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1、大嘴水泥研究设计院治理人员绩效考核方法（ 试 行 ）水研字200499号为了公正合理的评价治理人员的工作业绩和工作表现，使治理人员通过绩效治理理解本人的绩效与工作目的和获得酬劳的关系，从而获得努力向上改良绩效的动力，以利于组织目的的实现和员工满意度的提高，制订本考核方法。一、 考核的主要内容1、考核指标和考核要素：考核的主要内容包括工作业绩、工作态度和工作才能三项指标。（1）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依照，主要从常规工作和特别工作两方面进展考核。常规工作主要指岗位职责规定的每年必须进展的工作，考核工作数量、工作质量和工作进度三项指标；特别工作主要指依照院改革和
2、治理需要以及特别环境下进展的常规工作范围之外的创新性工作，考核创新性工作对院开展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果产生的实际效果。（2）工作态度：主要考核责任性、协作性和积极性等方面。（3）工作才能：主要考核创新才能、执行才能、治理才能、沟通才能和协调才能等方面。2、考核权重和等级划分：工作业绩占权重的65%，工作态度占权重的15%，工作才能占权重的20%，考核评分总分值为100分。A等总量操纵在治理部门总人数的25%以内。考核等级划分见表1：表1 考核等级划分表综合评分值9080907080607060考核等级ABCDE二、考核周期治理人员考核采纳年度考核。被考核者应依照年度计划要求分
3、解制订每个季度的工作目的，并对工作任务执行情况进展定期记录，由直截了当上级定期检查、催促和协助完成任务指标；工作记录作为年度绩效考核的主要参考依照。三、考核权限院绩效考核委员会是最高决策机构，负责对年度考核方案的审定，考核工作的指导、监视、协调以及对绩效考核结果在全院范围内进展平衡和确认；人力资源部为院绩效考核委员会的办事机构，按绩效考核委员会的决定组织施行考核工作。各部门负责人负责本部门员工的考核工作，依照各部门和岗位特点能够对考核量表中的考核要素和考核标准进展修订。考核按逐级考核原则。被考核者的直截了当上级为考核者，再上级为复核者，最终以复核者的评分结果报院绩效考核委员会核定。详细考核权限
4、见表2。表2 考核权限划分表 被考核者考 核 者复 核 者核 定 者说 明办 事 员业务主管部长（主任）考核委员会被考核者的直截了当上级假设为副部长（副主任），则由副部长（副主任）考核，部长（主任）复核。业务主办业务主管部长（主任）考核委员会业务主管部长（主任）主管院领导考核委员会四、考核的程序1、员工对照岗位职责和工作任务要求对本人一年来的工作和表现情况进展描绘并对本人的工作业绩、工作态度和工作才能进展自我评价，以供考核者参考。2、考核者（被考核者的直截了当上级）依照被考核者的自我评价和对被考核者的日常观察、记录并听取与被考核者工作相关人员的意见（使用相关人员意见表）后进展评价，完成治理人员
5、绩效考核量表后交给复核者（考核者的直截了当上级）进展评估，复核者完成评分后由所在部门填写本部门绩效考核结果统计表报人力资源部。3、院绩效考核委员会研究决定最终评分、考核等级和奖惩决定。五、考核结果的反应被考核者的直截了当上级负责将最终考核结果和奖惩决定向被考核者反应，就妨碍绩效的方面进展沟通，并协助其消除妨碍绩效的障碍，制订绩效改良计划，最终改良绩效，确保组织目的的实现和员工满意度的提高。员工对绩效考核结果如有异议，可向绩效考核委员会申请复议。六、考核结果的应用1、考核结果作为员工岗位聘任、专业技术职务评聘、岗位调整、晋升/降级、评选先进和培训等人事决策的依照。2、考核结果与工资和奖金分配挂钩
6、。（）考核结果与岗位工资挂钩。综合评分值与当年岗位工资考核系数挂钩方法见表3（分值界于两者之间可用插入法求得岗位考核系数）。表3 考核结果与岗位考核系数对照表综合评分值80757065605550岗位考核系数1.000.900.800.700.600.500.40（2）考核结果与奖金挂钩。治理人员的奖金与考核等级挂钩，详细方法由院绩效考核委员会研究决定。七、其他事项1、考核过程要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神奇感、紧张感；倡导考核结果用不同方式与被考核者见面，加强沟通，使之心服口服、诚心接受，并同意其申述或解释。考核工作不要过于频繁地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞方式主
7、义。2、事假满三个月和病假满6个月的员工当年不予考核，考核期内的待遇依照院有关规定酌情处理。员工内部调动在新单位工作超过半年的在新单位考核，在新单位工作不够半年的，可由新单位委托原单位考核，新单位可依照原单位的考核结果，结合被考核者在新单位的工作表现对考核结果加以调整。3、当年严重质量和平安事故的一般责任人和出勤率不满95%的不能考核为A等，事故的主要责任人不能考核为A和B等；有旷工记录的不能考核为A等，旷工超过3日的不能考核为B等，旷工超过5日的不能考核为C等。4、保安员、接待员、驾驶员、保洁员等效劳人员的考核指标和标准由所在部门依照不同岗位业务特点参照本方法自行制订；各部门依照本方法制定的
