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1、人力资源规划操作手册目录：一、人力资源现状分析二、员工队伍总体规划三、人力资源职能规划四、关键员工队伍规划五、人力资源管理提升规划一、人力资源现状分析主要任务： 通过对当前的人力资源状况进行分析， 并与标杆企业进行对比， 找出存在的问题，明确人力资源规划的基础状况。1、收集历史及当前本公司及标杆企业人力资源相关数据，包括：（ 1）静态数据：（全日制）员工数量、人力资源工作人员数量、各学历层次员工数量、各年龄阶段员工数量、男（女）员工数量、各职位层级员工数量、各专业序列员工数量、各地区籍贯员工数量、各工作地点员工数量。静态数据分类标准表数据类别数类别各学历层次员工数量5专科以下、专科、本科、硕士
2、、硕士以上各年龄阶段员工数量520 以下、 2030 岁、 30 40 岁、 40 50 岁， 50 以上男（女）员工数量2男、女各职位层级员工数量4管理：职员、专员、主管、部长（部长以上暂不做统计）4研发：助理设计师、设计师、主管设计师、主任设计师各专业序列员工数量5研发、管理、生产、营销、其他各地区籍贯员工数量5京津地区、长三角、珠三角、山东、其他各工作地点员工数量4青岛、黄岛及平度、顺德、其他（ 2）动态数据：晋升人员数量、转岗人员数量、辞职员工数量、淘汰员工数量、新进员工数量。动态数据解释数据解释晋升人员数量在一年中晋升到更高层级的人数转岗人员数量在一年中从一个岗位平调或降职到其他岗位
3、的人数辞职员工数量一年中主动辞职的员工数量淘汰员工数量一年中企业主动淘汰（辞退、待岗）的员工数量新进员工数量一年中新招聘进入企业的人员数量（ 3）财务数据：营业收入、营业成本、利润、人力资源成本人力资源成本的构成项目工资奖金津补贴福利保险、公积金培训费内容应发工资税前：月度、季度、半年、年度、项目、其他交通、高温、膳食、烤火、通讯、加班、住房、安家、独子、其他过节、员工活动、体检、其他企业承担部分：社保、商保、住房公积金内训、外训、食宿、差旅、教材2、对数据进行计算、分析，得出指标指数，透视出目前人力资源存在的问题，并给出对策。指标定义类别指标定义解释学历结构某学历层级人数 /总人数反映员工知
4、识水平年龄结构某年龄段人数 /总人数企业活力 / 稳健，后备队伍情况员工性别结构男（女）员工数 /总人数反映企业工作风格、组织氛围数量职位结构某职位层级人数 /总人数反映企业管理机制与结职能结构某类职能人数 /总人数反映企业业务结构构部门结构某部门人数 /总人数反映企业组织结构籍贯结构某籍贯区域人数 /总人数反映企业文化多元性 /同一性工作地结构某区域工作人数 /总人数反映企业产业布局人力人力成本 /营业成本人力成本 /营业成本反映人力成本占总成本的比例成本人均人力成本人力成本 / 总人数反映单人人力资源成本量人力成本效率营业收入 /人力成本反映人力投入对业务扩张的促进员工人力资本投资回报（利
5、润 +人力成本） /人力反映在员工身上的财务投入的回率成本报率效能利润 /总人数人均利润反映人力资源的盈利能力人均营业收入营业收入 / 总人数反映人力资源的业务扩张能力员工晋升率晋升员工数 /总人数反映人才培养速度员工转岗率转岗员工数 /总人数反映人员内部流动速度员工流动员工辞职率主动辞职员工数 /总人数反映企业的留人能力员工淘汰率淘汰员工数 /总人数反映企业人才培养能力员工补充率新招聘人员数 /总人数反映人员补充能力人力人力资源管理幅度（总人数 -人资人数） /人反映企业人力资源管理效率资源资人数管理员工满意度通过员工投票获得反映人力资源管理质量填写人力资源问题/对策表：人力资源问题/对策表
6、类别指标总结 /问题原因分析启示 /对策学历结构年龄结构员工数性别结构量与结职位结构构职能结构籍贯结构工作地结构人力成人力成本 /营业成本本人均人力成本员工效人力成本效率能人力资本投资回报率人均利润人均营业收入员工晋升率员工转岗率员工流员工辞职率动员工淘汰率员工补充率人力资人力资源管理幅度源管理员工满意度备注：（ 1）分析问题的方法分为两种：一种是基于未来企业战略实现对人力资源的要求，确定目前的问题和差距，并提出改进方向；一种是基于与标杆企业的对比，找出问题和差距，并提出改进意见；（ 2）标杆企业数据的获取方法：一是通过企业年报中的数据进行推算，二是通过同行业友人提供，三是通过咨询公司或行业协
