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1、 文件编号： SVW/SDFY/XZ-0I 版本：V13.0-1110 文件名称：年度人力资源工作总结与规划 页码： PAGE * MERGEFORMAT 1 of NUMPAGES * MERGEFORMAT 8 年度人力资源工作总结与规划内容2一、 自身建设 2二、 人力资源的开发与优化 21.员工教育与培训及实施 32.三级绩效考核与管理 33.薪资福利 44.人力资源成本控制与关键人员管理 三、 员工录用与合同管理5四、 人员的招聘储备与组织机构的调整与完善5五、 人力资源整体素质的变化651.学历结构 52.技术职称结构 53.人员年龄结构 54.性别结构 六、 本年度人力资源工作存
2、在的主要问题与改进的主要举措6 自身建设山东方圆汽车销售服务有限公司的前身是上海大众汽车济宁销售服务有限公司，它是在上海大众汽车济宁特约维修站的基础上改造组件的上海大众汽车4S店。维修站成立于1992年12月26日，是上海大众在山东省开设的第六家专业维修站，至今已有约20年的历史。2000年，按照上海大众汽车公司的要求，形成了对上海大众汽车系列产品的整车销售、维修保养、配件供应和二手车交易“四位一体”的经营模式，并于2002年7月被上海大众汽车有限公司批准为特许经销商和特约维修站。2003年，因建设新世纪广场拆迁，由市政府协调被方圆公司兼并，以方圆公司的经济基础充实了公司的经济实力，更加深化了
3、公司的服务宗旨，提高了公司的服务水平。上海大众重视员工发展，并建立了完整的基于培养、考核和激励的员工综合发展体系。公司为员工提供了包括专家、技能师、后备专家、后备干部、管理层等在内的多元化发展道路，在培养高级管理人才、专业技术人才的同时，大力加强高技能人才队伍建设。公司现有员工约200余人，其中50余人参加上海大众公司的资质培训和专业技术培训，并获得了相应证书，具备了上海大众总公司所要求的从业资格。公司职能部门健全，主要岗位资质人员全部配置到位，并都通过上海大众公司的专业技能培训，持证上岗。公司销售部业务主营上海大众帕萨特、途安、桑塔纳以及志俊、POLO、朗逸等系列的车型我们除了加强销售人员的
4、营销技巧外，更注重员工的个人文化素养，我们认真对待每一笔业务，微笑对待每一位进店客人，把车文化传播给每一个汽车爱好者。公司建立了健全严格的企业管理制度，引进了先进的管理模式，树立了超前的营销理念，公司经营原则为：以顾客感动为工作标准，做一流企业。多年来，山东方圆已得到了广大消费者的信赖和支持，本公司凭着良好的信誉、优质的服务，成为济宁地区政府公务用车的主要供应商。人力资源的开发与优化员工教育与培训及实施培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。新进员工进入一家企业就好像是“刘姥姥进入大观园”摸不着南北，作为培训部的人员就是那个指挥官，有义务带着员工去熟悉企业的环境和背景
5、，有义务让员工熟悉自已的工作和同事，尽量尽早的让员工融入山东方圆这个大家庭，因此培训部的人员都很重视新进员工的培训工作。对于留下好的人才是一个好的平台；同时培训对于公司的在职员工也承担着人员的职业发展规划，打破员工单向发展的瓶颈的重任。现在好多的企业都认识到培训的重要性，但是大多只是体现在口号上，没有实质性的资金给予支持，因此培训也是处于一个青黄不接的时段。然而我们可以尽量整合所有的事项，比方说向上级申请少量的培训资金、招聘内部的培训讲师（各部门主管、人资部培训人员、具有专业性的员工）等等以尽最大努力保证培训的质量。 1、培训的计划制定 在计划阶段，我们首先要明确关键性的问题包括培训活动的目的
6、，需要考虑的问题及开展培训的时间等细节问题，对公司的层次、部门的层次、工作层次作出合理的划分，并合理的规划当中的技术类内容和社会类内容。当然，对于培训的预测性资金进行预算也是必要的。 2、培训计划的实施 1）、培训的准备：主要是确定培训时间、地点、培训的内容及培训者、课程的设计、道具的布置等等，包括受训者的档案、考勤等等都需要我们先前做好相关细致周到的考虑。 2）、实施培训：现场人员的安排，培训人员的现场授教，受训人员和教练的互动等问题，培训不仅仅是让受训练者接受到培训的知识，关键是让知识真正的影响到学员，在工作中能加以引用并旁征博引。 注意点：1）精彩的开场白：以生动、别致的开场形式打动学员
7、，让学员感到意犹未尽，有探究的兴趣。 2）培训人员与参训人员的互动性，让学员感受培训的乐趣，而不是填鸭式的教学方式。3）培训人员的技巧性（略，不作细说）4）培训中对每个学员的表现要仔细观察，对于不合格的人员要及时处理，以免成本的增加。 3、考试、考核员工参加培训后，我们会对员工进行培训内容的考试、考核，以此来了解员工对培训内容的掌握情况，检查员工通过培训，掌握了多少知识和技能并激励员工认真对待每一次培训。4、培训效果评估与反馈通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善，以此来评价培训的效果，发现不
8、足的地方我们予以及时改正、改进，为下次的培训活动做好基础。 三级绩效考核与管理绩效考核是现代企业极力推行的一项制度，中国95%的企业都在实施绩效考核，可是真正让绩效考核发挥作用的也就只有那么5%，所以绩效考核的制定或实施都要通过精心的策划和试用才可以的。绩效考核须与企业的现状，人员的状况相结合，才可以制定出一部好的制度。那我们在制定绩效管理的时候需要把握三大前提1）一把手的支持2）体系要完整3）绩效要简单。 我们公司推行的绩效考核主要分为业绩考核和行为考核，两者相结合，以使员工在有工作业绩的同时，也有纪律有组织。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了
