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1、激励机制论文激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需 求，就能够产生激励作用。真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励一一这肯定是重 要的。而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少一一但这往往更带有决定性 的好处。员工需要更多奖金和福利。企业每每增加奖金和福利。奖金拿了和福利享受 了，工作就必然更有效果了吗？未必。嫉妒不断，摩擦丛生。事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出 现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。比如，人饥饿的时候，需要的是得 到食物。此时请他搬运货物，搬
2、完了就给他馒头吃，他的需要满足了。那么，他 这种有效果的行为搬货物而得以充饥会不会因为需求得到满足就再生、 重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。这要看对此事的评价如何。评价不好，他就不搬。一一对仅仅果腹嗤之以鼻一一评价不好，自然不肯再 搬；评价很好，他就会搬。一一他能果腹就很满意了一一评价很好，当然会再搬。人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。有效果不 必须产生激励。务必有好的评价才会产生激励。评价是激励问题的关键所在。评价有两类：第一类是自我评价。犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉 特好一一自我评价一一于是他的临场表现愈好。自我评价起了激励作用。在
3、管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好， 就能起激励作用。其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激 励作用。管理者都能够善加利用。第二类是他人的评价。犹如拳击手猛烈出拳,得到观众喝彩一一他人评价一一于是他打得愈加勇猛。他人的评价产生了激励作用。在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价， 会产生激励作用。管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很 好的员工激励作用。不见得要给员工很多的奖金和福利才能够产生激励作用。因 为两者并不成正比。企业的激励机制起决定性作用激励并不是孤立的事件。不要以为管理者一对一地对员工进行了正确
4、的激励 工作，员工就都会受到有效的激励。就单单是评价本身，也是相互影响的。两个 员工做好了相类似的工作。管理者给甲评价说不错！，给乙评价说：好极了！相互 比较的结果，给甲的评价不错！就成为相对较差的评价而起不了激励作用。显然 评价受企业整体状态的直接影响，激励在组织系统中就不可能是孤立事件。因此， 企业的整体的机制必然对激励起决定性的作用：对员工的激励是否有效。因此， 存在更重要的问题：建构企业的激励机制。比如，在传统企业中，往往视员工对上司的忠诚度远重要于员工的工作潜力 和效果。观念必然体现为现实的行为准则：对上司忠诚者频频受到重视、嘉奖、 晋升；有潜力者反受冷落。企业中对人员、工作的评价受
5、此准则的约制，构成一 种激励机制：激励对上司的忠诚行为，抑制有潜力和有效果的行为。于是，企业 的激励机制所激励的不是员工的工作热情，而是结派系搞摩擦的用心性，最终构 成了人人混日子的可悲状态。而现代企业则相反，重员工的工作潜力和效果，无视员工对其上司的忠诚度 和所谓的群众反映（本质上是拉关系结帮派的反映一一交相称赞，以求得逞，正 如不肯乱开高价药以求回扣的医生群众反映很坏那样）。重员工的工作潜力和效果 的观念一旦真正体现为现实的行为准则：有工作潜力和效果者不断受到重视、嘉 奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约制，构成另一种激励机制： 激励有潜力和有效果的行为，抑制对上司忠诚，拉帮结派
6、混日子的行为。正气上 扬，员工实干而有成效的局面就能构成Nex tPage这种情境，在我国当前的许多企业一一不仅仅仅是国有企业当中明显存在。 其影响之烈，不可不予关注：您建构的是哪一种激励机制？你激励员工走向何方？激励机制论文（二）：员工激励机制的有效运用关键词激励机制，员工，领导摘要本文就员工激励机制的有效运用进行了阐述，认为应深谙激励之道， 熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并加以综 合运用。有时令人不解，过去一个小时能完成的工作，此刻一天也完不成；以前打市 场布置下去就立马打开局面，此刻兵马不动却先提要求；以前不催，下属主动汇 报工作，此刻要盯在他们屁股后面；
7、奖金没少发，发了奖金却纠纷更多。这是为 什么训斥、换人、换岗，根本没用，问题到底出此刻哪实际上，这些问题的真正 核心原因不是出在了员工身上，而是出在了领导身上，是你的激励机制出现了问 题，从而导致这个结果的出现，当部门出现问题的时候，主管自然而然就应承担 第一职责，而不是旁推到其他人身上，公司出了问题，CEO自然脱不了干系！每一个企业里都有自己的激励机制。那么，如何使用激励机制，让公司绝大 部分员工跑起来经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，务必深谙激励 之道，熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言，并 加以综合运用，那么你的部下就会跑起来。1. 感情意味着赏识和信
8、任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄 结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也但是如此，大家都 是兄弟，谁也离不开谁了；感情是传递你对员工工作的认可，对其潜力和人品的 信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请 员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精 神激励时时刻刻会催动部下用心的神经，同时公司和私人绝对要分开，私下的生 活细节关心见真情，生日团队庆祝等都能起到不错的效果。2. 帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多经 理很困惑，我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差，因为你的榜
9、样 已经演转成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属， 时间长了，什么事情领导都干了，部下当然简单的等着你来干了，传帮带不是自 己一向要带着干下去；传帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具 有划分好处的时间段出现时领导就需要引导了，领导的品行和作风直接影响你的 员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的，己身不正何以令行。3. 培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的 属下更有吸引力，享受培训就是最好的奖励有科学道理，但是对于那些已经有必 须成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么领导的个 人魅力和公司的前景引导
