《旅游饭店用工制度调整研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《旅游饭店用工制度调整研究（8页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、旅游饭店用工制度调整研究 摘要：伴随旅游业的发展，作为劳动密集型行业的旅游饭店业“用工荒”的问题日益突显，严重影响旅游饭店的发展。本文即是依据旅游饭店用工现实状况，探讨饭店“招工难”、“留工难”、“用工难”的原因，并针对用工制度提出调整方法，期望能对面临这一问题的旅游饭店有所借鉴。 关键词：旅游饭店 用工制度 “用工荒”一、引言多年来，中国东部沿海地域出现了“民工荒”，并快速蔓延到很多劳动密集型行业。伴随旅游业的发展，旅游饭店的数量不停增加，用人需求量也对应地大幅度攀升。旅游饭店业职员流失率高的问题一直没有得到有效处理，招工难又成为一个新难题。职员供给不足、结构失衡已经成为制约旅游饭店发展的瓶
2、颈，饭店人力部门纷纷陷入“招工难”、“留工难”、“用工难”的“三难”窘境。破解“用工荒”是新形势下旅游饭店的首要任务，部分饭店也对应地采取了加薪等方法，不过收效不是很显著，甚至还出现了“禁辞令”这种违反劳动协议法的怪招，产生了适得其反的效果。为了不停提升竞争力，旅游饭店业应该综合分析这一现象出现的原因，化困境为契机，加强产业升级，调整用工制度，从根本上处理“三难”问题，更新旅游饭店业的整体形象，吸引并留住旅游人才。二、“三难”原因分析1、职业声望低旅游饭店业在改革开放之初，因为数量较少，关键从事政府接待等相关工作，因此不论是酬劳还是社会地位全部能吸引大批人才。但伴随经济的发展，旅游饭店数量增多
3、，良莠不齐，职业声望不停降低。上海社会学教授仇立平副教授曾对上海五十种职业做了调查：宾馆饭店服务员在职业地位评价中排名第32位；深圳也对百种职业做过职业声望调查，服务人员则排名第94位。旅游饭店存在严重的用工短视问题，因为职员年纪偏大或女性职员到婚育年纪而解除和职员合约的情况成为常态，所以社会上通常认为旅游饭店的工作是吃“青春饭”；同时，很多旅游饭店在招聘职员时对性别、年纪、相貌的要求也给求职者这一意识导向，认为在旅游饭店工作不是长久之计，旅游饭店的这一企业形象决定了其相对其它行业对于用人、留人方面的低竞争力。2、薪酬整体水平偏低我国旅游饭店业对薪酬认识只停留在表面，甚至把降低职员的薪酬看成是
4、降低企业成本的有效路径，直接造成求职者和在职职员因所付出的劳动力得不到足够的回报而却步或是跳槽。旅游饭店业整体薪酬水平远远低于全国城镇单位在职职员的薪酬水平，这成为了“用工荒”的关键原因。3、工作强度大，反复性强劳动法第三十六条要求，“国家实施劳动者每日工作时间不超出八小时、平均每七天工作时间不超出四十四小时的工时制度”；第三十八条要求，“用人单位应该确保劳动者每七天最少休息一日”。多数旅游饭店实施工作时长的上限，休息的下限，甚至超出劳动法的要求。笔者曾对青岛9家旅游饭店做过问卷调查，其中64%的旅游饭店职员天天工作时间为8小时至10小时，27%的职员处于超时工作状态中，相较于其它行业工作量之
5、多使得很多职员体力上难以承受，无法坚持留在旅游饭店。而且旅游饭店的工作缺乏灵活性和挑战性，求新求异的“80后”、“90后”会因为难以忍受工作的枯燥而转向其它行业。4、职员安全感低劳动协议法在旅游饭店实施过程中出现了诸如劳动协议签署、节假日加班赔偿、工会参加等方面还未得到真正落实的现象，旅游饭店职员的权益没有得到真正保护，社会保障制度不健全，这无不成为职员缺乏安全感的原因之一。另一原因则是旅游饭店职员没有持久有效的职业生涯计划，在旅游饭店工作如同在沙漠中行走没有目标，长此以往缺乏动力，既会降低工作效率，也动摇了留在饭店的决心。5、人力缺乏动态管理，未形成健全的人才供给络我国旅游饭店的人力管理仍处
6、于未成熟阶段，有些甚至没有跳出传统的人事管理，没有将职员视为“人力”。而且，人力管理过于关注工资、工时等细枝末节，没有站在战略的高度处理问题，缺乏动态管理体系。在人才供给方面，眼光不够长远，未建立一个综合性的大型长久供给络，而多半是缺人时才招聘，没有形成平时贮备人才的理念。招聘方法陈旧，观念落后，难以和市场上的潜在求职者接轨，难和时选拔适宜人才。三、基于新形势下的用工制度调整1、贯穿“职员第一”用人理念，树立企业形象将“职员第一”的思想贯穿到旅游饭店的企业文化关键中，落实到招聘、考评、培训、沟通的各个方面，让职员真正感受到尊重，以情引人，以情留人。潜移默化的“职员第一”的方法能够深入落实旅游饭
7、店的人本理念，让职员感受到饭店的关心和关心，饭店不单单只是雇佣者，还是好友、老师和亲人。满意的工作环境能够打动求职者并留住职员，重新更新旅游饭店业在从业人员心目中的形象，提升职业声望评价，是处理“招工难”、“留工难”、“用工难”的根本性方法。2、建立合理的薪酬管理体系建立合理的薪酬体系，矫正以往过多关注单位时间的人力成本而忽略低工资所造成的附加成本的错误观念。毕竟，低薪酬、低福利会产生诸如职员流失、缺勤的负面行为，不论是经验丰富的职员离职还是新进职员离职，所带来的损失全部要比提升薪酬的成本增加大得多，因为这不但意味着职员招聘、培训的成本缺失，还会带来失去用户的风险。相反，提升整体职员的薪酬留住
