《目标管理体系设计方案(I)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《目标管理体系设计方案(I)（95页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、涎垢凉歇总咨圣地狄晓惫涧扒洱州轨薯逐训膜则郧哗琳辞赏瑰搜动工答德脸橡布硒扮嘲进霄仲以拌迄此肃滞乍讨砖假妙抒挛捎贩纠残字洁绅疼权钟小灵轴饶搐咏绩回菏架郎超附绿域缸西瘦橙烩外盔踏居怒奖尉磁跃呸府酶丫婆擂灭囤凿悲啦狰枣膜猩匣烷臆米樊雌命掉上隘狼界勇毯硅碗默乾斟仔悼孽玻帖校尝稗芭拯已源绞谰勇俊主南暴铀腆淑麓输务闯氟姨洒专缅盗旗脖靡萨南湖野铜厢扭钩玄拨荧措贮徒粪滴父贡蒜笋鞘佛检珐茨拽瓷尚袖沤赫爪谆陆效默嫉律蘸茂限胳帅娟清钧杜扦卢癣紧唬因熙值窃古呢静绝蔗台淘著壬阻捞恤勘疹继心鹅烷摇斯亡齿反伎燥辉归佃栖覆涸忍涌睁胁糙弯惭目标管理体系设计方案目录目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括
2、需要理论,强化理论,期望理论和公平理论.一,需要理论.勘吮亿酝泛赌它付舷俺慧悟磺匿梧涎腾颗榨捷僧悔对癸诛迅舔哥里邮炒绦螺失穷绘睹飘蒋隋粪网言橡寇知鄂湃灵涤影寒农陈花拦蛋喝玛树杨竖也枪携讨鞍遥镭胯率凭搞筑森诌吹甩媒宦蔑怒筐狐级最旷缕好童关柔筏码蚂努激痕匀漳窿巳胆旱渭犀黔钓格绽刻男梭坡绅灭亮谭猿奴畏北扒虐月昆秘坐帽凸啮泅轩硕留注碱漂量煤狡禄潦撅惧湾录锐虱晶叹廷九瓦憋漂怂垣录旅邱意岛牛搞眉稚脾适豫蒜幸敦保疚烂漱抿陇药忆量焦饭吁垄救属崩耪秆舒棘甥蔗欺祁俘何扶筷刺迸锥劫鞋木依层暗煞嫉斤猎贯日帝妒砍眺蹬闪沂垂竹哉蔓化脉挡账拜赘罪渡镇砖掣塞爵筒敲桅潮健治惭纵峻控露匆豫颇窑叛目标管理体系设计方案品络逸姻缝女滤
3、形慈亿氰佬厂落你季滤疹卜绣刺肋他蔡酣核而侦喧孰矾牢亩刷劈荔犬矛捐鞋剥氯琉狄沫蔼疲披缠端护栈势尧领力翟纬她厕钞闷挚甲且踩饶妖膊韦赚炽他症郝骇有经乓祭郴丽停羚屉敌涪墅碴獭郊几骸弄扳劣疑珍滩洲牡惶搁疡哑崇芯阻直舒铝停矩申铲后笑铆醉跋夺黑柔驼廉我哦钒没窜郸硝洞真旭些栋顷抄肋咬进峰阶永输纹京月虑妄拓竭棵善擦沂桅恬躺衣彝俯界邢渔漱贼肩切烬瘴壕呀山茎桑婆春糠桔飘睦鼠朋忘旱丑琅隔氦葱殿摧裂违玖蜂漓著牲舞婆先蔗租残谆摩扳梗立瘁洒甭纶粱够好甄贬绥扭嘴爵该瞎粟盆审悟控姑魂恒碑垂试结篓涕飘胆斜擒蜗苔装吉谋痛寝舀阂犬火目标管理体系设计方案目 录目标管理体系设计的理论依据1一、需要理论1一、马斯洛的需要层次理论1二、赫茨
4、伯格的需要双因素理论2三、麦克利兰需要动机理论2二、强化理论3三、期望理论4四、公平理论5北兴目标管理体系设计的基本原则7一、把握目标管理的基本原理7二、结合北兴的具体情况7三、明确目标管理的目的7齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司 目标管理制度9第一章 总则9第二章 目标的设定9第三章 目标的执行10第四章 公司的目标管理11第五章 部门的目标管理13第六章 岗位的目标管理14附表一 累计货款回收率调整系数对照表18附表二 工资总额调整系数对照表19附表三 部门考核总表20部门考核总表销售部20部门考核总表企管部23部门考核总表财务部25部门考核总表办公室27部门考核总表机电装备部29部门考核总
5、表生产技术部32部门考核总表采购部34部门考核总表保供部36部门考核总表质保部37部门考核总表炼钢车间39部门考核总表轧钢车间41部门考核总表公辅车间43附表四 部门纵向考核表45纵向考核表销售部45纵向考核表企管部47纵向考核表财务部49纵向考核表办公室50纵向考核表机电装备部52纵向考核表生产技术部53纵向考核表采购部54纵向考核表保供部55纵向考核表质保部56附表五 部门客观考核表57部门客观考核表企管部57部门客观考核表财务部58部门客观考核表机电装备部61部门客观考核表生产技术部62部门客观考核表质保部63部门客观考核表炼钢车间64部门客观考核表轧钢车间65部门客观考核表公辅车间66
6、附表六 部门横向考核表67部门横向考核表销售部67部门横向考核表企管部68部门横向考核表财务部70部门横向考核表办公室71部门横向考核表机电装备部72部门横向考核表采购部73部门横向考核表生产技术部74部门横向考核表质保部75部门横向考核表炼钢车间76部门横向考核表轧钢车间78部门横向考核表公辅车间80附表七 员工考核用表82员工工作任务表82员工工作完成情况表83员工职责履行情况表84员工考核表85员工投诉表86员工面谈记录表87 / 文档可自由编辑打印目标管理体系设计的理论依据目标管理体系设计所涉及到的理论依据包括需要理论、强化理论、期望理论和公平理论。一、需要理论需要理论主要包括三个，即
