人力资源管理的网络化

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1、人力资源管理的网络化2 1世纪是知识经济时代，网络时代。这给企业带来巨大的挑战，它要求企 业的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源管理 的角色，尤其是在是在网络化的背景下，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管 理方面面临的变革。关键词人力资源管理网络化信息化泰罗的科学管理理论已过去一百多年，企业生产也由手工工业向机械工业，由 机械工业向信息服务业转变。因而，在企业的生产类型、组织结构和管理方法等 发生变化的时候，人力资源管理也由强调人尽其才发展为培养人才。信息和网络 化的发展给经济、企业运作以及人才流动的全球化发展建立了基础也带来了挑 战.对于我国而言，网络化的发展对于传

2、统人事管理带来的冲击将显得尤为突出。一、人力资源管理网络化的背景分析1. 全球化的因素经济全球化与贸易自由化强化了人力资源开发的价值。在网络化的时代，人 们对“地球村”的感觉更加真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体 化，将从物理上消除企业的“国籍”限制，甚至可以说一个小的企业也有可能成为一 个国际性的企业，国际竞争的扩大和深化必然推动企业在全球化内配制资源，这 必然使得人力资源进行全球化配制。人力资源的管理的难度、培训的难度、不同 的文化冲突、跨文化的管理种种都将成为企业人力资源管理的重要课题，也必然 使企业改变人力资源管理的模式.2. 数字化的因素当今是数字化的时代，这个世界每时

3、每刻都在变化，如:顾客需求瞬息万变，技 术创新频率增加，产品生命周期缩短，市场竞争激烈.人的创造力与潜力的有效发 挥是实现企业“数字化生存”的基础。在瞬息万变的商界，只有人力资源管理方面的 创新不易被效仿，成为企业的核心竞争力。如今，人力资源管理与企业参与市场竞争日益紧密，工业经济时代的商业规 则和“科层制”管理模式，已经不适应企业的成长和发展，甚至要成为企业生存和发 展的严重桎梏。处于数字化时代的人力资源管理人员不再是技术的门外汉和奴 仆，而是主动地应用信息化技术，促进信息化的人力资源管理的发展.3. 知识化的因素未来是社会知识化，知识经济化的时代。在这样的社会，越来越多的人将从事 知识的创

4、造和应用活动，不断创造社会财富、物质财富和精神财富.一个企业的 核心竞争力是指，某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它是具有使一 项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，其培育将基于知识管理.现在国外出 现了一个类似于CEO的职位，称为CK 0 (Chief Kn owl edge Offic e r)职位, 即首席知识官，其职责是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科 技经济时代的竞争力。知识管理项目的实施，将会促进人力资源管理的发展。传统的人力资源管理观念已经受到极大的挑战，知识工作者将被视为利润的 创造者，在人力资本上的投资都被视为高产出的投资.如今，人力资源管理被纳入

5、企业战略管理的领域，持续的员工培训与开发将被视为企业战略发展的武器。作 为管理层，最关注的战略问题就是如何开发员工的创造力，如何将知识资本转化 为经营成本和技能成本.随着人才在企业中的作用不断增强，过去有关人的一些 假设将被成为过去，新兴的信息沟通方式将会带来企业在人力资源管理方面的变 革。4。城市化的因素随着城市化进程的不断推进，越来越段的农民从土地中解放出来，加入到从农 村到城市化的队伍中，加入到城市建设中来。但是这一现象也导致了一系列的问 题产生，比如造成员工在教育程度、文化背景、知识技能、价值观上的差异，从 而引起企业员工素质参差不齐，员工价值观迥异，冲突问题凸现。.根据人力资本学说的

6、阐释，具有不同知识技能的员工对于企业的价值也不同， 而根据贡献付酬的原则，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工， 正式员工与非正式员工，他们相互之间的各种形式上的不平等现象，将会成为员 工关系管理的新问题.二、网络化的人力资源管理21世纪是知识经济时代，网络时代，在这一背景下的企业要获得竞争优势， 就必须要建立一个由全球各地区组织的网络，这个网络应该使全球范围内的产 品、人员、信息等可以依赖网络迅速传达到各个连接点,从而满足各地的需求.这 种网络化给企业带来巨大的挑战，它要求企业的人力资源管理者必须以一种新的 全球思维方式重新思考企业人力资源管理的角色，尤其是在是在网络化的背景 下