9、月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。并且我们公司推行的绩效考核每年会完善一次，但坚决不会做出大的变动，尽量让员工能明白绩效考核的作用而且做起来也不是太麻烦和繁琐，得于他们的认同。但总是会有人说考核不公平怎么怎么的，但是作为我们制定绩效考核制度的部门，我们要知道，什么事情都是很难做到让所有人都满意的，只要有人在的地方就不可能100%的公平，然而我们会尽最大努力将绩效考核做到大多数人都满意。薪资福利我们公司属于服务性企业，我们的整体薪资福利水平处于行业的中等水平，根据公司的经营情况，我们寻求突破，力图打破大锅饭，实现多
10、劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。用绩效考核与薪酬结合激励员工，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。同事我们坚持每年的年头和年未作出相关的行业薪资福利调查，作为我们公司调整政策的一大部分的依据，我们在不进行大的情况变动的情况下，尽量对公司福利文化做一些人性化的调整，比方说增加员工的户外活动，丰富员工的业余生活等等。我们通过对员工非实质性的薪资附加工资作出增值，尽量减少员工的流失率。 员工的社会保险：其实这一块基本上跟工资是一样的，处于保密状态，但是
11、随着中国法治的透明化和宣传力度的加大，人们的自我保护意识也相应的加强，因此社会保险也成为人资部门管理的大户。关于各种类型的社会保险，我们公司规定：正式员工签订劳动合同后为其缴纳五险即养老保险、工伤保险、生育保险、失业保险、医疗保险。人力资源成本控制与关键人员管理人力资源成本范围包括开发成本、替代成本、使用成本、日常人事管理成本。我们公司人力资源成本具体如下： 开发成本：岗前指导费；在职培训费；正规或脱产培训费；组织开发费等费用。 替代成本：内部调动；下岗遣散费。 使用成本：工资；奖金；福利。 日常人事管理成本：专职人员的薪水；日常办公费等。在人力资源成本控制上我们公司坚持以下措施：改变观念强化
12、人力资源成本管理的意识，加大宣传力度，提高对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源同样需要成本核算。要认识到人力资源的成本问题，绝非是简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。都要用高水平的管理，来获得最佳效益。要坚持合理引进和使用人才，避免人才消费上的误区，企业要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不要过于看重荣誉的光环，要依据能力选择人才，不拘一格选人才。充分发挥各个阶层潜力做到，人尽其才。建立合理的组织结构我们公司采用合理的金宇塔式的组织结构，这种组织结构避免机构的重叠性和无效性。明确规定每一个部门的职能，规定实现这些职
13、位必须设立的岗位，规定每一个岗位应承担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必须衔接，从而形成整个组织合理的业务流程，提高工作效率。建立人力资源成本预算管理制度通过预算，公司可以增强对人力资源成本支出的预见性，避免或减少人力资源成本支出的随意性和盲目性，强化对人力资源成本支出的有效监督。首先企业应根据长远规划，结合市场调查和上年度人力资源成本总额支出情况以及本年度的生产计划和销售计划，劳动生产率提高比例等，提出当期的预算目标。其次，企业必须确定预算基层单位，对预算收支进行控制。最后企业应进行预算执行情况的分析和反馈，并以此评价和追究责任。实行灵活的分配制，控制成本对于不同的人力资源，可以根据收益与
14、费用配比的原则，结合资源的稀缺性，实行灵活的分配制度。企业专业技术人才尤其是高技能人才严重缺乏，在这种情况下，必须建立向专业技术人员倾斜的灵活的分配制度，在专业技术人员中可以实行年薪制、科研成果的利润比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励科技股等多种分配制度。总之，合理的分配制度既能做到吸引优秀人才，又不至于使企业的人力资源使用成本过高。稳定提升员工素质，控制人员流动公司保持员工队伍的相对稳定是必要的，过于快速的流动不利于工作的延续和事业的发展。企业持续不断的招聘和培训新员工，所耗费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要稳定员工队伍，适度提高薪酬和福利待遇无疑是重要的途径。还要加强培训根据
15、培训的目的和深度，企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性，及观念的转化等。从而有效的控制人员的流动性。根据二八原则，企业80的效益是由最关键的20的员工所创造。关键员工的去留对企业、尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，对于关键人员的管理我们采取以下措施：各职能部门应加强对关键岗位人员的管理，定期进行考核和民主测评，建立和完善关键岗位人员管理档案，记录关键岗位人员的现实表现情况，及时发现和纠正各种问题，对不再适合从事关键岗位上工作的人员，应及时进行调整。另外，对关键岗位人员我们视其工作性质，在工作满一定年限后，进行轮岗和交流，也可根据工作需要或视本人情况，进行适时的轮岗、交流和淘汰。人力资源部每年负责对关键岗位人员轮岗交流情况进行清理；部门在本单位轮岗交流的由部门负责组织实施，人力资源部督促落实。员工录用与合同管理员工的录用是根据公司发展的需求制订计划，从多个方面进行筛选人员，人员筛选后进行试岗、定岗，把合适的人放在适合的岗位上，如果需要调岗会征求应聘者的意见。然后我们将会对其进行培训学习，培训学习合格后方能进入岗位使用，在试用期间我们会严格监督新员工的举止，使用一个月后会根据员工的入职时间和培训成绩就重要岗位进行安排上岗，同时签订劳动合同，合同期为时5年包含试用期。人员的招聘储备与组织机构的调整与完善招聘是用人单位员工
