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1、自考人员素质测评理论与方法重点(总10页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company Onel-CAL -本页仅作为文档封面，使用请直接删除人员素质测评理论与方法一名词解释：1效度：一个测验在测量某项心理 特征时所具有的正确程度。2 投射技术测验法：是一种用非结 构任务作为刺激材料，通过对被测 试者对有关材料的知觉和解释来分 析，测定其个性品质倾向的测评方 法。3 非结构化面试：是指面试的内 容，程序等都没有明确的规定，主 试者可以根据被试者的具体情况以 及面试的需要随机提出问题，根据 被试者回答的某一方面进行深入， 彻底，多层次的了解。4 评价中心：现代人员素质测评的 一种主
2、要形式和人事领域较为特别 的一种测评方法。评价中心也是对 各级管理人员适用的一种方法。5 测评：即测量和评定，测量是指 以量化的方式对人的能力倾向，个 性特征进行测评，评定是以定性的 方式对人的能力倾向、个性特征进 行鉴定和判定。所以测评就是把定 性和定量的方法紧密结合在一起， 进行测量和评定。6 思维能力：思维能力测评是人对 事物的分析、综合、抽象和概括的 能力。7 工作生活质量：组织中所有人员 的参与感，工作满意感，和精神压 力的状况。8 心里测验：实质上是对行为样组 的客观和标准化的测量。通俗地 说，心理测验就是借助心理量表， 对心理特征和行为的典型部分进行 测验和描述的一种系统的心理测
3、量 程序。9 职务：重要性相当的一组职位的 统称。10 心理素质：人的认识过程，情感 过程，意志过程的具体特征及人的 个性心理特征与个性倾向性的具体 特征。11 数字反应能力：运用数学符号进 行推理的能力。12 职业生涯：一个人在其生活中所 经历的一系列职位，职务，或职业 的总称。13 气质：一个人表现心理活动的速 度，强度，稳定性和指向性等动力 方面的特点。它是在生理基础上形 成的稳定的心理特征。14 测评指标：也要测评要素，能反 映测评对象的测评深度和广度的一 系列质量检测点。实质上是用人准 则的具体化。15 结构化面试：依照预先确定的内 容，程序，分值结构进行面试。16 素质测评：对各类
4、人员的德， 能，勤，绩，体等素质，采用定性 和定量相结合的方法进行测量与评 定。是指测评者采用科学的方法收 集被测评者在主要活动领域中的表 征信息，针对人员素质测评标准体 系作出量值或价值判断的过程，或 者从表征信息中引发与推断某些素 质特片的过程。17面试：运用范围广泛，收集信息 量大，简便且技巧性很强的素质测 评技术。18专家加权法：聘请与素质测评有 关的专家，要求他们各自独立地对 测评指标体系加权，然后按每个测 评指标进行统计，取其平均值作为 权重系数。19情境测验法：指由主试设计一种 情境，通过观察应试者与周围社会 环境交流所产生的影响及个人在环 境的反应来判断其人格特征。二简答题1、
5、评价中心具有哪些特点答：(1) 对个人的评价在团体中进行；(2) 评议集体进行；(3)使用多 种评估方法；(4)评价是多维度的 个体变量；(5)评价程序是经过标 准化的，具有较高的表面效度。(6) 比其他心里测验时间要长；(7) 信息量大；(8)标准化；(9) 行为性。2、结构化面试如何设计答：(1)分析应聘岗位对应聘者的 素质要求；(2 )确定录用目标，是 集面试问题(3)拟订的问题不但要 有实际内容，还要有一定难度。(4)合理排列顺序，确定发问主 次；(5)明确评分标准，实际规范 的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么 答：(1)有助于资源配置的科学 化；(2)有助于人力资源开发；有 助
