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1、细心整理用胜任力模型构建企业培训体系 胜任力模型对企业培训体系建立现实意义 企业对人才需求常常面临两方面问题，一个是数量性需求，另一个是构造性需求，也就是说企业必需从数量上和构造上都能满足日常生产、经营、管理等岗位用人需求才行。数量性需求一般通过聘请等方式就可以解决，而构造性需求满足那么比拟有难度，须要聘请、淘汰、培训、调岗等一系列工作来协调协作才能解决问题。 数量性需求和构造性需求往往是冲突，比方某家电制造业企业正面临这一问题。一方面随着销售旺季到来，企业须要扩大产能，这就须要更多产线工人，而此时此刻产线工人从数量上看是饱和，所以聘请就陷入了僵局原委还要招多少人?娴熟工和生手比例是多少才相宜
2、?其实，这个僵局破解之道首先就是加强现有员工培训，让生手变熟手，充分发挥现有产能，以便对将来产能增加所需人数有一个精确预判，实现人员、物料、设备、销量最正确配置。 从人力资本管理本钱效益原那么角度来看，培训是提高员工胜任实力有效途径。因为对于企业来说，及其说缺人，倒不如说缺是“胜任实力”，员工所具有胜任实力才是缔造价值源泉。可是怎样精确判定培训需求在哪里，培训课程该如何设置和支配，针对不同职务层级员工应当怎样设计针对性培训内容，这些都是企业开展培训之前须要厘清问题，也是培训成功实施并到达预想效果前提。 胜任力模型提出，解决正是上述这些问题。胜任力模型以优秀员工具有素养集合为根底，经过归纳、整理
3、、筛选，形本钱企业胜任力模型，最终应用于企业聘请、培训、绩效、薪酬、职业生涯规划等方面。这样，从优秀员工素养启程，以此为依据建立衡量和评估全体员工胜任力标准，不仅确保了胜任力要素来源正是企业所需实力素养，也更有针对性地明确了各岗位上员工胜任力在哪些方面还有所欠缺，而这也正是真实培训需求。而且，在依据胜任力模型开展培训中，必需留意培训是一个体系性循环活动，包括培训需求确立、培训课程体系设计、培训组织实施、培训效果评估总结、新培训需求产生。这个循环中各关键环节都应当是依据满足培训需求来管理，也就是说是基于员工胜任力模型来建立。 胜任力模型两个要素层级职责要素 企业设置每一个职位，都是为了满足必需工
4、作任务，这就是岗位职责。职责要素指对组织或企业中某一个职位，依据其职责要求所提出，完本钱职责所需实力支持要素集中表示。它能够具体指明从事本职位人须要具备什么实力才能很好地完成该职位职责须要，员工也可据此进展自我实力开发和学习。 图1展示了某制造业企业生产经理胜任实力中职责要素，从中可以看出，生产管理、产品学问、预算及限制、选购及物流、衡量及限制风险、工程管理、管理技巧等方面，都是作为一个生产经理，能够胜任现有岗位必备根本素养。卓越要素 以上所述职责要素仅仅是胜任力模型中应当具有最根本要素，是员工是否能够完本钱岗位所要求职责最根底判定标准；而我们更加须要那么是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越
5、成就者及表现平平者区分开来个人深层次特征，这些特征就被称作卓越要素。 卓越要素可以是学问、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被牢靠测量或计数并且能显著区分优秀及一般绩效个体特征。但通常来说，能够产生卓越绩效要素，往往是素养冰山模型中所指水面以下“潜在素养”，比方社会角色、自我概念、特质和动机等。 对于这些要素，必需是来源于企业中最优秀员工。将这些员工所具有素养作为“素养词典”。再从中总结提炼，才形成各职位胜任力模型。而且在企业不同开展阶段和不同职位层级中，企业也应建立不同胜任力模型，这样才能及企业开展战略和人力资源管理战略相互匹配，起到应有实力素养支撑作用。 比方海尔员工核心素
6、养模型，就是基于海尔全球化战略和组织实力转型对员工素养和实力期望、海尔企业文化和核心价值观对员工素养和实力要求、高绩效优秀员工实力表现及典型行为事例分析等三大方面关键要素总结提炼出来。其核心实力素养模型如图2所示，其中核心是“为客户不断优化和创新”这一核心价值观，由此产生对员工在客户为尊、追求卓越、目标导向、思行结合、团队协作、创新改善六个方面实力素养要求以及热忱敬业、主动负责、恳切可信三个方面职业素养要求。 依据胜任力模型确定企业培训体系框架 培训是一个体系性工作，须要统筹筹划，做到有放矢，才能最大限度地发挥培训作用，提高培训单位本钱效益。依据胜任力模型确定企业培训框架，是一个技术性很强工作
7、，难就难在输入和输出信息不对等，从抽象胜任力要素关键词推导出具体针对性培训课程是有必需挑战。这就须要设计者真正理解输入、输出两端信息真正内涵是什么，明确胜任力要素中包含哪些培训要点，这些要点须要怎样培训内容和方式。以此为依据再来设计培训课程和组织实施。 如图3所示，基于胜任力模型培训体系建立中，首先要求企业已经建立起针对不同层级、职位胜任力模型，在此根底上进展职位实力要求和胜任力要素分析，从而提炼出培训需求，分类归纳后那么可据以搭建培训体系框架、设计培训课程、组织培训活动以及进展总结评估。 可以看出，在这个过程中，胜任力要素转化是关键步骤，是连接胜任力模型及培训体系桥梁，这个步骤就是要将胜任力
