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1、房地产集团公司薪酬福利管理制度第 1 节薪酬管理1 总则1.1 制定目的,特制定为合理分配劳动报酬 ,提高员工满意度 ,激发员工的积极性与创造性 本规定。1.2 适用范围 本规定适用于房地产业集团及下属的各城市 / 项目公司。1.3 责任主体人事评审委员会、各级人力资源管理部门。2 薪酬管理运营流程( KG-2-LC-21 )2.1 管理原则对成本具对外具有竞争力原则、 对内具有公正性原则、 对员工具有激励性原则、 有控制性原则。2.2新聘人员定薪流程2.2.1流程图应聘人员定薪流程图人力资源部门开始对任职资格行评估按标准套级定职等职级通过比对确定岗位薪资审核11下发工资通知单12签订工资确认
2、单13存档人力资源中丿用人部门部门分管领导总经理分管领导审批审批N单工资通知是否需要总 经理审批应聘人员 定薪表对业务技能进行评估应聘人员定 薪表用人部门负责 人签署意见审核Y工资通知单员工薪资确认表员工薪资确认表结束222流程说明 222.1职责分工人力资源部门：（1 ）招聘人员对新聘人员的任职资格进行评估；（2）薪酬管理人员按照标准套级确定新聘人员的职等职级；（3）薪酬管理人员通过与对新聘岗位的上下级、同级岗位现有人员薪资比 较后确定新聘人员的薪资；（4）若总经理审批通过后下发工资通知单；（5）和员工本人签订员工薪资确认表；（6）将新聘人员定薪表、工资通知单、员工薪资确认表等文件存档。 用
3、人部门：（1）用人部门面试官对新聘人员专业技能进行评估；（2）部门负责人对人力资源部门所确定的薪资签署意见。用人部门分管领导：对新聘人员的薪资进行审核。人力资源中心分管领导：对新聘人员的薪资按照权限进行审批。薪酬委员会：对新聘人员的薪资按照权限进行审批。2.2.2.2流程节点说明序号流程节点操作标准表单准则通过和新聘岗位上下级、同级岗位现4通过比对确定岗位薪资。有人员工资比较确应聘人员定薪表定新聘人员的薪资。详见薪酬管理奖罚总经理审批通过办法11下发工资通知单后，人力资源部门 向薪资部门下发工 资通知单。12签订工资确认表员工薪资确认表注：对于招聘定薪流程，房地产集团总公司经理层、城市 / 项
4、目公司总经理 及以上岗位需由控股集团人力资源中心组织相关部门进行评审外， 其余岗位按照 “分层分级”的原则，由房地产集团总公司、城市 / 项目公司自行决定，结果需 报控股集团人力资源中心备案（详见人事审批权限一览表）。2.3员工薪资调整流程2.3.1流程图2.3.2流程说明2.321职责说明用人部门：(1) 若员工调薪，需要其直接领导提出调薪申请；(2) 员工所在部门或者单位负责人对调薪申请予以审核。人力资源中心：若所在单位经理层审核通过报总公司人力资源中心审核人力资源中心分管领导：人力资源分管领导按照权限进行审批。总经理：总经理按照权限进行审批。2.3.2.2流程节点说明序号流程节点操作标准
5、表单准则1员工直接领导提出调薪申请。员工薪资调整表标准人力资源管理2按层级报送相关领导审批。权限标准、薪酬调整审批权限、薪酬管理标准详见薪酬管理奖罚办法3审批后下发工资通知单工资通知单所在单位人力资源4签订工资确认单部门和员工本人签员工薪资确认表订工资通知单。5人力资源部门对相关材料进行 存档。员工薪资调整表2.4离职薪资结算流程2.4.1流程图离职薪资结算流程城市/人力资源项目公司慕部门发起离职网上结算流程员工离职申请表工作移交清单建立台账料存档14总公司 人力资源中心控股集团 相关部门审核L 112Y3N离职审计判定确认离职工资标 准、出勤信息、离职补偿协议离职人员工资结算通知书离职人 工
6、资纟 通知131r，员员工离职算申请表书工作移交清单财务管理 中心/部门总经理Y及赔偿通知财务结算1离职工资发放行 心备用金清算、 离职结算流程/房地产.力资源中心控股集团集团.计算工资、补偿金控股集 政、人:团信息、力资源中审核离职审计流程结束2.4.2流程说明2.4.2.1职责说明城市/项目公司人力资源部门：（1 ）负责监办员工离职手续，员工离职流程完整办理完后，负责发起网上 离职结算流程；（2 ）负责协助总公司人力资源中心与相关员工签订离职协议。人力资源中心：负责审核城市/项目公司的离职结算流程，发起总公司的离职结算流程。负责申请离职审计，草拟离职协议。房地产财务管理中心：负责权限内岗位
7、的离职审计工作和离职薪资发放工 作。财务管理部门：负责离职薪资发放工作，配合开展离职审计工作。总经理：审批离职结算薪资。2.422流程节点说明序号流程节点操作标准表单准则1发起网上结算流程。管理人员离职结账手续网上提报操作说明员工离职申请表，工作交接清单4离职审计控股集团离任审计管理办法离职审计报告5房地产人力资源中心离职审核管理人员离职结账手续网上提报操作说明员工离职申请表，工作交接清单， 离职协议， 离职审计报告详见薪酬管理奖罚办法11离职工资发放财务部门按照审核的工资表发放离职工资离职人员工资结算通知书14人力资源部门对相关材料进行 存档。员工薪资调整表2.5附件(1) 新聘人员定薪表