6、于劳动人事的优化管理；(4)有 助于人事制度的变革和深化；(5 ) 有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些答：根据 测验的具体对象可分为：认知测验 与人格测验根据测验的目的可分 为：描述性、预测性、诊断咨询 性、挑选性、配置性、计划性、研 究性等形式根据测验的材料特点可 分为：文字性测验与非文字测验根 据测验的质量要求可分为：标准化 测验和非标准化测验根据测验的实 施对象可分为：个别心理测验和团 体心理测绘根据测验中是否有时间 限制：速度测验、难度测验最佳行 为测验、典型行为测验等5、素质的基本特征有哪些答：素质 是人性的基本特征，它是十分复杂 的身心现象，素质测评就是要揭示
7、这种复杂的人性特质，合理、恰当 地使用她们。(1)素质的基础作用 性；(2 )素质的相对稳固性；(3) 素质的可塑性；(4)素质的 个体差异性；(5)素质的难全性；(6)素质的隐蔽性；(7)素质的 表出性。6、简述评价中心的失败原因答：(1)没有充分的准备与计划；(2) 准备工作过于累赘；(3)评价中心的 结果被错误使用或根本不用；(4)评 价结果缺乏预测效度；(5)得不到高 层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几个方面 答：(1)是对行为的测量；(2) 是对一组行为的测量；(3)行为样 组不一定是真实行为；(4)是一种 标准化的测验；(5)是一种力求客 观化的测量。8、面试的作用是什
8、么答：( 1)可以有效地避免高分低能 者或冒名顶替者入选。(2)可以弥 补笔试的失误。(3)可以考察人的 仪表、风度、自然素质、口头表达 能力、反应能力等笔试难以测得的 内容。( 4)可以灵活、具体、确切 地考察一个人的知识、能力、经验 及品德特征。( 5)可以测评个体的 任何素质。9、财会人员的个性特点是什么 答：(1)较低的乐群性。缄默、孤 僻、生硬、严谨、不苟且。( 2)较 高的有恒性。文中执著，恪尽职 守，努力肯干有较强的社会责任 感。(3)一般的敢为性。不喜欢冒 险(4)较高的敏感性。细心敏感， 有时优柔寡断。(5)低忧虑性。自 信坦然，易适应环境，有时自命不 凡。(6)较高的独立性
9、。不依赖他 人，有主见，不推诿责任。10、面试的类型有哪些 答：面试分为结构化面试、半结构 化面试和非结构化面试；根据面试 的实施方案，可以将面试分为单独 面试和小组面试；根据面试题目的 内容，可以将面试分为情景面世和 经验面世；根据面试的气氛设计可 将面试分为压力面试和非压力面 试。11、适应能力强的人一般具有哪些 特征答：(1)由独立自主的个性(2) 能借鉴成功与失败的教训(3)具有 明确的人生目标，深知取胜之道(4) 有稳定的性格和一定的价值尺 度(5)有较强的判断力和自我克制 力。( 6)善于体察利害关系和有关 情况。12、在确定适当职务级别的过程 中，要牢记那几点答：(1)在那个级别
10、要有足够的参 加者，是评价中心是经济的。(2) 有足够的评价者，至少比参加者高 一级，最好高两级。(3)用评价中 心方法去评价评价人员的可能性。(4)涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵 循那些原则 答：(1)针对性原则(2)明确性 原则( 3)科学性原则(4)创新原 则(5)精炼性原则14、到目前为止，素质测评的方法 有哪些答：( 1)面试，包括结构性面试和 非结构性面世。( 2)心理测验，包 括品德素质测验、人格个性测验和 认知测验，其中认知测验有智力测 验、专业能力测验与非专业能力测 验等。(3)评价中心，包括公文处 理，情景模拟、无领导小组讨论、 角色扮演、事实判断等。
11、( 4)观察 评定法，有专家观察评定和群众观 察评定(5)推荐表、申请表、履历 表、档案的分析(6)业绩考评、定 量考核、系统仿真测评( 8)人工智 能专家系统测评等15、确定测评指标权重的方法通常 有哪几种答：( 1)主观加权法( 2)专家加 权法(3)德尔菲咨询法(4)简单 比较加权法( 5)对偶比较法( 6) 回归分析法16、营销员应具备哪些基本素质 答：( 1)独立性和自我管理能力较 强。(2)善于捕捉信息，灵活应 变。(3)时间观念强。(4)善解 人意，劝说能力强。( 5)诚实、守 信用。(6)喜怒不形于色(7)性 格外向，人际交往能力强。(8)口 头表达能力和洞察力强17、人员测评