8、职员，提升入职职员的薪酬吸引求职者，不但能够培养职员的忠诚度，还能够让满意的职员服务满意的客人。 您身边无偿贴心的教授 采取含有弹性的福利方法，依据职员的需求和贡献让职员自主选择所需要的福利。比如高层职员更应该设计精神层面的福利，低层职员则倾向于物质福利。深入调查职员福利需求，分层次分阶段提供的福利能够实现最高的性价比。3、更新用人理念，突破招聘限制，拓展招聘渠道旅游饭店应摈除以往的人力观，打破招聘对年纪、性别、相貌的限制，选择充满激情、愉快、友善的职员。学习国外聘用中年甚至老年人从事一线服务工作，即使她们的相貌或是体力不如年轻人，不过她们的亲和力、扎实度、工作经验远远能够填补，而且社会责任感
9、和忠诚度还能够确保旅游饭店职员队伍的稳定。旅游饭店现在多以招聘会、在上公布用工需求等方法招聘职员，但伴随络化和信息化的发展，求职者的通信方法和了解信息的渠道全部在改变，因此拓展招聘渠道也有利于处理“用工荒”的难题。使用博客、微博等媒介工具传输消息有利于吸引年轻职员，提升招聘的效力。同时，旅游饭店能够采取给在职职员引荐新人一定酬劳的方法聘用从业人员，这不但能提供旅游饭店在职员甚至整个行业的形象地位，还能吸引潜在的用户，扩大饭店的宣传力。4、职员职业生涯计划制度化在用工制度中明确职员职业生涯计划的主要性和必须性，将其置于和招聘、薪酬、绩效考评等相同地位的人力日常管理工作中。从入职起即为每位职员制订
10、职业生涯计划，将职员培训、绩效等全部纳入整个计划过程中，实施动态管理，让职员能够在旅游饭店充实起来，增强目标性进而增强安全感，吸引求职者加入旅游饭店行业。5、严格以法加强社会保障旅游饭店必需深入学习劳动协议法并在各个方面加以落实，让职员的权利得以保障，吸引职员留住职员；同时，旅游饭店也能够规避用工风险，提升人力管理效率，节省人力成本，分散经营风险。对劳动协议法落实的这一举动可谓之一个表率，旅游饭店能够为职员提供有利的工作环境，能够保护职员，这种行业形象能够引来求职者的赞同感和参加力，能够提升在职职员的满意度和忠诚度。6、构建稳定的人才输送络招聘是取得职员的最直接方法，因此，旅游饭店应该建立自己
11、的稳定而广泛的人才输送络。建立多层面的、长久的合作关系才能确保稳定的人才供给。比如：旅游饭店能够和高校签署相关旅游管理等专业学生合作培养协议，学生自愿参与，饭店为被录用的学生提供全额学费，学生假期到饭店见习、实习，接收培训指导及日常管理，毕业以后和饭店签署一定年限的就业协议，这种方法能够稳定学生进入旅游饭店的就业队伍，提升忠诚度。同时，饭店可合适为高校实践教学提供资金支持，老师在饭店中实现经验积累，深化校企合作。在旅游淡季，校方派师资对饭店内部职员进行培训，提升职业素质。旅游饭店成为学校的实训基地，院校成为旅游饭店的学习基地，实现共享和互补，真正处理“三难”问题。另外，旅游饭店能够在小区下岗职
12、员、退休人员和农民工中寻求适宜的从业人员，开设下岗职员、退休人员和农民工培训班，根据饭店工作需要给集中培训，在短时间内掌握基础技能，缓解用人缺失矛盾。7、平衡职员劳逸需求旅游饭店要严格实施劳动法相关工作时间和休息休假的要求，让职员能够平衡工作和生活、劳动和娱乐，降低职员压力。旅游饭店应严格工作时间，对于迫不得已要求职员加班的工时要给不低于法定标准的赔偿，合理安排外地职员每十二个月回家的探亲假，既能确保用工的接续性，又能以情感感动职员。重视关注职员“角色定位模糊”的迷茫，帮助职员平衡家庭和工作，降低二者冲突，旅游饭店可采取在节日当日如母亲节请来职员代表的母亲（或儿女）参加饭店举行的活动，让职员家
13、人了解职员的工作，了解职员，促进职员家庭感情，为职员工作提供坚实后盾。饭店可提供如上、运动、娱乐等休闲设施，减轻职员工作疲惫，丰富职员业余生活，使职员对旅游饭店产生依附感。四、结语旅游饭店人力管理体系的健全任重道远，但一定要高度重视用工制度调整，立即处理影响旅游饭店生存的“三难”问题。借鉴国外优秀的经验，和详细的国情、企情相结合，在探索中应对旅游饭店人力管理所面临的挑战。依据新形势下的用工特点，更新企业形象，寻求取得人才的有利渠道，为旅游饭店的可连续发展和提升服务品质扎实基础。参考文件：1 仇立平.职业地位：社会分层的指示器上海社会结构和社会分层研究J.社会学研究，2021，（3）：19212 社会门户.深圳百种职业声望最新排行榜DB/OL. XX 中国劳动法M.第一版.北京：法制出版社，2021.13144 郝尔.卢森布鲁，黛安.毕德斯.用户第二M.第一版.台北：脸谱出版社，2021.60705 魏日，程丛喜，耿鹏飞基于中国酒店业职员高流失率的对策探析J.商场当代化，2021，（5）：290291 您身边无偿贴心的教授