8、模型及职位实力要求相互结合起来，为有针对性培训体系设计做好充分准备。 五步构建培训体系 从胜任力素养推导出管用、具体培训课程，须要遵照必需步骤来进展操作。基于胜任力模型培训体系建立，包括胜任力要素解析、培训要点及单元建立、培训课程设计、培训管理手册编写和培训组织实施等五个步骤。 步骤一：胜任力要素解析 首先我们须要对各项胜任力要素进展解析，提炼出该要素内涵，并进而导出其所对应培训要点。将解析工作具体化为实施步骤，从岗位职责要素中提炼出胜任实力要素，须要做好以下几个方面(见图4)： 1要素概念及本质剖析：对胜任要素内涵和外延作深化解析，从而框定该要素培训要求。 2主观过程分析：遵照人主观能动过程
9、规律，依据冰山模型，从意识观念、素养特质、认知及实力、学问及技能始终到行动和结果，分析该要素培训关键点。 3实践过程分析：遵照要素在实践过程中一般过程、流程，逐步探悉该要素在实践中各个关键环节。 4特定情境分析：结合工作实际状况，将该要素放在不同工作情境下再进展衡量，发觉其独特培训要点。 5工作实践及问题呈现：回到工作实践中。结合前期访谈素材，分析经理人在各要素上具备 程度、表达方式、存在问题等，从而使培训要点提炼更贴近实际。 以前述生产经理职责要素中“生产管理”要素为例，首先“生产管理”是有准备、组织、指挥、监视调整生产活动，目标是以最少资源损耗，获得最大成果；那么从中可以分解诞生产管理主要
10、内容是生产准备、生产组织、生产限制(包括指挥、监视)；然后结合本企业生产实际，就可以分析出各项工作内容对应实力素养(见图5)。这个过程是对胜任力要素第一次解码。如图5所示这11项生产管理胜任力要素，就是绽开培训需求设计根底。 步骤二：培训要点及单元建立 培训要点解析过程是一个从概念到实践、从内涵要求到行为标准过程，实质上是在定义每个胜任力要素核心元素。对培训要点进展归类组合，形成多个培训单元，从而框定各胜任力要素主体造就模块。“培训单元”是对培训要点归类组合，也是各要素培训内容模块划分；培训单元构成了各个要素内在培训内容架构，为培训课程设计奠定重要框架根底。 以上述“生产管理”11项要素为例，
11、每一项要素其实都对应着一种或多种实力要求，这些实力要求如何转变成培训要点，培训要点又如何转变为培训单元，这中间须要进展针对胜任力要素其次次解码(如图6所示)。依据培训要点和单元，就可以进展下一步工作培训课程设计。 步骤三：培训课程设计 以“培训要点”为基准，以“培训要求”及“培训单元”为蓝本，结合各层级、岗位在备要素上培训侧重点差异，分别设计对应培训课程，形成分级课程书目。这就是培训课程体系框架，相当于是先建立起一个框架，再遵照框架逻辑补充具体课程内容。 仍以生产管理培训为例，通过对生产管理胜任力一次解码和二次解码，已经明确了培训要点和单元，那么下面须要做工作就是将每一项培训要点落实到实际课程
12、中，这是第三次解码。以精益生产管理为例，具体培训课程设计操作步骤见图7。 对每个课程内容设计和定义，就须要制作课程描述文件，内容包括：课程名称、培训主题、课程目标、课程内容、培训对象、培训方式、课程实施建议等。课程描述文件应表达出标准性、体系性、管用性几大特点，这些文件将成为企业培训体系重要根底性文件，也将是下期培训需求分析、课程设计参考资料。 另外，还须要留意课程分层分类，依据不同层级员工特点和须要，对课程进展合理分布及组合，梳理课程间逻辑关系，形成分层、分类课程体系。比方一股企业培训课程可以分为四个层次：新员工培训课程体系、一股员工培训课程体系、中阶职位培训课程体系和高阶职位培训课程体系。
13、 步骤四：培训管理手册编写 培训管理手册是企业培训管理制度，是一个全面性培训执行标准，其主要内容包括：企业人力资源培训及开展理念、培训及开展工作原那么及要求、公司培训目标、培训组织及责任、培训管理程序及规定、培训课程体系、培训准备及预算管理、培训活动管理、培训师管理、培训效劳商选择及管理、培训课程开发及选购管理、员工职业生涯开展及管理等。 步骤五：培训组织实施 培训最困难局部就在于组织实施阶段，因为培训课程设计成功及否、参加培训员工是否有所收获、是否对提升员工胜任力有所帮助，这些都必需落实在实际培训组织实施过程中。培训组织实施，包括了以上四个步骤内容，重点在于培训时间、培训地点、讲师支配，以及培训结果验收和总结评估等。 须要强调是，在以上五个步骤中，对胜任力素养三次解码过程是整个体系建立成功关键，解码成功及否干脆关系到培训体系建立实施效果和对员工管用性。 总之，基于胜任力模型培训体系建立，是一项系统性工作，不仅须要HR对整个培训体系有较为完整框架性相识，还要对胜任力素养模型和培训操作流程有较为深刻理解和实操实力，如此才能做到从职责素养、卓越素养中提取出胜任力要素，并进而提炼出培训要点和单元，再经过归纳和梳理，即可形成可操作培训课程体系。