7、会获得。（ 3）对于动态数据， “总人数”一般是指（年初人数+年末人数） /2二、员工队伍总体规划主要任务： 将历史前推法和目标倒退法结合起来，对员工队伍的宏观状况进行规划，主要内容包括总量规划和结构规划。1、员工总数规划:总体思路： 结合历史数据、运用回归分析法预测员工总数，同时运用目标测算法，预测员工总人数。取二者的（加权）平均值，并给预一定的弹性系数，作为未来员工的总人数规划值区间。然后用回归分析法进行倒推，推出各年的人数。（1）回归预测回归预测在一般的统计学教材中都有介绍，规划人员应当掌握这种方法。但由于这种方法运用起来比较复杂，在实际操作中我们采用EXCLE 中的一种较为实用的方法趋
8、势线预测法来进行操作。方法如下：例：公司03 年到 07 年的人数如下：03 年04 年05 年06 年07 年98113231350468请预测 08、 09、 10 三年的人数方法与步骤：1、新建一个EXCEL 文件2、在竖行把历史数据按照顺序列出来3、选中这五个数据4、点击屏幕上方的“插入”菜单，选择“图表”，再选“柱形图” ，点完成，就出来一个柱形图。5、选中这个柱形图，点击屏幕上方的“图表”菜单，选择“添加趋势线”，在五种“类型”中先选择“线性” ，然后在“选项”中的“前推”中填写3（要预测未来几年就填几，我们这里预测未来3 年，就填3）。然后把“显示R 平方值”以及“显示公式”都选
9、中，点击确定，就出来一条趋势线，并且显示了公式和R 平方值。6、不断重复第5 步，唯一不同的是在“类型”选项中，分别选不同的类型。7、五种类型就有5 个不同的R 平方值。R 平方值的范围为0 1之间，越接近1 表示函数越准确。在5 个不同的值中，选择最接近1 的那个，作为预测公式。8、将未来3 年的变量带入预测公式，即可预测出未来3 年的数值，经过预测，2010 年人数大约为 1081 人。方法演示见附件趋势线分析法演示。（2）目标推算根据企业未来的战略或标杆企业的指标，通过目标来进行推算。例如，目前我们有468名员工，利润为936 万，人均利润是2 万元。根据企业战略，我们到2010 年要实
10、现销售收入 10 亿，利润率5%，那么利润就应当是5000万。根据统计，标杆企业的人均利润是3 万元，我们到2010年应达到这一数量。那么我们到2010年的的员工人数应当为：5000万 /3万元 =1667 人。（3）二者平均如果用回归分析预测出总人数为1081 人，用目标推算预测出为1667 人。我们取二者的平均数（ 1081+1667 ）/2=1374 人。然后给预5%的弹性系数（置信区间） ，作为最终预测数，即： 1374*0.95=1305 人， 1374*1.05=1443 ，那么我们可以预测2010 年我们的总人数应达到1305 1443 人之间。在这里，我们也可以给两个预测数加上
11、权重，求取加权平均数。对于平稳发展的公司，回归分析的预测数据权重应该更大，对于高速发展的公司，目标推算预测数据的权重应更大。另外， 如果历史数据中有个别数据偏差较大，可分析但是的历史原因，可采取去掉这个数据或者移动平均的方法，来对曲线进行平滑处理。（4）目标倒推将 1374 作为回归的一个已知数据，重新拟合趋势线，将 08、09 年数据空出来， 找到另外一个预测公式，然后带入，即可倒推出08、09 年的预测人数。具体方法请参见演示文件。2、结构规划总体思路：根据历史数据，采用回归分析，预测出分项数据，用分享数据计算预测比例；同时根据企业战略对人力资源的要求及标杆企业的指标，对人力资源的结构调整
12、进行预测，得出预测比例。取两个比例的（加权）平均值，作为预测的最终比例。举例：职位结构我们分别收集部门长、主管、专员、职员从03 年到 07年的历史数据，运用趋势线分析，得出各自的预测数， 将这几个预测数之间的比例，作为预测比例， 在这里我们假设预测出来的比例是：部门长 10%，主管 30% ，专员 30%，职员 30%。目前我们的职能结构为：部门长8%，主管 28%，专员25%，职员 39%。根据企业战略，我们要实现管理集约化，加强业务的专业性，应当增加主管、专员层级的比例，减少部门长和职员的比例，同时，标杆企业的职能结构比例为：高层5%，中层 40%，基层 40%，操作层15%，我们要向标杆企业靠拢。根据企业实际情况，我们制定如下调整目标：部门长5%，主管 43%，专员 45%
