《对人力资源资本化的认识》由会员分享，可在线阅读，更多相关《对人力资源资本化的认识（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、对人力资源资本化的再认识 学校： 姓名：李树红摘 要随着知识经济的到来，人力资源在企业中发挥着越来越重要的作用。将人力资源资本化，已经成为企业管理中的新趋势。但如何在会计记录中实现人力资源资本化，如何处理量化各种人力资本的价值及变化等方面并未有形成统一的标准，本文从人力资源向人力资本的转变出发,对人力资源资本化中所涉及的基本概念及资本化框架进行了分析,并分析了人力资源资本化的实施的基本途径，为人力资源资本化形成具有指导性的实践措施。 本文共分为五部分：第一章,绪论。第二章,研究进展，主要对人力资本理论和人力资源管理理论研究进行了述评,并界定了人力资本和人力资源概念及相互关系。第三章,分析了人力
2、资源资本化的基本流程,构建了人力资源资本化的基础框架,对人力资源资本化过程中的投资手段以及渐进性进行分析。第四章, 从招聘、培训,激励,考核四方面系统分析了人力资源资本化的实施途径。第五章,从货币性计量和非货币性计量两个方面介绍了人力资源资本化的计量方法。在分析过程中，除了采用经济学相关理论外，还采用了心理学、管理学的理论，使得对人力资源资本化的分析更加全面和深刻，使得对人力资源资本化的研究更具有科学性。另外，本文也构建了人力资源资本化框架，并对人力资源资本化实施途径进行详细阐述，为人力资源向人力资本转化提供理论依据。关键词：人力资本；人力资源；资本化目录1引言12研究进展22.1人力资源与人
3、力资本的概念22.2人力资源与人力资本的联系33人力资源资本化整体流程5 3.1 整体流程5 3.2人力资源资本化投资手段64人力资源资本化的具体实施途径74.1招聘分析74.2 培训分析95人力资本的价值计量116结论 137参考文献141 引言在农业、工业社会中，知识和技能一直对社会发展起着推动作用，但由于知识存量变动缓慢，而且间接地进入价值创造领域，因此长期以来，人们对经济的发展更多地是依赖于物化的生产资料的投入，管理的重点也是放在如何让生产资料与劳动的投入更加匹配，如何让机器更有效的运转。到工业经济后期，知识的量变积累发展到了很高的阶段，此时，知识、技能、信息成为商品进入交易中，有关知
4、识、技能、信息的交易在整个社会的交易份额比重不断扩大。直到20世纪70年代，随着以信息技术、生物技术为代表的高科技企业的迅猛发展，其趋势所产生的最直接影响，便是促使知识这一要素代替自然资源，成为经济发展的决定因素。知识形态生产力的物化，使人类利用现有自然资源的能力和开发利用新型资源的能力都大大加强，科学技术是第一生产力的作用日益显现，高技术产业逐渐成为一些国家的支柱产业。进入90年代，知识、技术和信息已成为经济和社会发展的关键环节。由此可见，这一时期的经济形式，与传统农业、传统工业相比，已发生了根本性的变化。在知识经济的时代，一切都以知识为基础，所有财富的核心背后都能看到知识的影子，所有经济行
5、为也都无一例外地依赖于知识的存在。在所有创造财富的要素中，知识是最基本的生产要素，其他的生产要素都必须靠知识来更新，靠知识来装备，所谓的高新技术不过是高新知识的凝结。所以，知识经济就其本质而言是一种以知识为基础的经济增长方式，是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济形态。对企业而言，其最重要的资本己不再是传统的物质资本，而是知识资本。斯图尔特认为，知识资本由人力资本、结构性资本和顾客资本组成，其中，人力资本是知识资本的主要形式。因为人力资本活动不仅仅涉及到可利用的知识在人们中传播和吸收，而且也生产成为创新的技术变量源泉的新知识1。人力资源随着知识经济的来临，已成为企业取得和维系竞争优势的
