们相比60后、70后有更多改变环境的勇气，拥有较为强烈的成长意识，追求自我实现。（四）责任心较弱“8090后”在职场中工作责任心较弱。他们自由散漫、缺乏艰苦奋斗精神、自私、注重个人享受，常常认为责任在于集体而非落到个人头上，遇到问题不愿主动承担责任。在完成自身工作任务时，敷衍塞责，对工作目标大打折扣；在与他人合作完成工作时，易出现相互不买账、互相推诿的现象，结果导致整体工作进度受到影响。（五）忠诚度较低在那些六七十年代的人看来，“8090后
12、”员工缺乏忠诚感。但在他们看来，企业与员工之间只是一种纯粹的雇用关系，用不着所谓的忠诚度。因此，他们信奉的是“不在一棵树上吊死”，推崇“树挪死，人挪活”的人力资源“流动性”理念，更在意自身人力资本的积累和发展。在新劳动合同法出台后，特别是接触信息迅速而且丰富的“8090后”员工来说，用工成本和管理的难度都在加大，“8090后”员工不像“6070后”员工那么安分且对企业忠诚，稍有不满意就会跳出来争取利益和获得尊重。（六）抗压性较差“8090后”遇到困难时多数选择“跳槽”或者“消极抵抗”，而非“积极建议”。娇生惯养让“8090后”考虑更多的是外界环境来适应自己，而不是自己去适应环境。在公司容易遭遇
13、挫折感，进而产生自暴自弃的想法，这会严重影响团队士气与稳定的文化，进而影响公司的竞争力。（七）缺乏团队精神“8090后”缺乏换位思考能力，在工作过程中更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体性思考，缺乏对他人的尊重与理解，功利与现实，不去克制自己的想法和行为，不想委曲自己，导致其与领导及其他员工间的合作困难。更自我的个性，喜好“单打独斗”，使他们缺乏团队精神。三、加强“8090后”人力资源管理的必要性（一）人力资源管理的一般作用首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人
14、力资源。其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。（二）“8090后”群体给企业管理带来的挑战1、德勤高层分析
15、，随着越来越多的“8090后”员工步入职场，形成企业内的生力军时，在今天发挥作用的员工关系管理措施将会落伍。以至于万科某位高层感慨，“遇到8090后，我十几年的管理经验要归零了”。因此，企业的管理方式、模式和方法就应因时而变，寻求创新的管理模式去应对“8090后”员工的新特点。2、“8090后”因缺乏足够的社会经验和工作阅历，整体职业素养和职业化程度较低，不能很好地服务越来越挑剔的内外部客户。企业对这类员工态度的改变和技能的培养面临较大的挑战和困难。3、在新劳动合同法出台后，对接触信息迅速而且丰富的“8090后”员工来说，用工成本和管理的难度都在加大。“8090后”员工不像“6070后”员工那么安分甚至忍受，稍有不满意就会跳出来争取利益和获得尊重，这对企业管理者
