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1、相关跨国企业责任书 篇一：跨国企业责任书为提升集团企业经济效益和发展质量，督促企业认真落实落实集团企业各项工作布署，确保2021年度经营目标的实现，结合工作关键和企业实际，经集团企业研究决定，和-签署2021年度目标管理及友好企业建设责任书，各项目标为：一、经济目标 40分二、安全和质量目标 15分三、管理目标 20分四、科技和管理创新目标 15分五、友好企业建设目标 10分 集团企业总经理 签字 ：济矿民生煤化企业责任人 签字 ：2021年1月26日 篇二：分企业责任书责任书甲方：乙方：为了规范企业的管理行为，确保企业年度工作计划的全方面落实，明确责任人的目标责任。制订以下责任书。一、甲方将
2、分企业授权乙方负责经营管理，乙方不得超出授权范围开展业务，不得以甲方名义从事和本企业业务无关的活动。二、甲、乙双方应严格实施国家、省、市工程建设和建筑业管理的相关法规。三、乙方在甲方的领导下，根据“自主经营、独立核实、自负盈亏”、“谁投资、谁受益、谁负担经济风险”的标准进行经营管理活动，经营管理活动中发生的债务及一切经济纠纷均由乙方负责，甲方不负担任何责任。因乙方行为给甲方造成的一切经济损失及相关法律责任。乙方应全部负担。 如应在施工过程不能支付的欠款，所引发的法律诉讼欠款，一律按侵占公司公款论处 。四、乙方必需严格实施甲方的各项规章制度，接收甲方相关职能部门的监督、管理。五、乙方严格推行甲方
3、和业主签署的施工协议，严格实施企业 工程项目管理措施。负责工程项目施工全过程的计划、组织、协调和控制。处理工程施工中出现的问题，所需资金全部由乙方筹措。六、乙方应严格实施企业安全生产文明施工管理措施，确保工程保质、按期、安全的完成，做到文明施工。若发生质量或安全事故，均由乙方负担经济损失及法律责任，立即做好善后处理工作， 维护企业信誉。七、乙方应严格实施企业劳务分包管理措施要求，不得拖欠人工费。和工程项目有关的全部保险费用均由乙方缴纳。八、工程项目所购用材料，必需符合设计要求，材料款由乙方负责全部处理。所需机械设备均由乙方负责购置或租赁，一切费用由乙方负担。九、乙方按甲方和业主签署的建设工程施
4、工协议总价款的0.5%向甲方缴纳管理费用。十、乙方必需按国家、省、市相关要求缴纳税费，如违反相关要求，由乙方负担全部责任。十一、乙方应无条件实施企业印章管理措施使用印章并严格进行印章管理。十二、乙方在工程完工后应向企业提交一套完整的完工资料原件，供资料存档。十三、如在建筑工程施工中发生经济纠纷和经济犯罪事件，同意在甲方住所地仲裁机构或人民法院和公安机关进行法律程序处理。甲方：乙 方：法定代表人：代表人： 年月日篇三：外资企业劳动法常见问题外资企业劳动法常见问题 1、外国人被母企业派遣至中国工作问题这里“派遣”指的是跨国企业的境外总部和外籍职员直接建立劳动关系，该外籍职员的劳动关系在境外建立，和
5、中国企业不产生劳动协议关系，且在劳动协议中约定管辖及适使用方法律全部是外国法，不包括中国劳动法下所要求的任何权利或义务，再将其“派遣”到大陆、为其中国企业工作。这种情况多发生在跨国企业的高层管理岗位和高级技术岗位。 实践中，在这种“派遣”模式下的薪金支付往往经过境外银行在境外支付，而不是在国内支付。但很多企业为便利财务运作，直接由中国企业账户支付外籍人士薪金。依据国家税务总局对在中国境内工作的外籍人士的纳税申报问题的相关要求，在这种派遣模式中，假如由境外企业支付薪金，而不是由中国企业负担，且一个纳税年度内在中国境内连续或累计工作不超出90日或在税收协定要求的期间在中国境内连续或累计居住不超出1
6、83日，该外籍人士不需要申报及缴纳个人所得税。除此之外，则均须申报及缴纳个人所得税。2、外国人在华办理正当就业手续瑕疵问题外国人假如在我国和外企直接建立劳动关系，需要向相关主管部门进行申报，在经核准后办理相关手续。在外国人在华就业管理实务中，有三张证书是必须的，即外国人就业许可证书、外国人就业证、外国人居留证。1 外国人就业许可证书用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得中国外国人就业许可证书 以下简称许可证书 后方可聘用。2 外国人就业证在中国就业的外国人应持职业签证“就业证” 和外国人居留证件，方可在中国境内就业。未取得居留证件的外国人、在中国留学、实习的外国人及持职业签证
7、外国人的随行家眷不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按外国人在中国就业管理要求要求的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。入境，入境后取得外国人就业证3 外国人居留证已办理就业证的外籍职员，应在入境后三十日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的使用期限可依据就业证的使用期确定。 不过很多来华的外籍职员并未办理这些证件，或持非就业签证来华后进行工作，或在跳槽过程中未顺利办理这些证件的转移接续。另外，部分外企也并未严格为其雇佣的外籍职员办理就业手续，致使在出现劳动争议时外籍职员和外企的劳动关系无法判定，同时也会造成外企负担对应法