8、绩效考核细则必须在人力资源部备案。5、本方法自公布之日起试行。人力资源部负责绩效考核工作的协调、解释以及考核时间的统一安排。 附：治理人员绩效考核指标和评分标准 大嘴水泥研究设计院二00四年八月六日 治理人员绩效考核指标和评分标准1、工作业绩（1）工作数量：主要考核实际承担和完成的常规工作量（岗位职责履行情况和工作目的的完成率）的大小，以及日常工作负荷率（实际工作时间与法定工作时间的比率）等。任务完成率和工作负荷率由评估者依照日常记录和观察进展估值。总分值为35分，评分值计算公式：20任务完成率15工作负荷率。（2）工作质量：主要考核员工是否忠实的履行了岗位职责，工作成果是否符合上级主管的要求
9、，是否对院或部门的治理工作起到推进作用，用户是否满意等。工作质量好较好一般较差差评 分 值108642（3）工作进度：主要考核各项工作任务是否按计划时间如期完成，依照如期完成任务的百分比计分（上级主管认可延迟完成或虽延迟完成但没有对部门整体工作和别人工作造成妨碍的可算如期完成）。工作进度100%按进度完成80%以上按进度完成60%以上按进度完成60%以下按进度完成评 分 值5432（4）特别工作：主要考核常规工作之外完成的工作任务，如院改革工作、治理创新工作、院布置的对院开展和治理有重要妨碍的临时任务等，依照承担任务的重要性和实际产生的效果进展评分，详细承担的任务情况在员工绩效自我评价表和员工
10、年度绩效考核表的部门负责人评语中应有描绘。工作重要性对提高全院工作效率或效益产生重要妨碍对提高全院工作效率或效益产生妨碍对提高部门工作效率产生重要妨碍对提高部门工作效率产生妨碍对别人工作产生积极作用评 分 值87654工作效果好较好一般较差差评 分 值765432、工作态度和工作才能考核指标考核要素考 核 要 点评分标准优良中差工作态度责 任 性勤奋敬业，认真履行岗位职责，工作雷厉风行、不拖拉、不推诿，勤于考虑，勇于实践。 5432协 作 性具有整体观念和团队精神，理解和体贴别人，通力合作并支持别人共同达成组织目的。5432积 极 性工作积极主动，不讲代价，不需催促，不甘落后，一直保持饱满的工
11、作热情。5432工作才能创新才能有新思路和新方法，勤于学习，不满足现状，不断为本人提出更高的目的。5432执行才能有处理困难征询题的才能，遇事平复沉着，作风坚韧，方法得当。5432治理才能掌握现代治理知识和技能，工作有计划，思路明晰，合理安排、分配和整合资源， 5432沟通才能擅长处理组织内外各方面关系和利益冲突，语言和文字表达才能强，有感染力和说服力，合理协调好工作中的人际关系。 54 大嘴水泥研究设计院分（子）公司员工绩效考核指导意见( 试 行 )水研字2004100号随着岗位工资制度的施行，按权责对等的原则，保证员工绩效考核制度的公平合理，从2003年起全院中层干部和治理部门员工的考核由
12、院人力资源部统一制定方法和组织施行，院所属公司（包括物业公司）员工的绩效考核方法的制定和施行在院统一安排下由各公司组织。为了统一协调全院的考核工作，对院属公司的绩效考核提出如下指导意见。一、考核的目的1、对员工的工作业绩和工作表现进展公正合理的评价，使员工理解本人的工作表现与获得酬劳和待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力；同时，为薪酬分配和人事决策提供依照。2、使员工通过绩效治理理解本人的绩效和组织的要求，以利于员工改良绩效，以达成组织的目的，并提高员工的满意度和成就感。二、考核的原则1、客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，必须以员工岗位职责、工作计划和工作目的、工作事实及日常工作纪
13、录为依照，防止由于光环效应、近因效应和个人偏见等带来的误差。2、公平性：针对每一考核工程必须制定相应考核标准，关于同种岗位（职位）使用一样的绩效考核标准；考核者必须公正无私，严禁营私作弊。3、公开性：考核过程应该公开，考核结果要向被考核者反应，并认真对待被考核者的申述意见。4、分类考核原则：不同部门、不同岗位（职位）要依照不同工作内容、不同业务性质要求制订不同的考核指标和评价标准。5、直截了当上级考核原则：员工绩效由其直截了当上级进展考核，再上级复核，绩效考核小组核定。直截了当上级参考被考核者的自我评价意见和与被考核者相关人员的意见，依照日常观察和记录对被考核者进展评价。三、考核的主要内容1、
14、考核指标和要素：员工考核的主要内容包括工作业绩、工作态度和工作才能三项指标。（1）工作业绩：工作业绩考核应以岗位工作说明书和计划任务分解指标为依照，从工作量、质量、时限、本钱操纵等方面进展衡量，针对不同岗位重点不同，尽可能采纳能够量化的指标。治理人员：主要考核岗位职责的履行情况，当年主要任务指标的完成率、工作和效劳质量、工作效率和工作效果等。技术人员：主要考核当年任务量、工程工作进度、工程完成质量、客户满意度等是否符合要求，以及上缴利润指标和费用操纵指标的完成情况等。营销人员：主要考核当年的合同额、有效合同数量、销售收入、回款率、销售利润率、费用操纵、客户回访率、新产品销售数量、新客户开发数量等。操作人员：主要考核当年产量、加工质量（产品合格率）、消费平安情况、原材料节约和废旧物品利用情况等。（2）工作态度：主要考核员工的敬业精神、责任感、协作精神、执行力、工作积极性、主动性、出勤率、纪律性等方面。（3）工