7、，企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理方面面临的变革。1. 招聘的网络化过去的每一次招聘都会将人力资源部淹没在无休止的简历、表格、文件当中， 而据网络调查，在人才招聘的渠道中网络招聘的方式以28%排名第一，而亲友介 绍、招聘会等方式都退居其后。公司可以利用互联网快速和覆盖面广的优势在短 期内找到最合适的人才。一般的网络招聘由以下三个部分构成：(1) 吸引人才的网络化发展要实施网络招聘，首先就必须具有一个不断更新的、数据畅通的交流平台.对于 IT行业、金融业以及一些实力可采用高级网络招聘。即在自己的网站上设立专 门的招聘网页，用于公布所需招聘职位、相关政策、福利待遇等等，借此吸引求 职者.并在网

8、页中提供各种表格、文件和资料的电子文本，供求职者自由下载.同时 鼓励自己的员工通过这个平台用E-mail. MSN等方式将招聘信息传递给自己 的好友。在网页上提供电子简历录入、电子应聘表等，可以使求职者直接在网上 应聘.对于一些传统产业和中小企业来说,多采用初级网络招聘，即与人才网站合 作，将部分招聘工作外包，如中华英才网、无忧工作站等都提供相关服务。对于这 些企业，尤其是公司品牌知名度不高，主页浏览量小的情况下，多应采取外包的方 式。(2) 人才筛选的网络化对于采用高级网络招聘的公司而言，网上发布招聘信息后，公司可能会收到大 量的求职信、简历和各种应聘材料。这时，公司可通过管理软件先对各种信

9、息进 行筛选，并对个应聘者进行即时计分评估。并及时将结果反馈给求职者，使求职者 可以第一时间知道自己是否达到要求，从而避免了不合要求的人进入下一轮特别 是面试而造成的人力资本浪费.对于那些与招聘网站合作的企业而言，租用他们的 简历库进行筛选是一项性价比很高的投资.一般来说，一场招聘会的会费平均3000元左右，这还不包括员工的加班费，材料费等，而租用如中华英才网的简历库 一年只需5 000元，且快捷方便.(3) 达成协议的网络化进行网上的初选结束后，一旦确立了合适的应聘者，一般就会安排相关人员与 其联系，并进行面试，而现在对于招聘非重要岗位的一些职务也可先进行网络的 视频面试，询问比较简单的工作

10、习惯、工作经历等问题，以期最大程度的节省成本。 然而，网络初选后，也必须重视网络下的面对面的交流和沟通,争取尽快达成协议。2. 培训的网络化网络化的培训又称为E-Le a rning，恰当的培训有利于优化企业的知识技能 模式，增强企业的核心竞争能力CRM的另一个基本的职能是在公司花费很大的 精力放到招聘到的人才上的投资。不管是经理人还是普通员工培训都是很必要 的.但是由于企业文化的缺失、较高的离职率、行业间互挖墙角等原因，使得相 当部分的企业担心他们在培训上的投资反而会变成员工寻找更好工作的资本，因 而不愿在培训上进行过多的投资。然而网络化的培训方式，在一定程度上克服了 这种劣势，具有独特的优

11、势：(1) 有利于弹性化管理网络化的培训更具有快捷性，能够及时地满足受训者的培训需求。受训者也 不再受时间和地点的限制，每天24小时只有安排学习时间，在时间和地点上体 现了弹性制度。同时这样的方式也避免了传统培训中受训者接受能力参差不齐的 现象产生，提高了培训效率，是个性化学习与大众化学习的统一，充分尊重学习 者个性化学习的要求，使企业培训成为一种快速与一致的统一。通过优良的课件 和平台技术，使知识迅速传递,在传递过程中不发生扭曲。网络的培训以网络为媒介，是一个虚拟的学习中心，这种学习具有实时性和全时 性的特征。在线培训作为人力资源管理的子系统，企业应当根据人力资源规划和 培训需求，编制课程安