10、是潜在的培训引导力量，部下如果从领导身上看不到发 展的期望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的用心性是调 动不起来的，领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代 表了公司发展的期望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。4. 奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据，奖励包含物质奖励 和晋升奖励，奖励不能太随意，而这个现象在家族式企业里个性容易出现，领导 一高兴，就发布奖励决定，有的是制度，有的是针对个人的，结果奖励反而出现 了副作用，奖励本来是要促进用心性的，结果事与愿违，得不偿失，原因就出在 预防的制度上，奖的没有道理，反弹是必然的。奖就要发布出
11、来，透过某种形式 告之天下，有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人明白，结果纸里包住火，奖就要光明正大，奖就要奖得服众，这样才能起到榜样的激励作用。5. 处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内 部法律的维护，罚是务必的，千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就 永久不能升值了。挨罚的人有个很搞笑的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优 秀的，过去有句话讲人才有用不好用，奴才好用没有用是很有道理的，如果企业 采用一罚了事，万事大吉，就极有可能造企业管理才的流失，处罚决不单单是冷 酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全能够变得和正面的表扬一样激励人，甚 至比正面的表
12、扬奖励还要用心有效能。6. 竞争就是创造比、学、赶、帮、超的氛围。也意味着让你的下属感到他并 不是唯一的，随时有人在后面等着准备作这个职位。这个很关键，作为领导要学 会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩；有些员工在取 得成绩后就有些功高震主，持才傲物，难于管理，甚至有时候敢威胁公司。7. 公正是体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析，员工的工作动 力来源于两个方面，第一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的，对于员 工的影响是初级的；第二就是相对平衡报酬的影响，他会自己比较周围同事或者 社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，如果领导者有一些偏心，那么 他也会感
13、到不公平公正，而这个会使你前期的激励措施功效不见殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环境，让他们有一种安全感，感到 跟着这样的领导不吃亏，才能持续竞争和按劳分配的合理平稳性。授权的好处就 是鼓励和信任。优秀的下属需要适宜的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言是个 老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着，话里除了量材使用外，还隐含着一 个含义，你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈，授权 必须要公开和公正，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使 权利；授权的另一个表现就是晋升，你的部下的成长不要老是庇护在你的阴影之 下，笔者身边朋友半年提了一个市场总监，结果过了
14、一个月发现还没有原先干经 理的时候表现令人满意，结果市场总监主动找上来谈话，说在公司的管理体系下， 市场总监是个虚职，大家还按照过去的习惯来找CEO请示，而他仅仅转成了一个 执行者，那样还不如继续作部门经理，我的朋友才恍然大捂，授权务必建立在公 开的程序和制度上面，否则授还不如不授。不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想，别人的行动是管理的精髓， 而激励就是到达管理目的的必要和重要手段，条条大路通罗马，只要领导者能在 公司现有的资源基础上最大的整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利 润，那么就到达了激励的本意，也许那个时候激励就转成了两个字沟通。激励机制论文（三）：企业员工激励机制探讨
15、摘要：人力资源管理是确立企业总体竞争力的基石。激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。关键词：企业员工激励机制0 引言管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是透过激励 来实现的。激励机制作为现代企业制度的核心资料之一，是加强人力资源管理的 重要手段，是确立企业总体竞争力的基石。所谓激励就是从满足人的多层次、多 元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工 作的用心性和创造性去实现组织目标。诚然，激励是人力资源管理的根本特征。 由此可见，激励机制运用好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。当前，以人为本 的经营理念，被企业广泛理解，并推到空前的高度。中
16、国石化企业建成一个主业 突出，资产优良，技术创新，管理科学，财务严谨的现代大型企业，迫切要求企 业内部经营理念随之改革创新。1 激励理论激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定的目标前进的整个过程。当 前比较流行的激励理论有：1.1 资料型激励理论需要理论，激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足某些固有的生理和 心理的需要。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的需要双因 素理论。1.1.1 马斯洛需要层次理论马斯洛在1943 年所著的人的动机理论一书中， 提出了需要层次理论，它将人的动机由低到高分为五层，构成阶梯：生理需要安 全需要社交需要（归属和爱的需要）尊重需要自我实现的需要。以上五层需要能够大致分为两类：前三层为基本需要，这些需要的满足主要 靠外部条件或因素，后两层为高级需要，这两层次的需要满足主要靠内在因素。 一般认为，后两种需要
