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1、浅论国有企业人才管理制度的创新 标题：浅议国有企业用人机制的创新找到x网更多原创-本人自1996年参与工作以来，服务于中建三局一企业装饰企业十余年。从一名一般的文员作起，历任企业综合办副主任、主任，工会副主席、主席，一路伴随企业成立、成长、发展和整合。借着此次“转换跑道”准备加入我们中建三局装饰企业的宝贵机会，结合本人多年从事企业行政管理工作的实际体会，针对国有企业深入深化改革的大背景，从加强企业“以人为本”的人才管理机制改革和创新出发，试图为自己以后从事的行政人事管理工作提出部分探索性的见解。孙子曰：“上兵伐谋。”一是知“己”，即我们的目标，二是知“彼”，即事物本身和它所遵照的规律。只有了解
2、我们的目标，才能明确行动的详细目标和方案。只有认识事物本身，行动计划才是符合现实的规律和规则。二十一世纪的竞争是经济的竞争。经济的竞争是人才的竞争，人才的竞争是制度的竞争。怎样生产人才、吸引人才、激发人才、优化配置人才。这一切由制度来实现。以长远的看法看，国有企业的人才管理制度建设其实是一个“上兵伐谋”。我们所要做的，不但是空泛的“感情留人、待遇留人、事业留人”的口号，更主要的是建立一个优越的人才管理制度。在对待国有企业改革中人才管理制度建设和创新的问题上，我们必需先问一下：国有企业是什么？因为，正确的决议，高明的决议取决于认识的深度，认识越深，决议越高。国有企业基础特征有二：一企业是资本和人
3、的集合。二企业是有目标。即追求资本增殖，即利润最大化。比如：一企业当初为了构建土建、安装、装饰三足鼎立的产业发展格局而成立装饰分企业。然而，一旦是企业，其目标就是利润，产业格局只是结果而非目标。可连续发展也是另一个企业目标，但其关键是“可连续的”寻求最大利润。假如象一企业装饰分企业那样，多年来一味满足于从土建分企业口中分一杯羹，极少考虑到主动出击经营开拓，企业失去可发展性，没有增殖潜力。最终面临战略性撤消的结果是“可预见的”。本人认为：在人类社会里，一个无为而治的老子能够生存，一个道法自然的庄子也能够生存，而且生活质量超出一切世俗之人。不过，企业所面临的生存环境更为残酷。企业假如无为，在市场中
4、必死无疑。所谓人在江湖，身不由己。企业在市场，愈加如此。总而言之，企业是追求增值本身的资本和人的集合。资本运作增值包括到财经等专业知识领域。即使现在的企业形式和种类繁多。企业的注册条件也是以资本为衡量标准。然而，在资本和人两个要素中，人是活的。只要有些人，什么全部有了。无须说知识经济时期人的主要性，就是在资本积累早期，人也是第一主要，不然，何来资本数量的不一样？人尽其用乃是达成生产力最大化的理想状态。物尽其用，财尽其用全部包含在内。怎样实现物资和金钱的最优配置，让最知道这一行业的人从事这工作。怎样达成人尽其用？从而引发本文对企业的人才建设机制怎样创新的思索。首先，在精神上要明确团体领袖的作用。
5、企业是一个团体。团体的人员配置是由领导来完成的。由此可见，团体的兴旺的决定原因是领袖。因为在团体中的“人尽其用”是领导人来实现的。显然，以资本为关键的企业己开始转向人会用人的人领导者。人有三个层次：对物的操作，对人的管理，对思想、制度的创新。对人的管理乃是社会稳定发展的中坚。这些全部是人所共知的。当然，企业的职员素质、企业文化、企业资金、企业声誉等等也很主要。不过，没有市场，领导者能进行市场调查进而制订合理计划开拓出来；职员素质不高，领导者能够组织培训，能够招聘；企业没有文化，领导者能够营造；资金能够筹措；声誉能够逐步形成。从系统论的角度上讲，领导者是企业这一系统中最关键、最主动的决定原因。企
6、业之因此能成一个“系统”，也全赖领导者的努力。其次，在方法上推行招聘和培训相结合对企业来讲，假如把招聘和培训结合起来，用人和培养结合起来也能够很好地表现行政人事制度的创新。比如：企业能够依据企业的要求和就职者的知识结构情况对其进行有针对性的培训，培训大可无须专门脱产进行，能够指派有丰富经验的工作人员结合工作实际，采取“导师制”来进行，使其在实践中掌握其所需的知识和技能。采取这么的用人方法，能够很好地处理现在学校的“宽口径教学”和企业的详细要求之间的矛盾，增强就职者知识结构和职位之间的匹配性。更主要的是，它给就职者提供了一定的上升空间，满足了职员自我发展的要求，有利于培养职员对企业的忠诚度，有利
7、于稳定职员队伍。在实现了职员和企业双赢的同时，也促进了社会人力资源的合理配置。实施招聘和培训相结合的用人策略是几方共赢的决议。本人认为：不第2页能简单地制订一份“师徒协议”，必需要准确地评定企业空缺岗位所需的知识和技能；正确选择能够负担导师角色的职员和应聘者的知识结构和潜力。只有做好以上的工作，采取该方法选聘时才能取得良好的效果。最终，在实践中确保合理的人力资源组合合理的人才结构是确保在合适的时候，为合适的职位配置合适数量和类型的工作人员，并使她们能够有效地完成促进组织实现总体目标的任务。作为我们施工企业，经常会担心当生产任务繁重时，人手不够怎么办？本人认为：合适聘用“暂时性工作人员”是一个不
8、错的选择。“暂时性工作人员”关键包含：暂时工、被租借的职员、小时工等。首先，在生产高峰时，暂时性工作人员能够补充因为人手不够而产生的岗位空缺，而当任务不足时，能够缓解企业的支付压力。其次，暂时性工作人员多从事对知识和技能要求不高的体力劳动，劳动结果便于计量，因此，对暂时性工作人员通常能够采取计件酬劳，有利于整体生产率的上升。施工企业的特征也决定了合理的人员结构应该由固定人员和流感人员组成的模式，采取一定百分比的暂时性工作人员也是企业稳定劳动队伍，节省成本的一个路径。确定合理的人力资源组合应注意：必需亲密注意企业的生产发展态势，人力资源的结构和企业的生产发展保持动态匹配；需要确定哪些岗位是关键的
9、，哪些岗位的稳固关乎企业的连续发展，哪些岗位包括到企业的技术秘密或商业秘密，在这些岗位上必需采取固定人员；流动岗位应依据企业的生产发展规模控制在一定的百分比内，应在确保企业有需求时能够雇佣到足够数量的职员的情况下，进行合理的组合。总而言之，国有企业人才管理制度的改革和创新，其目标全部是为了帮助企业建立一个“产权明晰、政企分开、权责明确、管理科学”的当代企业制度。伴随中国国有企业改革的不停深入，社会主义市场经济体制的逐步建立，企业转换经营机制,建立当代企业制度，企业行政人事管理也面临着调整旧方法、适应新形势的任务。加强和改善企业人才管理机制，是搞好企业内部管理，适应市场经济和企业转机建制的主要步骤，对于增强企业活力和发展市场经济含有主要意义。于x网。
