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1、中国人民大学工商企业管理专业毕业论文学生姓名:准考证号：_专 业:工商企业管理论文题目：制药企业研发人员的薪酬激励研究研究方向：商企方向指导教师:王强20 12年4月摘要制药企业的竞争越来越白热化,特别是欧美大型药企占据市场的 今天，我国民族制药企业想要在这个全球日益增大的市场中获得相当 的份额，就必须要增强自身的核心竞争力，而核心竞争力的增强归根 到底有赖于对制药企业研发人员的薪酬激励。那么，如何在中国制药 环境中建立合适的研发人员薪酬激励制度的问题也就摆在众多民企 面前了.本文结合现有的文献资料，对制药企业研发人员的特点和激 励因素进行分析，揭露当前制药企业研发人员薪酬激励存在的若干问 题
2、,进而探讨我国制药企业研发人员薪酬激励的措施，对制药企业研 发人员薪酬激励提出若干对策和建议。关键词 制药企业 研发人员 薪酬激励目录1引言。错误!未定义书签。1.1研究背景。错误!未定义书签。1。2研究意义。错误!未定义书签。2 制药企业研发人员薪酬激励存在的问题2。3 制药企业研发人员的特点和激励因素分析 43.1制药企业研发人员的特点。43.2制药企业研发人员的激励因素分析5。4 基于全面薪酬管理的制药企业研发人员薪酬激励体系的设计7。4.1全面薪酬管理的内涵74。2制药企业研发人员薪酬激励的体系设计8结 论。 错误!未定义书签。致谢14参考文献151 引言1. 1研究背景药品是指用于预
3、防、治疗、诊断人的疾病,有目的地调节人的生理机能并规 定有适应症或者功能主治、用法和用量的物质。随着人们生活水平的提高,人们 必然会越来越重视自己的健康问题，同时，由于生活节奏的加快，饮食习惯的改 变，某些疾病也越来越高发,比如高血压、肥胖症等。因此,药品的研制和制药企 业的发展对人类健康事业至关重要对我国制药企业来说，大环境是有利的。面对近几年的金融危机 ,以及很多 大品种专利药将在20102 0 1 5年集体到期，全球制药巨头们面临巨大的资金压 力和生存风险，他们纷纷做出决定，在未来1 0年内要加大研发投入，并且把目光 主要聚焦在快速增长的亚洲市场。由于医药产业高投资、高回报，我国医药行业
4、 发展潜力大等特点，不仅吸引国外大型医药企业纷纷以风险投资者的身份注资中 国的医药企业，而且也吸引了大量国内外部行业的资本，例如联想、华润等也都对 医药企业注入了资金。Dan We i ss等人对大型制药公司在过去30年对其研发部门和市场营销部 门的投入以及这些投入所产生的影响进行了分析，他们也得出结论证明公司短期 利润受到销售团队实力（或市场投入）的影响， 而公司的长期价值将取决于研发 实力（或研发投入），即研发线上的产品数量和质量。因此，面对如此有利的制药 市场，我们制药企业必须通过增强自身研发实力来增加市场竞争力。而想要增强 研发实力，其中很大的一方面是要能有效的激励制药企业研发人员 ，
5、充分发挥他 们的作用。1.2 研究意义制药企业的竞争越来越白热化，特别是现在欧美大型企业占据市场的时候 ， 我国药企需要显示出更多的活力和竞争力来与欧美日的企业共同分享这个庞大 的全球医药市场.药品研发的创新性是制药业的命脉.要实现这个目标，培养优秀 研发人才，壮大企业研发力量成为关键因素。本文的研究目的旨在为我国制药企 业研发人员的薪酬激励体系设计提供参考。本项研究的意义有：（1）理论意义医药研发与其他产品的研发不同，具有高投入、高风险、高回报、长周期的 特点，这就决定制药企业研发人员的薪酬激励与其他知识型员工激励方式在某些 方面是不同的。本次研究能够为更深入的制药企业研发人员的薪酬激励研究
