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1、山西广播电视大学成人教育毕 业 论 文 山西广播电视大学公路电大 分校 晋城 教学点 行政管理 专业题目 国企人力资源管理中难点问题的探讨 发题日期 2011 年 3 月 10 日撰写期限 2011 年 3 月 15 日开始 2011 年 4 月 25 日结束 评议日期 2011 年 5 月 10 日 学生姓名 学号 093160230 指导教师 职称 B目 录1前 言- 1 -2 存在这些难点问题的主要原因- 2 -2.1按人设岗，非按需设岗- 2 -2.2 薪酬结构单一，激励效果有局限- 2 -2.3 绩效考核不适用，流于形式或流产- 3 -2.4 培训效果极差，组织和员工的能力提高不明显
2、- 3 -2.5 市场变化和恶化带来的人员富余- 4 -3 解决这些难题的思路和方法- 4 -3.1 按组织需求做好岗位设计- 4 -3.2 完善薪酬结构，建立长效激励机制- 6 -3.3设计简单、适用的绩效考核方法- 9 -3.4改变培训观念，强化各级主管的工作指导和培训策划意识和责任- 11 -3.5拓宽市场视野，消化富余人员- 12 -4结束语- 14 -5致谢- 15 -参考文献：- 16 -提纲：一、序论1、中心论题：国企人力资源管理中难点问题的探讨。2、写作意图: 对国企人力资源管理中的难点问题进行研究，并结合人力资源管理的成功范例提起有价值的建议。对相比落后民企的国企欠缺的管理现
3、况，改善国企的管理体系。最直接的，利用本专业的相关知识达到改善目的。二、本论（一）、简述人力资源管理对优化国企单位的重要性1、人力资源作为最珍贵的资源，已成为国企生存与发展的关键性因素。实践证明，人力资源开发的程度就是企业进步的程度，人力资源开发目标的完成和企业目标的实现是同步的。2、国内现有多家国企的人力资源管理的优差案例介绍。（二）、阐述国企中人力资源管理的现状1、与民企相比，国企在价格竞争力方面，本来就差，且距离在拉大；2、技术能力方面，优势在缩小，甚至已落后；3、在管理方面，国营企业管理水平的提高明显慢于民企。（三）、针对国企人力资源管理的现状整理其中的问题1、想留的留不住，想辞的辞不
4、掉，结果是人浮于事；2、人员很多，但有效利用的不多或关键时候发挥不了作用，其结果是人、事不对接，任务难以完成。（四）、提出合理话建议1、按组织需求做好岗位设计2、完善薪酬结构，建立长效激励机制3、设计简单、适用的绩效考核方法4、改变培训观念，强化各级主管的工作指导和培训策划意识和责任5、拓宽市场视野，消化富余人员三、结论1、概括国企人力资源管理的成功案例方法和我们的任务所在。2、呼应开头的序言。- 10 -摘要：人力资源作为最珍贵的资源，已成为国企生存与发展的关键性因素。实践证明，人力资源开发的程度就是企业进步的程度，人力资源开发目标的完成和企业目标的实现是同步的。因此，在完善现代企业制度过程
5、中，重视人力资源的价值，建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制，管理、开发好人力资源，最大限度地发挥人力资源的作用，是国企管理者必须十分关注和深入研究的重大问题。 在对国有大中型企业人力资源管理现状调查分析的基础上，根据现代人力资源管理系统内涵，坚持激活人力资源的预期目标，指出了程式化与人性化人力资源管理制度体系建设方向，提出了适合目前国有大中型企业特点的人力资源管理制度体系构建及其实践问题解决技术与管理并重的思路。关键词：人力资源管理 激活 程式化与人性化 制度体系 技术与管理并重Abstract ：The most precious resources in con
6、duct and actions in human resource, have become the state-owners enterprise exist with the decisive factor that develop.Practice the proof, human resource development of the degree is a degree that business enterprise progresses, human resource development the target completes with it is synchronous
7、 that business enterprise target realizes.Therefore, in perfect and modern business enterprise system process, value the value of the human resource, the human resource that establish to rise to develop with socialism market economy to adapt to mutually management system with circulate the mechanism