12、指标体系设计的方法 有哪些答：( 1)工作分析法。就是对各类 人员所从事的工作内容、性质、责 任、环境以及完成这些工作各类人 员所具备的条件进行研究和分析， 了解和掌握各类人员的工作特点、 工作性质和应注意的问题，以及各 类人员胜任在职工工作所应具备的 能力、知识、技能等。(2)素质图 示法。素质图示法就是将某类人员 的素质特征用图表描绘出来，然后 加以分析研究，确定测评指标。(3)问卷调查法。这种方法就是设 计者根据需要把要调查的内容设计 在一张调查表上，写好填表说明和 要求，分发给有关人员填写，收集 和征求不同人员意见的一种方法。( 4)培训目标分析法。有些测评在 特定的培训结束之后进行的
13、，所以 可以根据培训的目标来搜寻有关的 测评要素。( 5)头脑风暴法。这种 方法是邀请一些了解测评对象、研 究测评方法的专家学者或管理人 员，要求他们聚在一起集思广益， 毫无顾虑地提出所有可以想到的测 评要素，不干涉别人的观点，可以 受他人观点的启示而提出新的测评 要素。( 6)胜任特征法。胜任特征 法主要包括动机、特质、自我概 念、知识、技能等五个特征。( 7) 高绩效素质分析法。所谓一战略为 导向的绩效考评系统，是指从单位 战略高度出发，把人力资源管理体 系(包括绩效考评系统)与单位战 略相结合，支撑单位战略目标的实 现，成为单位战略的传递系统。18、测评指标体系的设计程序是什 么答：(
14、1)工作分析( 2)理论验证( 3)指标调查( 4)反馈修订19、面试时，测评人员应遵守哪些 纪律 答：(1)面试期间关掉手机、 BP 机和室内电话；(2)不在面试过程 中私下交谈；( 3)独立评价( 4) 事先安排好本职工作，制定好工作 代理人，面试期间不受其他事务干 扰。(5)不得中途离开。20、人力资源管理者应具备哪些基 本素质答：（一）基本素质（1）人事业务 熟悉。精通认识法令、新姿福利 等。（2）对公司人才战略的考虑。 不仅知道今天的需要，还懂得明天 发展，明白需要什么样的人事支 持。（3）成为带动变革的先锋。能 够督导公司文化和工作程序的改 变。（4）能够做管理者和员工之间 的桥梁
15、，成为员工意见的代言人。 （二）个性特点（1）较高的稳定性 （2）教高的有恒性（3）较高的自 律性（4）较低的怀疑性（5）较低 的幻想性（6）低忧虑性（7）较低 的实验性三论述题1、面试时如何“问”答：（一）自然、亲切、渐进、聊 天式的导入：无论哪种面试，都有 导入过程，在导入阶段中的提问应 亲切、渐进，要使面试的导入自 然、宽松些，不那么紧张，应该根 据被试者刚遇到、刚完成的事情末 提问。（二）通俗、简明、有力。 主考官的提问于谈话，应力求使用 标准性以及不会给被试者带来五届 的语言，不要用生僻字，尽量使用 专业性太强的词汇；提问的内容、 方式与词语，要适合被试者的接受 水平。（三）选择适当
16、的提问方 式。面试中的提问大致有以下几 种：1、收口式 2、开口型3、假设 式 4 、连串式 5 、压迫式 6 、引导式（四）问题安排要先易后难、循序 渐进。面试的问题，一般都要事先 准备好一部分，尤其一些基本问题 与重点问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结 束语扩展。所谓转换是指主试在问 题与问题的衔接上处理的灵活、巧 妙，不拘于事先所规定的问题，而 是在面试目标范围内，根据被试者 回答中所反映出的有追踪价值的信 息，串联转换出即兴问题。（六） 必要的声东击西。当你觉察被试者 不太愿意回答某个问题而你又想了 解时，可以采取声东击西的策略。 （七）积极亲近，调和气氛。面试 中如果主试人与被试者出于一种和 谐心切的气氛中，被试者对主试人