6、提供 一定的理论基础，对我国制药企业研发人员的薪酬激励体系设计有一定的指导意 义.（2）现实意义研发人员的薪酬激励是我国制药企业员工管理的核心问题，我国制药企业目 前存在研发人员少,离职率高，知识结构不合理,自主创新意识不强，项目管理效 率普遍不高等问题,从微观上来讲，通过对企业研发人员薪酬激励的研究，可以 提高的工作积极性，激发更大的创造性,而且高效良好的薪酬激励制度,能够吸引 更多的优秀研发人员进入新药产品开发阶段,帮助企业留住人才,降低离职率，从 而扭转我国制药研发主体颠倒、研究课题与市场需求脱节的现象。从宏观上来讲, 可以因此改变中国医药研发模式,提高我国制药企业在全球的竞争力 ,在不
7、断增 长的医药市场中取得理想份额。2 制药企业研发人员薪酬激励存在的问题当今制药企业的竞争归根到底是研发人员的竞争,而建立全新的、科学的、 系统的薪酬制度，对于企业在知识经济时代吸引和保留人才，获得生存和竞争优 势具有重要意义.高效的研发人员薪酬激励有以下作用1：整合目标，可以整合 所有员工的目标,实现个人目标与组织目标一致;吸引，可以吸引优秀的研发人员 加入到企业当中;留人，在人力资本竞争激励的今天,有利于留住现有的优秀研发 人员,保持核心研发团队的稳定性；提升能力,能够促进研发人员的自我发展；激 励，可以大大激励公司所有研发人员的工作积极性、主动性和创造性，充分发挥 他们的潜能;强化企业核
8、心价值观，可以统一员工观念、行为方式，实现目标统 一；有利于分权，每个研发人员能各司其职，激励是最好的约束。但是从制药企业现行的研发人员的薪酬激励体系来看,当前的制药企业研发 人员薪酬激励仍存在以下6个问题：（1）薪酬激励未能与工作绩效很好的挂钩药企研发人员的薪酬激励依赖于科学完备的研发人员绩效评价体系的建立， 从总体上看,我国制药企业研发人员绩效评价的基础性工作薄弱2.这可能与新 药研发工作的性质有关,研发过程本来就是一个难以监测,充满不确定性的过程, 而且成果难以衡量,这样就导致难以建立准确的绩效评价体系。(2) 薪酬发放存在内部公平性问题 这与第一个问题存在一定的关联性，由于研发人员的绩
9、效难以有效评估，导 致不能准确衡量个人贡献，确定个人薪酬。虽然,合理的不公平性的存在有利于 激发员工的上进心,鼓励员工积极工作,但是如果一个企业长期失去“相对公平”, 那么会造成组织的内部矛盾激化、凝聚力减弱、人才流失等问题3。(3) 薪酬激励制度激励目标不明确 有的制药企业为在改革中求发展，在不明确总体目标,不进行薪酬改革方案 调查的情况下制定的薪酬激励体系,非但不能激励员工提高产品质量和数量,还 会使员工无所适从,甚至产生内部矛盾。所以,制定的激励目标一定要清晰、明确、 科学,才能切实发挥其作用3(4) 激励的长期激励效果不明显 前面讲到,研发人员的需求是个性化的、多元化的，与普通员工相比
10、，他们 更重视精神激励和成就激励,但现在国内制药企业给出的薪酬激励内容往往过于 单一,而且普遍以物质激励为主，忽略了研发人员的特殊性,从而给出的激励不能 满足研发人员的个体差异需求.新药的研发工作是一项长期的工作，高离职率往 往会使核心团队受损,导致人力成本增加。长期激励主要是指股权激励,企业是否 采取长期薪酬激励计划很大程度上关系到研发人员的去留2.(5) 薪酬激励结构过于刚性化根据赫茨伯格的双因素理论，影响人们行为的因素可以分为保健因素和激励 因素两大类。一般认为保健因素并不能对员工起激励的作用，只能起到维持工作 现状的作用,而激励因素则能使人产生满意的情绪,激起员工积极性。据调查显示，
11、大多数的企业的薪酬设计中保健因素一般占70%9 0%，而激励因素只占l 0% 303.这样不合理的薪酬激励,往往会导致研发人员工作积极性低,工作热情 少，不利于企业健康发展。而薪酬结构过于刚性化，可变薪酬或其他非经济性激 励少，也会降低研发人员的工作热情。(6) 薪酬结构未能与研发战略建立联系 薪酬结构未能与研发战略建立联系，即薪酬激励不能很好的为企业的研发战 略服务,会导致研发人员个人目标与企业研发目标冲突,研发人员缺少一种“当家 作主”的意识,不能为企业尽心尽力,最终使企业研发战略变形或流产。3 制药企业研发人员的特点和激励因素分析3。1制药企业研发人员的特点“知识型员工是美国学者彼得德鲁