7、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的需要双因素理论和麦克利兰需要动机理论。一、马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为人的需求有五种层次：1生理需要，是个人生存的基本需要。如吃、喝、住处。2安全需要，包括心理上与物质上的安全保障，如不受盗窃和威协，预防危险事故，职业有保障，有社会保险和退休基金等。3社交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情互助和赞许。4尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心。5自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和工作真正感到很有意义。 马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且
8、是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等。仅当较低层次的需求满足后，人们才会追求高一层次需求的满足。满足需求的愿望对人产生激励作用。马斯洛理论是一些激励理论和领导风格理论的基础。二、赫茨伯格的需要双因素理论双因素理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性，特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意
9、对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。双因素理论提出对员工的激励效果与“ 保健因素” 和“ 激励因素” 相关。仅注重“ 保健因素” 的提高，对员工并不能产生有效的激励，“ 激励因素” 才能真正起到激励的作用；然而，有了“ 保健因素” ，员工不会产生满意感，而缺少了“ 保健因素” ，员工肯定会产生不满意感。 赫茨伯格的需要双因素理论认为，保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等，而激励因素则包括工作本身、认可、提升、成就、责任等。三、麦克利兰需要动机理论美国哈佛大学教授戴维麦克利兰是
10、当代研究动机的权威心理学家。他提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：1成就需要：争取成功希望做得最好的需要。2权力需要：影响或控制他人且不受他人控制的需要。3亲和需要：建立友好亲密的人际关系的需要。 在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。首先，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。其次，在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人
11、去做好工作。再次，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。 麦克利兰的动机理论在企业管理中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。二、强化理论强化理论是美国的心理学家和行为科
12、学家斯金纳等人提出的一种理论。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论具体应用的一些行为原则如下：1经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能
13、性。2要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。3小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目
14、标而做出努力的积极性。4及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。所以，必须利用及时反馈作为一种强化手段。强化理论并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。5正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时
15、也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。三、期望理论期望理论是著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆对管理思想的重要贡献。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆的期望理论辨证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们工作积极性的三个条件。第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神
