人力资源开发与管理大题精简

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1、名词解释题1. 绩效 是指员工在工作过程中所表现出来的能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。2. 职业 是指在不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的集合，是指人们在社会上从事赖以获得物质报酬作为生活来源的具体工作，是随着人类社会进步、生产力的发展和社会劳动的分工而产生的。3. 绩效计划 是指管理者和员工进行沟通、协商，共同制定评价期内的工作目标、评价标准和行动方案。绩效计划是整个绩效管理工作的起点，也是用于指导员工工作的计划书。4. 绩效管理 指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程5.

2、绩效沟通 是在绩效考核期内，通过领导者和员工之间持续的沟通，及时发现和解决考核过程中所出现的问题，确保组织目标的实现。6. 绩效考核：是指根据人力资源管理的需要，运用相应的制度和系统化的方法，测评员工在一定考核周期内对规定职责的履行程度，并评价其工作业绩的过程。7. 薪酬管理 指组织确定员工所应得到的报酬的过程。在这一过程中，组织需要就薪酬体系、薪酬形式、特殊群体的薪酬和薪酬管理政策作出决策。8. 工作设计 为了有效地达成组织目标与满足员工的个人需要，组织根据内外部环境变化、组织发展阶段、组织目标等因素对工作任务进行重新组合，设计成符合员工特点的职位，以提升组织绩效。9. 工作描述 表现为有关

3、工作流程与行为的描述，反映该项工作区别于其他工作的信息，说明有关工作是什么，为什么做，怎样做，在哪里做等。包括工作识别、工作编号、工作职责、工作条件与工作环境。10. 工作规范 又称任职资格说明书，工作分析结果的一个组成部分，从事某项特定工作的人员需要具备的基本素质和条件，它规定了完成工作所需要的最低要求。包括一般条件、生理素质、心理素质等。11. 员工选拔 是指组织在招募工作完成之后，通过一定得科学方法和手段，从众多的应聘者中审查和筛选出适合用人条件和用人标准的人员的过程。12. 员工培训 是指组织为使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、冬季、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对组织

4、目标的贡献所做的各种努力。13. 员工福利 指组织为了更好地满足员工生活需要，向员工及其家属提供的各种间接性经济报酬和服务14. 培训控制 是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的各种努力。具体包括：（1）观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法（2）跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受（3）加强培训材料的收集整理。15. 招聘评估 对组织招聘活动的投入与录用人员量和质的评价。最重要指标是组织的空缺岗位是否有人填补，用人需求是否得到满足。招聘成本、数量和质量的评估。16. 招聘方案 是指组织进行人员招聘的时间选择、信息发布渠道选择、招聘方式、招聘程序

5、与方法、以及制定招聘预算及其评估等。17. 人员招聘 以组织人员需求为基础，以工作分析为依据，通过发布招聘信息来吸引应聘者，从中挑选出适合岗位需求的人员，并向他们分配工作岗位，使其补充到现有的或计划的岗位空缺的过程。18. 人力资源 是一个国家或地区能够作为生产要素投入到社会经济活动中，为社会创造物质财富和精神、文化财富的劳动人口。它包括数量和质量两方面的因素，其总量由人力资源的数量和质量的乘积表示。19. 关键事件法 指考核主体通过观察、记录被考核者的关键事件，而对被考核者进行绩效考核的方法。20. 人力资源战略 是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，充分合理地运用组织中的各种人力资源，

6、发挥出最大竞争优势，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动综合。21. 职业生涯管理 指对职业生涯的设计与开发。从个人的角度来讲，职业生涯设计就是一个人对自己所要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。22. 人职匹配理论 该理论认为每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都能找到与其适应的职业类型，就是人与职业相匹配。23. 职位薪酬体系 根据职位组织中相对价值，为员工支付相应薪酬的一种基本薪酬决定制度。简答题1. 简述绩效管理的内容1、绩效计划2、绩效沟通3、绩效考核4、绩效反馈5、绩效结果的应用2. 简述员工培训的作用（1）适应环境的变化（2）提高

7、工作绩效（3）提高员工的满足感和安全水平，以此满足他们的自身发展需要（4）营造优秀的企业文化3. 简述员工培训的特点（1）全员培训（2）能力培训。（3）相关培训。（4）多样化培训。4. 简述工作分析的意义（1）为人力资源管理各项功能决策提供依据。（2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”。（3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其责”。（4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合、协调。（5）科学评估员工的绩效，有效激励员工。5. 简述福利存在的问题（1）福利成本高，增长快。（2）福利的有效性低。（3）福利制度设计针对性和灵活性低。（4）组织和员工对福利的认识混

8、乱。6. 简述职业生涯管理的意义（1）提升员工职业能力，促进员工成长。（2）调动员工积极性，促进组织发展。（3）为社会培养人才，促进社会进步。7. 简述培训需求分析的内容（1）组织分析。（2）人员分析。（3）任务分析。8. 简述培训计划的主要内容（1）明确培训目标、内容。（2）确定培训对象。（3）确定培训时间。（4）选择培训场所。（5）选择合适的培训者。（6）选定培训方法和教材。9. 简述培训控制的内容（1）观察环境变化，适时适当调整培训计划与方法（2）跟踪了解培训师、受训者与组织管理者的培训态度与感受（3）加强培训材料的收集整理。10. 简述职业生涯管理的影响因素（1）教育背景（2）家庭影响

