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1、公司人才素质测评方案 人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才，如何发展人才，如何留住人才。因此为了选用更高素质人才，推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。1.针对新进招聘职员的方案设计1-1主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能- 识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素质水平- 优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去- 帮助识别绩效差距的最本质原因- 让企业培训更有针对性，提升培训目的性和培训效果- 开
2、发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划1-2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。1-3简历筛选：对应聘者的学历、在校经历（学生）、工作经验经历等进行筛选高级管理层（如市场主管、总经理等）本科/本科以上学历；2年以上工作经验中级管理层（如业务、销售经理等）大专/大专以上学历；1年以上工作经验 普通职员（如销售员等）学历不限1-4 笔试：笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。基础能力测试旨在测试求职者智力、写作等基础能力，主要包括智力测试题如：1.两个圆相交，交点是A1，A2。现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1，B2。B1
3、B2可以绕着A1点旋转。问在什么情况下，B1B2最长2.有6种不同颜色的球，分别记为1,2,3,4,5,6，每种球有无数个。现在取5个球，求在一下的条件下：1.五种不同颜色，2.4种不同颜色的球，3，3种不同颜色的球，4，2种不同颜色的球它们的概率专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所需要的大部分知识.针对不同职位设计不同的笔试题目。题目包括选择题和主观题。如：销售人员1.作为销售人员，你认为自己应该具备何种能力？2.你知道营销的组合策略（4P）吗？总经理1.怎样确定人员需求？2.试述战略决策的特征及程序。1-5面试：面试是人才测评的最重要一环，是公司第一次直接与求职者面对面交
4、流，能更好地凭借观察和交流对求职者的能力做出真准确的判断。面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试。面试人是公司内有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。通过笔试的求职者，公司将邀请应聘者来公司总部参加第二轮面试。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，公司还会提供翻译。(1)面试过程面试过程主要可以分为以下4大部分：第一、相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
5、第二、交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由公司的高级人力资源专家设计，无论求职者如实或编造回答，都能反映您某一方面的能力。方案预期中希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。第三、讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四、面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 (2)
6、 面试评价体系鉴于面试环节的重要性，特别制定了面试评价体系。所采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。面试由8个核心问题组成： 1.请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。2.请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。3.请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。4.请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。5.请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，
7、你是怎样和他人进行有效合作的。6.请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。7.请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。8.请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：12分(能力不足，不符合职位要求、缺乏技巧，能力及知识)，35分(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，68分(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分
8、包括说服力毅力评分、组织计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。1-6 实习/试用实习是公司职员刚进入公司工作的一个试用周期，从1个月到6个月不等。实习旨在让新职员适应职位及公司内部关系。实习/试用在素质能力测评上有更进一步的意义：能更一步考查职员在求职面试中表现出来的素质、能力。查看职员对工作的适应程度和适应
9、能力，职员素质和能力在工作上的表现。在实习/试用中对人才进行测评主要是通过职员在实习/试用岗位中的业绩表现、交际表现等。业绩表现是对职员专业能力、适应能力的主要测评尺度，交际表现则是对职员交际交往能力的测评尺度。通过简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段的人才素质测评，对求职人才的智力、专业知识、交际能力、表达能力、写作能力等等进行较为全面的测评。为公司选择到更优秀更合适的人才加入提供更为准确的依据，为公司发展推波助澜。2.针对正式职员的测评方案设计正式职员是指经历了试用期的职员，这一类职员或多或少在公司工作了半年到几年不等。正式职员在公司内部有相互竞争，有优胜劣汰，有提拔选拔。对公司而言内部竞争
10、机制有利于挖掘职员的才能，有利于对职员进行奖励、提拔。2-1对个人而言，人才测评能促进个人认知，让员工能正确认识自己的能力与素质水平，促进员工进行自我提升促进自我择业，让员工知道自己到底适合干什么2-2公司内部人才测评的种类及应用领域选拔性测评，例如人员招聘、内部岗位竞聘等开发性测评，例如培训管理、员工辅导计划等诊断性测评考核性测评，例如绩效评价等2-3 测评项目及测评方式参考以下表格：在职 / 任职 / 竞职测评测评对象 测评项目 经营管理人员 总经理副总经理部门经理其它管理人员专业技术人员 总经济师总会计师总工程师其它专业技术人员笔试 专业科目测验一般能力倾向测验个性测验16PF人格问卷性格类型测验面试 结构化面试综合素质1逻辑思维2应变能力3创新意识4组织协调5管理决策6计划与控制7成就动机8兴趣爱好9求实精神10分析与判断11经营决策12自我控制13人际关系专业素质包括23个专业情景测试包括公文筐、无领导小组讨论、情景模拟绩效考核 包括工作绩效、关系绩效等个人测评测评对象 测评项目 个 人一般能力倾向测验 分项能力测验 1记忆力2想象力3创造力4观察能力5领导能力情商测验1竞争素质2心理适应性3责任感4自信心5克制能力6焦虑水平7情绪稳定性8思维方式9处事风格个性测验 16PF青年人格问卷性格类型测验职业倾向兴趣倾向问卷、个体经历问卷、人格倾向测验