6、关键性资源。但人力资源仅仅是企业获得财富的源泉，而不是财富本身。因此，企业就必须通过对人力资源进行相应投资，强化人力资源的质量，提高人力资源的能动性，使其成为企业的财富人力资本，从而为企业未来的发展带来更大的效益。而如何使人力资源顺利地转化为人力资本，就不仅仅是学者的共识，而且亦成为各行业的政策取向。通过有效的人力资源资本化管理，为社会经济发展做出贡献，就成为当前较为迫切的现实需要。由于人力资源的重要作用，将其资本化也是财务管理中的一个新趋势。因此，本文在概括人力资源和人力资本相关研究的基础上，对人力资源资本化的框架、实施途径、量化评价上进行了系统的分析，为人力资源的价值和增值潜力合理的评价奠
7、定了基础。2 研究进展2.1 人力资源与人力资本(1)人力资源从经济学角度出发，资源是人类为创造社会财富，而在生产、生活和其他社会活动中直接或间接加以利用的各种投入要素的总称，包括天然的自然资源和人生产出来的可用于人类活动中的各种要素，如机器设备、货币资金等。狭义而言，资源是可资利用的生产要素的最终来源，即未经人类劳动加工过滤的自然物质，包括自然资源和人力资源两大类。由此可知，当资源利用者为整个人类社会，资源就是各种自然要素；当资源利用者为某一确定的社会经济单位，资源就是这些单位可直接或间接加以利用的、但未经其劳动加工过滤的要素来源，如劳动力资源等。根据资源的定义，人力资源也有广义和狭义之分。
8、广义的人力资源是指一个社会从事和完成各种社会实践活动可直接或间接加以动员、开发、利用的，具有现实劳动能力和正在生成劳动能力的人口的总和。可见，广义的人力资源既包括现有的劳动者或正在从事劳动的劳动者，也包括潜在的劳动者或失业的劳动者以及正在生成劳动能力的非劳动者；既包括从事简单劳动的劳动者，也包括从事复杂劳动的劳动者。简言之，就是扣除不能生成劳动能力和已丧失劳动能力的全部人口。狭义的人力资源则是指在正常的社会生活中自然形成的、可从事简单劳动的劳动人口，其中包括正在形成劳动力的潜在劳动人口。(2)人力资本马克思认为，资本是一种在运动中可以带来剩余价值的价值，由购买生产资料的不变资本和购买劳动力商品
9、的可变资本组成。资本的一个重要特征是：资本是一种运动，能够给资本所有者带来超过资本价值的收入-利息或利润。通过马克思的资本定义，我们看到，资本是通过一定的投资活动而取得的一种获利手段，凡是预期将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。资本包括物质资本和人力资本两部分。物质资本和人力资本都需要通过一定的投资才能形成，并可带来预期收益。同时，人力资本收益率大于物质资本收益率2。人们对人力资本概念的理解主要可以归纳为三种有代表性的观点：一是从人力资本的内容定义人力资本，如舒尔茨、麦塔、萨洛等。二是从人力资本形成的角度定义人力资本，如贝克尔。三是从人力和资本两方面的
10、特点定义人力资本。2.2人力资源与人力资本的联系(1)人力资源和人力资本的主要区别人力资本是一种质量的概念，它反映一个人或一个群体的生产能力或收入能力的水平；而人力资源则是一种数量概念，即以人数来计算或至多具体到按年龄和性别等自然标准分组的人数。所以人力资本是一个内涵要比劳动力或人力资源概念丰富得多的概念3。人力资本反映的是个人之间生产能力和收入能力的差别，或者说劳动力素质的差别，而人力资源概念则以劳动力的同质性为前提，因而反映不出劳动力质量上的差别，而对这种差别的反映正是人力资本概念的特殊意义所在。人力资源同自然资源一样，也有待于开发；而人力资本实质上是己经开发了的人力资源。人力资本投资实质