8、内部薪资比对表（3）员工薪资确认表（4）员工薪资调整表（5）城市/项目公司奖金、工资包干责任书（6）控股集团离任审计管理办法3薪资管理标准（-KG-2-BZ-16）3.1职级设定标准（1）职级体系分为6个职等，每个职等分为9个职级，采取适度重叠原则。 职等和职级的高低决定职位薪点数。（2） 现有员工初始入级时原则上不得超过基准职级，不得低于本职等的最低 级。（3） 原则上按照各岗位的评估价值确定岗位所处等级， 按照个人任职资格条 件确定所处职级（见职级评定标准），部分特殊岗位允许进入薪酬特区（具体 见工资特区）。（4）公司招聘的应届大学生、退休返聘人员以及高级顾问，薪资不进入等级 薪资范围。（
9、5）技术人员实施岗位分级的，按照分级所对应的等级予以套级（见附件技 术人员岗位分级标准）。技术人员任职资格等级划分为4-5级，即初级、中级、高级、资深级、专家 级，每一等级具体释义如下：等级任职条件（1 ）业务流程的建立者或重大流程变革的发起者。（2）调查并解决需要大量复杂专业V级分析的全局性问题，其解决方法往往需要创造新的程序、技术或者方法。（3 ）可专家级以指导整个体系的有效运行。（4）能够洞悉和准确反映本专业的发展趋势，并提岀具有前瞻性的思想。（1 ）精通本专业大多数领域的知识，对本专业其他领域有相当程度的了解。（2 ）深刻理解本专业业务流程，洞察其深层次问题并给岀解决方案。（3）能够以
10、缜密专业W级 的分析在专业领域给他人施加有效影响，推动和实施本专业领域内的重大变革。（4）资深级通过改革现有程序或方法来解决本专业领域内复杂、重大的问题。（5 ）可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。（6）能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与之相吻合。（1 ）具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。（2 ）能够发现本专业业务流程中的重大问题，并提岀有效的解决专业皿级方案。（3 ）能够预见工作中的问题并能及时解决。（4）对体系有全面了解，并能主任级准确把握各组成部分之间的相关性。（5 ）能够对现有的方法或程序进行优化，并解决复杂问题。（6 ）独
11、立、熟悉地胜任专业工作任务，并有效指导他人工作。（1 ）具有本专业中一个领域的必要知识，并在工作中多次实践。（2 ）能够运用现专业H级有的程序和方法解决问题，但这些问题不需要进行分析或仅需要进行不太复杂的分主管级析，工作相对而言是程序化的。（3 ）在有适当指导和给定工作进度安排的情况下能完成例行工作。（4 ）能够理解本专业领域中发生的改进和提高。专业I级专员级（1 ）有限的知识和技能，而且往往未在工作中实践过。（2）在本专业领域有较少的经验，只能在指导下从事一些单一的、局部的工作。在工作中遇到的许多问题是其从未接触和解决过的，尚有待于学习利用现有的方法或程序解决问题。（3 ）对整个体系的了解是
12、局部的，对体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。（6）属于同一等的职位，根据职责规模和职责范围进行套级，一般而言, 总公司同等职位套级高于项目公司同等职位套级水平。（7）已经达到本等最高级工资水平的，薪资不再予以调整（8）现有人员高出本等薪资的按照薪酬特区对待。3.2 薪酬结构标准3.2.1 公司员工收入组成基本工资；浮动工资，包括年底奖金、 销售提成；附加工资，包括一般福利、 社保、补贴与特殊地区岗位津贴。（1）基本工资：是根据各个岗位的任职条件与提供员工相应的生活保障而 设立的保底工资。（2）浮动工资包括年底奖金与销售提成几种形式。（3）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
13、附加工资=一般福利 + 社保 + 补贴（4）补贴包括以下几种：公司为管理人员通信补贴、管理人员市内交通费 补贴、管理人员车辆补贴、租房补贴。 （具体见福利管理办法 ）（5）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费 和其他实物形式的收入，主要包括过节费、年货、租房补贴、生日礼金等。（6）社保包括住房公积金、医疗保险、养老保险、生育保险、工伤保险和 失业保险。 企业与员工各承担一部分。 具体数额参见国家有关规定和企业相关政 卒 策。（7）对于市场开拓、销售等岗位，采用“基本工资 +业务提成 +效益奖励” 的薪酬模式。年度奖金标准 对各部门全面实行责任状考核，按照奖金考核“五个挂钩”原则，开展奖金 考核工作，具体内容如下：（1）个人年终奖 =人均奖金基数 *奖金系数 *考核系数（部门和个人）（2）与单位利润情况挂钩：
