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1、医院体检中心薪资制度框架内绩效考核方案篇一：医院绩效考核方案范本参考医院分为很多科室，科室的工作性质不同，医院就有不同的绩效考核方案。但目的都是为了“绩效工资管理”，调动每一位医院各级员工的工作积极与主动性。以下是奥医院绩效考核方案，仅供阅览：一、分配原则本方案所指的绩效工资，不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。医院绩效工资分配制度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现了“三个衡量”的原则：一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。三、以“
2、工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。二、临床科室绩效考核1、工作效率指标病床使用率93%i标，每升降1个百分点，效能工资上下浮5%平均住院日小于等于16天（二级医院小于等于12天）。该指标为相关考核指标，制定每科相应标准。每延长或缩短1天，效能工资相应下浮或上浮2%工作量计划完成率（包括由院病人占床日、生院病人医疗收入）按各病区标准执行，100%标。每升降1个百分点，效能工资上下浮2%2、管理效能指标自费病人在床天费用控制线按各病区标准执行。内科680元，儿科450元，外科750元。每偏离10%,效能工资下浮2%科室成本
3、与医疗收入之比按各病区标准执行。临床科室控制线在70%每P1升1个百分点，效能工资上下浮1%药品费用比按各科室标准执行。内科控制线在70%以下，外科控制线在40%Z下。每超1个百分点，效能工资下浮5%检查检验费用比25%达标。每升降1个百分点，效能工资上下浮社保病人药品比按各病区标准执行。内科V35%,外科30%降升1个百分点，效能工资上下浮5%3、服务质量指标病人满意度95%标（三甲标准为90%o每升降1个百分点，效能工资上下浮1%病人中肯投诉例数0达标。每发生1例，效能工资上下浮1%4、劳动纪律指标工作天数全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。工作纪律按时上下
4、班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规定扣发。5、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查在院病历20份，每缺1例，效率工资下浮2%治愈率+好转率95%i标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%无菌手术切口感染率W%i标。每降升个百分点，效率工资上下浮2%重点病例讨论率疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重点病历10份,每缺1例，效率工资下浮2%病历合格率甲级90%乙级10%丙级0,达标。甲级每升降1个百分点，效率工资上下浮2%每由现1份丙级病历，效率工资下浮5%医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综
5、合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%6、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%三、平台科室绩效考核（一）、手术室1、医疗质量考核指标诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月每病区抽查手术病例20份，每缺1例。无菌手术切口感染率w炕标。每降升个百分点，效率工资上下浮2%医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%2、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济
6、损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%（二）、门急诊急诊首诊负责制执行率100%达标。每发生1宗违反制度事件，效率工资下浮5%诊疗规范执行率按省常见病诊疗规范诊治每1例病人为达标。每月抽查急诊病人20例，每缺1例，效率工资下浮2%医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%收容住院完成率制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%留观留察完成率制定每月留观留察病人计划工作量，100%&标。每升降1个百分点，效率工资上下浮2%医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工
7、资下浮5%（经济损失另计）。急救物品完好率100%达标。每下降1个百分点，效率工资下浮1%科室成本与医疗收入之比按本科标准执行。每降升1个百分点，效率工资上下浮5%（三）、功能科、放射科、检验科1、自有考核指标工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入）按各科室标准执行。100%&标，每升降1个百分点，效能工资上下浮1%科室成本与医疗收入之比按各科室标准执行。医技科室为50%每P1升1个百分点，效能工资上下浮5%病人满意度95%标（三甲标准为90%o每升降1个百分点，效能工资上下浮1%病人中肯投诉率为0达标。每发生1例，效能工资下浮1%临床中肯投诉率为0达标。每上发生1例，效能工资下浮1%血型检
8、查准确率100%&标。每差错1例，效率工资下浮50%配血准确率100%i标。每差错1例，效率工资下浮50%医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。血液制品完好率100%达标。每发生1例，效率工资下浮5%成份输血比例A90%每升降1个百分点，效率工资下浮1%2、公共考核指标全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等4项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降1个百分点，岗位效能工资上下浮%3、医疗质量考核指标医技诊断准确率97%达标。每月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮5%医技报告发送及时率100%标。每