11、上就是对人力资源开发与配置的过程，即使其从原始状态转变成人力资本的过程。人力资源的概念缺乏人力资本概念的丰富内涵和经济价值意义。在人力资源概念中找不到人力资本所代表的家庭生产、个人资源的配置、投资决策行为等经济关系。人力资源概念不能反映人的知识、技能、能力或健康等质量要素的稀缺性，以及相应的市场供求关系。人力资本概念可以解释和说明人力资源概念所难以或根本不能解释和说明的经济发展现象。区分人力资源与人力资本，不但有助于研究和发展人力资本理论，而且有助于把握人力资源与人力资本在量上的比例关系和质上的差异。这样更有助于高效的开发人力资源，促进人力资源向人力资本的转化。(2)人力资源和人力资本的的主要
12、联系人力资源足潜在形态的人力资本，是形成人力资本的基础。人力资本的形成需要投资，但通过人力资本投资后获得技术和知识的人群，还只能称之为人才资源，它是一种潜在的或储备形态的人力资本，只有当人才资源实现了价值的增值时，我们才能称之为人力资本。但是人力资源的数量和质量决定了人力资本的数量和质量，人力资本是由人力资源转化而来的4。人力资源和人力资本的理论产生的背景相同，都是在西方工业经济已经成熟、知识经济略见端倪的背景之下出现的，可见二者所面临的任务与所要解答的问题是一致的。虽然人力资本比人力资源理论更进一步强调了人作为财富本身的思想、理念，但它必然地产生于“资源理论之后，只有在承认了人是资源的基础之
13、上，才可能进一步形成人是“资本”的思想。人力资源是一种潜在的劳动力，只有把人力资源开发出来，使其成为现实的劳动力，并在不断运用的过程中创造出更多的价值，人力资源才具有资本属性，才真正转化为人力资本。而资本的本质是能够创造并获得比自身价值更高的价值。在马克思的政治经济学“劳动价值论”中，劳动能够创造新的剩余价值，但“劳动者本身却不成为资本，而仅仅是被拥有资本(货币或事物形态的)者剥削的对象。因为劳动力价格仅是生产与再生产劳动力的生活资料的价格。人力资本的承载者人力资本的“天然”所有者，由于其知识、技能对于经济的巨大作用，其体脑劳动发挥人力资本的作用，因其先前的投资而必然要求一定的回报，并且在为社
14、会创造出巨大的财富同时，也使劳动者本人不断改善生活条件，获得较高的社会地位。无论是人力资源还是人力资本，除了对经济发展具有重要意义之外，都还具有社会效用，即不仅对经济具有推动作用，而且为社会进步带来直接或间接的收效，具有重要的社会价值，因为随着人的知识积累，素质的提高必然促进人类本身的进步与文明。人力资本理论一方面阐明了人力资本对推动经济发展的重要作用；另一方面强调了由于人力资本是一种高效用的资本，人力资本投资具有高收益性，因此对人力资本进行投资一对人口质量与知识的投资将是最有效的投资，而对人力资本的投资的结果必定会提高人力资源的总量水平，为进一步开发、利用人力资源提供了条件。人力资源的管理水平制约着人力资本效用的发挥。人力资本效用的发挥与人力资本存量之间并不存在必然的因果关系。相同专业、同等教育程度者在不同的企业、不同的地区中所发挥的效用并不相同。而迁移与流动由于能够为人力资本所有者带来收益的增加而被认为是人力资本投资的一种方式。3人力资源资本化整体流程3.1 整体流程人力资源资本化，本质上是人力资源向人力资本转化的动态过程，具体表现为人力资源在接受到企业投资后，依附于劳动者身上的，并可以最终作为获利手段使用的知识、技能、经验等，按照量变阶段性质变质变的逻辑顺序实现存量增值，通过与其他资本的结合，进入生