8、律责任。3、“派遣”至中国的外国人在华的假期待遇问题 通常而言，假如外籍职员在国外已经和企业签署了劳动协议，那么外籍职员是和国外企业建立劳动关系，和我国企业并无劳动关系。不过依据中国劳动部外国人在中国就业管理要求等法规的要求，在特定情况下，如职员在我国工作满3个月以上时，职员和我国企业的用工关系又要受到中国法律管辖，需要办理就业许可手续。此时，职员在中国工作有权享有中国法律要求的各项福利待遇，如休息休假等，所以又会受到中国假期相关要求的调整。 所以怎样协调劳动协议所约定的假期及在中国的假期，以避免任何因为假期待遇引发的纠纷。需要在劳动协议中给予明确，不然可能给外资企业带来无须要的额外负担。4、
9、外籍职员社保缴纳问题即使去年中国新颁布的社会保险法对于外国人参与中国的社会保险做出了明确的规定，但就现实而言，该法的要求依然是标准要求，需要配套的可操作性的要求才能深入落实。现在，外籍职员的社保缴纳仍需依据中国和其它国家之间的协议实施，而真正签有协议的只有德国和韩国。依据中韩、中德协定，劳动保障部印发了劳社厅发202120号文件 有关实施中德协定和中韩协议相关问题的通知。在文件中明确，外藉人员到中国境内就业时已达成中国法定退休年纪的，不再缴纳养老保险费和失业保险费，也不享受中国相关社保待遇；德藉人员可参与养老和失业保险，韩藉人员只参与养老保险。参与保险的时间分别为2021年4月4日和2021年
10、5月23日。外藉人员参与保险后，符合中国法定退休年纪的。并累计缴费满15年以上的，能够按月享受基础养老保险。不满15年的一次性支付其个人账户养老金累计存额。因为外籍职员通常无法办理中国的社会保险，而且，即使是双边协议许可外籍人员参与社会保险的，相对于中国职员而言，参与社会保险也并非“强制要求”。所以，通常来说，在华的外籍雇员也不会向雇主提出上述社会保险事宜。如有包括，外企和外籍雇员可协商处理。以购置商业保险为主，详细数额和险种由双方协商并应写入劳动协议中。5、工作邀请函的法律性质及其和劳动协议的关系通常而言，工作邀请函属于邀约性质的文件，或说是一份“附条件的劳动协议”。假如职员同意邀请函中的各
11、项条件，如岗位、工作地点、薪酬福利等，同时根据邀请函的要求到企业报到，如要求时间、携带要求文件等，则邀请函转化为劳动协议性质的文件，职员和企业之间建立劳动关系。实践中，有外资企业发出邀请函而且职员入职后，不再另行签署劳动协议。对此应该注意，在邀请函中应对邀请函在入职后即含有劳动协议性质有明确约定，不然假如发生劳动争议，工作邀请函有可能不被认为是一份“书面劳动协议”，从而，外资企业有可能要负担未签订书面劳动协议所产生的双倍工资的法律责任。6、外国企业驻华代表处工作人员的劳动关系 外国企业驻华代表处是外国企业在中国境内设置的从事和该外国企业业务相关的非营利性活动的办事机构，是外国企业在中国经营业务
12、的联络机构和进入中国投资的探路者。对于这类机构，因为其不含有中国法律项下的企业法人资格，所以其聘用职员含有特殊性。 依据中国国务院有关管理外国企业常驻代表机构的暂行要求第十一条规定，常驻代表机构聘任工作人员，应该委托当地外事服务单位或中国政府指定的其它单位办理。详细来讲，常驻代表机构不能直接聘用工作人员，而应该经过外事服务单位 如fesco等 聘用职员，即职员和fesco签署劳动协议后，被fesco派遣至常驻代表机构工作。这一用工模式，和劳动协议法中要求的劳务派遣相比，其产生依据并不相同，但其用工方法和法律责任的负担有相同之处。对于常驻代表机构是否能够直接和派遣职员签署保密协议、竞业限制协议等
13、，现在没有明确要求，通常认为，应由派遣机构和职员、代表机构共同签署，以避免签约主体不适格的法律风险。7、劳动协议的内容试用期及其录用条件 劳动协议法要求，对“试用期内有证据证实不符合录用条件的”职员，单位能够解除和该职员的劳动协议。而在出现以试用期不符合录用条件为由解除劳动协议的情形时，如何证实该职员的录用条件详细是什么，就成为了首要问题，而对此的举证责任则由用人单位负担。所以，为完善用工制度，外资企业有必须在劳动协议、工作职责说明书或规章制度等文件中，对试用期录用条件进行明确约定，并对试用期考评程序进行约定。在这种方法下，在需要时，才能够提供充足的有关录用条件的约定，并结合职员在试用期的表现
14、，来认定试用期内是否符合录用条件，进而决定是否转正或解除和职员的劳动协议。8、劳动协议的内容企业单方变动权 很多外资企业的劳动协议中通常会约定，企业有权依据经营发展情况或职员个人表现调整其工作岗位。不论管理上的目标怎样，这种约定在法律上的风险应予注意。劳动协议法第三条要求，签订劳动协议，应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用的标准。劳动协议法第三十五条要求，用人单位和劳动者协商一致，能够变更劳动协议约定的内容。变更劳动协议，应该采取书面形式。因为工作岗位是劳动协议的基础条款，所以通常认为，即使劳动协议有前述有关自主调岗的约定，用人单位的调整也要有充足合理性和必须性，而不能没有任何限制的随意调整。不然，该项调整仍有可能不被裁决机构认可。其次，假如劳动协议没有前述有关自主调岗的约定，那么调整岗位作为协议变更的主要内容，须满足两个基础前提： 1 双方协商一致； 2 采取书面形式。二者缺一不可。用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，职员有权拒绝。劳动协议应该按原约定继续推行。9、劳动协议的推行不胜任工作和调整工作岗位 不胜任工作是外资企业调岗的常见理由。依据劳动协议法第四十条的要求，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支