12、排,并采用学分制，根据岗位的不同，安排不同的学分任务。 员工应该根据自己的学习情况和岗位要求，自行安排选修课程，最后通过在线测 试,检验学习成效.这种方式不是自由散漫式的培训，企业可以通过学习管理系统 对员工的学习过程进行跟踪和记录.进行员工的在线培训表现以所修课程类型和 成绩的方式计入员工档案,完成学分积累，培训成绩作为日后绩效考核、晋升、 工作轮换的参考.(2) 有利于降低成本传统的培训方式通常是选定一定的时间，把员工集中到市内或者室外进行，或 者是派培训师道各地指导，这样会产生巨额的培训费用,比如:培训讲师的差旅费、 交通费、招待费，也包括场地费用、受训者的时间花费等。这样既受时间和地

13、点的限制，又耗费大量的人力、物力、财力、精力。另外，培训师一次可以指导的 受训者数量有限，同样的课程需要重复讲解，这样也造成了人力资本的浪费.网 络化的员工培训减轻了企业和员工在经济上和时间上的负担，避免了脱产或半脱 产的培训方式的弊端.(3) 有利于培养员工的主动性网络化的培训使各地的员工利用计算机网络技术在本地接受异地培训，把信息 送到员工面前，员工可以根据自身的需要，在互联网上寻找适合自己的内容和方 式进行自主地学习，以拓展在知识和技能方面的深度和广度。员工之间也可以进 行在线的交流，企业也可以随时提供在线服务，为员工解答疑难问题。可以说，网络化的培训方式调动了员工的积极性，从强加式向主

14、动式转化，实 现了员工的自我管理、自我激励.也在一定程度上，有助于在企业内部营造浓厚 的学习氛围，培养员工勤奋的学习态度,形成敬业和积极上进的企业文化。（4）有利于留住人才留住优秀人才是企业成功的关键。那些善于吸引、培训和留住人才的企业将是 取得成功的企业。企业一方面要帮助员工职业生涯规划，为员工提供个性化的人 力资源服务和产品;另一方面，要设法提高员工的生活质量,使得其在企业中实现 自身的人生目标和生活目标；同时也要提高员工的流动风险和流动成本，制约培 训后的跳槽行为造成的泡沫化的人才流失.培训为员工提供了掌握新的知识和技能的机会，有利于提高员工的自身素质.这 在无形当中增加了人力资本的价值

15、，增加了知识资本，这对于员工和企业都是一 笔财富。企业应当以培训为契机，为员工提供广阔的发展空间，避免人才流失. 网络化的培训实现了培训的广泛性，同时也实现了留住优秀人才的广泛性.3. 员工关系的网络化传统的员工关系是指单一的企业和古远的老子关系，那时的劳资关系对企业是 一种被动的应付。只有当员工出现不满情绪的时候，企业才着手考虑对策，于是 诞生。如今，员工关系已成为企业主动倡导的关系。员工和企业利益的双赢成为 人力资源管理的最高境界,传统的被动应付式的劳资关系已经成为新时代背景 下主动倡导的新的员工关系.员工沟通是处理员工关系中不可或缺的一部分。传统的员工沟通主要通过面谈 的方式进行，这种方

16、式可以及时反馈,双方可以通过语气、表情、情绪等方式了 解彼此真实的心理状态.但是这种方式却缺乏高效性，不能解决实际问题，有时 为了规避面谈的尴尬,双方不能敞开心扉，彼此交流。以网络为媒介的信息沟通更加直接和广泛，企业可以通过员工关系管理系统发 布企业的方针政策、各项规章制度、企业发展动态、经营战略；也可以向员工提 供岗位说明书和工作分析，明确职责和岗位要求，员工通过聊天室、BBS、经理人 信箱等自由的方式，向企业提出建设性的意见和建议。人力资源部门每天及时通 过系统回复员工的疑问，给出处理意见和方法。这种方式有利于不断激发员工的 创造性和积极性，促进企业的管理水平的提高.比如：联想集团利用企业内部网 络资源，实现了互联网络的有效沟通。联想员工发送邮件给总经理信箱的方式，总 经理会回复每一封邮件，这样使员工有一种归属感和主人翁意识，营造了公平、 公正、透明的企业文化氛围，改善了上下级之间的关系.4. 绩效