8、, manage and develop the human resource, biggest limit a function for developping human resource, is a state-owners enterprise the governor must pay attention to very much with thorough investigative and important problem. In investigating to the state-owned big and medium-sized business enterprise
9、human resource management present condition analytic foundation, the modern human resource manages the system content, insisting to activate the human resource expect the target, indicate that the program turns with the humanized human resource management system system developments direction, puttin
10、g forward in keeping with current the human resource management system system of the state-owned big and medium-sized business enterprise characteristics set up and its fulfillment problem resolves the technique and the way of thinking that management lay equal stress on.Key words：Human resource the
11、 management. Activate. The program turns with humanized. System system. The technique lays equal stress on with management.1 前 言民企技术的进步使之成为国企强劲的竞争对手。与民企相比，国企在价格竞争力方面，本来就差，且距离在拉大；在技术能力方面，优势在缩小，甚至已落后；在管理方面，国营企业管理水平的提高明显慢于民企。民企的崛起，使国营企业的市场竞争环境更加狭窄。例如：位于扬州宝应的宝胜集团是一家国家级重点高新技术企业，拥有国家认可的电缆试验检测检验中心以及博士后流动站；
12、张家港，一个县级市，2008年地方工业销售收入3700亿元，超过了众多地级市，甚至超过许多省会城市，张家港最大的一家公司竟然是普遍认为夕阳产业的钢铁企业沙钢集团（2008年销售收入1450亿元），还成立了钢铁研究院、博士后流动站；我国成为世界第三造船大国，江苏省是我国最大的造船大省，占全国份额1/3，但知名的国企大连船厂、渤海船厂、武汉船厂、江南船厂、沪东船厂、广船国际等均不在该省，可以推断:造船业市场正被民企大量渗入。面对日趋成熟的市场和越来越激烈的市场竞争，企业要想求生存、谋发展，必须要有自己的核心竞争力。而在企业不断提高竞争力和实施规模扩张的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。当前，
13、国企人力资源管理中存在两个难点问题：（1）想留的留不住，想辞的辞不掉，结果是人浮于事；（2）人员很多，但有效利用的不多或关键时候发挥不了作用，其结果是人、事不对接，任务难以完成。这些最终导致了国企的市场反应能力降低、内部运行效率低下。近几年，由于经济形势好，国企规模上获得了跨越式发展，部分掩盖了人力资源管理的问题。金融危机使国企的这些问题更加凸显，不解决这些问题将对国企的发展带来不利影响。本文将通过分析这些难点问题产生的原因，进行人力资源管理改进的探讨。2 存在这些难点问题的主要原因2.1按人设岗，非按需设岗国企在岗位设置上的最大问题是按有多少员工设多少岗、有什么样的员工设什么样的岗，否则就会
14、产生未上岗人员而使管理者难以处理。长此以往不仅人浮于事、效率低下，同时给薪酬设计、绩效管理、培训管理带来很大的问题，最终员工在薪酬上没有应有的差别，关键岗位人员的收入与民企相比有巨大差距，企业生存和发展存在严重隐患：企业想留的人才跳槽了，不想留的人却辞不了。2.2 薪酬结构单一，激励效果有局限近几年，国企薪酬和考核制度逐步完善，操作员工采用“基本工资（考虑技能等级、学历、工龄等）+产出量工资”，经营岗位采用“岗位等级工资（考虑职称、工龄和学历调整）+以销售为主的业绩提成”，其它岗位采用“岗位等级工资（考虑职称、工龄和学历调整）+绩效工资”，这是目前大部分企业采用的薪酬结构，对提高员工的积极性起到了一定的作用。但是，上述薪酬结构存在很大的局限性：（1）市场是龙头，以销售为主的业绩提成解决了销售人员的待遇问题，但产品开发、稳定质量、提高效率、降低成本同样是企业长期发展的重要环节，从事这些工作的主力军是技术、工艺、管理、操作工等员工，这些人未能直接享受企业这些工作带来的收益，工作动力难以充分提高和持续。（2）关键岗位的长效激励制度缺乏，直接导致员工对企业长远发展关注度不高，影响管理进步和技术创新，最终加大企业受制于市场的程度；同时会使企业在波动的低谷时造成关键岗位人员的流失。2.3 绩效考核不适用，流于形式或流产国企逐渐认识到考核的重要性和必要性，但在操作方