9、（3）个人需求（4）机会（5）社会环境11. 简述影响人力资源需求的因素1、组织外部环境因素。包括社会、政治等。2、组织内部环境因素。包括组织的战略目标、组织产品或服务。3、人力资源本身的因素。指组织现有人力资源的状况。12. 简述整体薪酬战略建立的步骤1、组织内外部环境对薪酬的影响。2、根据组织内外部环境，制定薪酬决策，形成薪酬战略。3、制定相应的薪酬系统来实现薪酬战略。4、评价和调整薪酬系统。 13. 简述薪酬管理的含义及主要内容/指组织确定员工所应得到的报酬的过程。/1、薪酬体系。2、薪酬形式。3、特殊群体的薪酬。4、薪酬管理政策。14. 简述对人力资源进行评估的原因1.对人力资源规划的

10、执行形成一定压力，防止规划的实施流于形式 2.可以广泛地听取组织内员工工作的意见和建议。3.根据组织和的内外部环境的变化进行不断的调整。15. 简述影响人力资源数量的主要因素（1）人口总量及人口增长状况（2）人口的年龄结构（3）人口迁移（4）社会和经济发展状况16. 简述人力资源开发与管理的发展趋势（1）资源型管理向主体型管理演变（2）雇佣型向合作型转变（3）静态的向动态的管理转变（4）传统督导型向科学督导型管理转变（5）传统策略型激励向战略型激励转变17. 简述现代人力资源开发与管理所面临的挑战 全球化。迎接新技术。变化管理。开发人力资本。成本。论述题1. 柯式评估模型与CIPP模型 /柯式

11、模型。柯当纳四层次模型：一级即反应层评估。了解学员的满意度。二级即学习层次评估。评估学员学到的知识和技能。三级即行为层次评估。评估学员知识运用程度。四级即结果层次评估。计算培训创出的经济效益。 柯式评估侧重于培训结果的评估，对培训过程涉及很少。/CIPP模型。四个层次评估：（1）背景评估，确定培训需求及目标。（2）输入评估。评估培训资源和项目。（3）过程评估。为实施培训项目的人提供反馈信息。(4)成果评估。对培训是否达到预期目标进行评估。CIPP模型优势：真正将评估活动贯穿全过程，过程进行监控，成果评估在培训后。培训之中都可进行。2. 结合实际，分析福利的影响因素 /外部因素：政府的法律法规。

12、劳动力市场的标准。工会。/内部因素：组织的战略。组织管理者的经营理念。员工偏好。3. 结合实际，论述绩效管理的作用 /组织管理方面的作用（1）提高组织绩效。（2）促进质量管理。（3）有助于组织管理效果的改进。（4）有助于组织适应结构的不断调整。 /绩效管理对管理者的作用（1）能使员工明确自己的工作任务目标，减轻管理者工作负担。（2）促进管理者和员工之间的沟通，及时了解工作信息，避免工作误差。/绩效管理对员工的作用（1）有助于员工的个人发展。（2）对员工具有激励作用。4. 结合实际，论述影响绩效考核的因素 （1） 考核主体。（2）考核的标准和考核方法。（3） 组织条件。5. 结合实际，论述内部招

13、聘的优缺点 第一，可以提高员工士气。第二，组织与被录用人员相互了解。 第三，内部招聘速度快、成本低。可以减少招募外来求职者所需要进行筛选付出的额外费用。6. 结合实际，论述如何提高招聘的有效性 (1)选择良好的招募渠道，以吸引足够多的应聘者。（2）组织精干的招聘队伍。（3）选择合适的选拔测试方法。对于不同的求职者，结合组织空缺岗位的用人要求。7. 结合实际，谈谈如何做好个人职业生涯规划 1、自我认识。找出自己的专业特长兴趣点，发现自己的缺点和短处。2、职业生涯的目标设计。确定职业方向和目标。3、自我肯定与成长。不断纠正错误。8. 结合实际，论述如何开展个人职业生涯规划 1、制定职业生涯规划表2

14、、员工自我分析。3、组织对员工的评估。（1）过程中收集有关的信息做评估（2）收集员工目前工作岗位上表现并评估（3）心理测试和评价中心评估。4、提供职业岗位信息。5、进行职业生涯发展咨询。9. 结合实际，论述如何进行福利项目的优化设计 1、优化福利项目，严格控制福利成本。2、实行弹性福利计划。主要有以下类型：（1）附加型弹性福利。（2）核心加选择型弹性福利。（3）支用账户式弹性福利。（4）福利“套餐”。（5）选择型弹性福利。组织提供几种项目不等、水平不同的福利组合。10. 结合实际，论述员工培训的具体实施方式和方法 /实施方式：（1）组织自己培训。（2）与学校合作。（3）专业的培训机构。/培训方

15、法：（1）讲授法。（2）案例教学法。（3）角色扮演法。（4）工作轮换法。（5）头脑风暴法。针对某一特定的问题，畅所欲言地提出自己的想法，并激发彼此的创造性思维。11. 结合实际，分析职位薪酬体系的使用条件及优缺点 职位在组织内的相对价值，而为在该职位工作的员工支付相应薪酬的一种基本薪酬制定制度。/优点：第一，同工同酬，较好实现内部公平。第二，将薪酬增长与职位晋升联系，激励员工努力工作以获得晋升机会。第三，按照职位体系进行薪酬管理，操作简单，管理成本低。/缺点：第一，晋升机会小影响员工的工作积极性。第二，不利于灵活地吸引和留住关键人才。12. 结合实际，论述制定招聘计划需要考虑的相关问题 （1）招聘岗位需求及具体要求。（2）招聘的时间跨度。（3）选择合适的渠道发布人员招聘信息。（4）人员招聘程序和方法的设计。（5）制定招聘预算。13. 结合实际，谈谈组织在选择招聘信息发布渠道时考虑的因素及选择1.招聘的成本 2.招聘的时效性3.招聘岗位的性质与特点4.劳动力市场的供给状况及劳动力市场的流动程度