12、克于1 9 5 9年在明天的里程碑：关 于新的后现代世界的报告中提出的,指的是“那些掌握和运用符号和概念，利 用知识或信息工作的人。 而在今天，知识型员工的概念已经被扩大,一般指从 事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位(或组织)带来知识资本增值, 并以此为职业的人员，他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、 广告销售、资产管理、会计计划、法律金融、管理咨询等领域工作。 因此，制 药企业中从事着高度脑力活动、进行新药研发、工艺设计的研发人员也属于知识 型员工。关于确切的研发人员的定义,国内外学者也做过相关的研究。有研究指出研 发人员是企业中利用知识进行创新活动的员工,是企业技术变
13、革的主体，他们是 企业的核心员工,是企业最活跃的核心资源,是创新的源泉和发展的动力,研究开 发人员的状况反映了企业创新的综合能力,研究开发人员的数量、素质、研发活 动的组织以及相应的激励机制是一个企业研究开发规模、力量的具体体现，是企 业进行创新活动的决定性因素.李洪伟和高化文指出研发人员是那些拥有专门 技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响的员工5。结合国内 外学者研究的研发人员的特点，制药企业研发人员有以下6个特点7：(1) 人力资本特征 与单纯出卖劳动力的“机械”不同，制药企业研发人员一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，通常对于药学等专业知识，甚至对于经济、管理等都有
14、 较多的认识，当这些知识资本与企业其他资源相结合，能够转化为具有市场价值 的产品和服务，为企业带来市场和利润。(2) 要求较强的工作自主性他们是一个富有活力和创造力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设 备运转相反，他们主要依靠头脑、知识来进行新药创制，普遍不愿受物化条件的约 束，所以他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，能自由支配工作进程，更强调工 作中的自我引导和管理。(3) 学习愿望强烈，具有创造精神在既定的工作条件下，研发人员的工作能力依赖于知识、技能而非其他外在 工具，所以他们极为看重自己专业技术、技能的发展，拥有提升专业能力的愿望 强烈。他们喜欢做前沿性、挑战性的研究，在易变和不完
15、全确定的系统中发挥个 人的资质和潜力,创造是他们体现自我价值的方式(4) 强烈的自我价值实现愿望研发人员的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现， 并强烈期望得到单位或社会的认可。研发人员拥有特殊的、企业无法控制的生产 要素，即头脑中的专有知识和经验。因此,他们对企业的依赖性较低.如果个人需 求、专业发展及其价值观与企业的需求、发展极度不对称、不协调时,他们就会 选择离开。他们对专业知识的依赖性、忠诚度明显高于对企业的依赖和忠诚。(5) 高度重视成就激励和精神激励 他们看重由自我实现所带来的他人、组织，乃至社会对他们的看法 ,强烈渴 望被认可和尊重.而且相对于金钱等物质化激励，
16、他们更看重工作成果。因为工 作成果是他们工作效率和能力的体现,是自我实现的一种方方式.简单的说，他们 相对于“利”更看重“名”。(6 )需求个性化和多元化明显由于研发人员自身的特点，加之工作性质、工作方法和环境与众不同,使得他 们形成了独特的思维方式，情感表达和需求特征。研发人员的主导性需求可以概 括为3个层面：即物质需要、精神需要和制度需要,而且各种强度不一。再加上研发活动的不确定性,研发过程中的信息不对称性,研发过程只有研发 人员才了解，并且其成功概率没有历史数据参考，工作成果难以准确及时衡量, 所以要想建立一套标准、科学的绩效指标，是非常困难的叫3。2 制药企业研发人员的激励因素分析由于制药企业的研发人员属于知识型员工的一部分，主导性特