9、月抽查50例，每下降1个百分点，效率工资下浮2%医疗质量综合分数95分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降1分，效率工资上下浮2%4、医疗安全考核指标医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）。在用设备完好率100%&标。每发生1宗人为设备事故，效率工资下浮5%（经济损失另计）。（四）、供应室1、工作量完成率按本科室标准执行，100%i标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮1%2、科室成本与收入之比按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价），100%&标。每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%3、消毒物品合格率100%&标，每下降1个百分点，工
10、作效率工资下浮5%4、临床科室满意度95也标，每下降1个百分点，工作效率工资下浮2%（五）、药剂科1、门诊药房完成1张处方配方，计发元。2、住院药房完成1床天处方配方，计发元。3、配方差错率为0达标。每发生1例，工作效率工资下浮10%4、科室成本与医疗收入之比按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数X元，以及住院床天X元计），每升降1个百分点，工作效率工资上下浮5%5、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%6、病人满意度95%i标，每月抽查门诊病人100例，每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%7、临床科室满意度90%i标，每月抽查临床科室作为基数，每升降1个百分点，工作效率工
11、资上下浮2%8、医疗纠纷发生率为0达标。每发生1宗医疗纠纷，效率工资下浮5%（经济损失另计）（六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核1、门诊收款处每完成1张有效发票，计发元。2、住院收款处每完成1入院或由院人次，计发元。3、病人满意度95%标每升降1个百分点，工作效率工资上下浮2%4、病人中肯投诉率0达标，每发生1例，工作效率工资下浮5%（七）、职能及后勤部门、120车队以临床、平台科室的均数为计算基础分别分为ABCDES等A等：临床+平台的均数上浮10%B等：临床+平台的均数篇二：奥医院绩效考核与分配方案奥医院绩效考核与分配框架草案为适应医疗卫生事业发展的新常态，加大医院分配制度改革力
12、度，进一步调动全院职工工作的积极性、主动性与创造性，结合医院业务发展具体实际，特制定本方案。一、指导思想医院绩效分配制度是以广大患者群众为中心，解决患者群众看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突由绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向业务第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体职工干事创业的主观能动性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院全面、快速与可持续发展。二、预期目标制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。对医院全体职工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。（一）了解展示职工对科室及医院所做的贡献。（二）为职工的薪酬计发提供
13、主要依据。（三）提高职工对医院管理制度的满意度。（四）激发职工的积极性、主动性和创造性，提高职工的职业素质和工作效能。（五）为职工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。三、对象范围医院全体在职职工，但以下情况暂不纳入考核范围：（一）尚未转正的职工（见习职工）。（二）月由勤率未达到60%以上的职工不列为考核的对象，即视同当期考核为不合格。四、组织领导为加强医院各项工作绩效考核，特成立如下医院绩效考核小组和医院绩效考核监督小组。（一）医院绩效考核小组（负责考核医院领导、各科室科主任、负责人及护士长，科室成员由所属科室主任负责考核），医院绩效考核小组下设绩效考核办公室，隶属财务科。组长：成员：
14、（二）医院绩效考核监督小组（负责监督医院全面绩效考核工作）组长：成员：五、考核内容及指标选取（一）考评内容考评内容考评内容要重点考核工作绩效，突由岗位职责履行、工作量、服务质量、行为规范、技术能力、成本控制、医德医风和患者（服务对象）满意度等情况。临床医技科室采用平衡计分卡（BS。进行考核，主要涵盖财务维度录其优劣事迹，作为考绩评核时的重要依据。（三）集中实施：次月5日之前，绩效考核小组根据所收集的数据，完成被考核部门或人员的考核。（四）绩效复核：次月7日之前，绩效考核小组完成对考核评分结果有异议部门或人员的绩效复评工作。（五）提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核评分结果汇总表签
15、审确认后交财务科计核绩效薪酬。（六）核算薪酬：由财务部根据职工考核评分结果计核考核当期职工的绩效工资数额。（7）整理考核资料：绩效考核小组负责考核结果整理归档。七、考核结果等次评定及运用（一）考核结果等次评定职工考核结果分为“精英”、“卓越”、“优秀”、“良好”、“合格”、“基本合格”、“不合格”七个档次，分别对应如下分值：95分及以上，90分及以上，80分及以上，70分及以上，65分及以上，60分及以上、60分以下。（二）考核结果运用1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。一期考核不合格的、连续二期基本合格的职工，年度考核不得评为优秀及以上；连续两期及以上考核不合格的职工，可酌情考虑实行转岗、待岗或解聘制度。2、考核结果为基本合格以上者可全额享受基础性绩效工资，并按考核得分比例享受相应的奖励性绩效工资；不合格者除扣罚全部奖励性绩效工资外，还可视情况扣罚部分或全
