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1、探讨坚持人格化管理 论文关键词高校老师人格化管理工作热情论文摘要高校老师担负着为社会培养高层次人才的任务,其工作成效和社会的进步有着较为直接的相关性。探索高校老师合理的的管理模式,最大程度地调动她们的工作主动性含有主要的意义。本文拟从人格化管理的角度对激发老师的工作热情做一下探讨。人格化管理,亦指以人为本的管理,是当代管理科学的一个主要标准。所谓以人为本,就是尊重人,关心人,信任人,了解满足人的正当愿望。高校老师是一个有异于其它劳动者的群体,有其特定的劳动特点和劳动规律。了解高校老师的特点,遵照其工作规律,采取合理的、人格化的管理方法,有利于激发高校老师的工作热情,最大程度的提升老师的工作效率
2、,为社会培养更多、更优异的建设性人才。一、高校老师的特点1.高度重视自我价值的实现高校老师含有高学历,受过系统专业教育,掌握专业知识和技能,视野开阔,知识面广,重视能够促进其发展的含有挑战性、发明性的工作,对知识、个体和事业的成长有着连续不停的追求。她们要求组织给其自主权,方便能够以其有效的方法工作,完成交给的任务,渴望经过这一过程充足展现个人才智,重视自我价值的实现。2.重视成就激励和精神激励高校老师渴望看到工作的结果,认为结果的质量才是工作效率和能力的证实。所以,成就本身就是对她们最好的激励,而金钱等传统激励手段退居次要地位。不但如此,因为对自我价值的高度重视,高校老师一样格外重视她人、组
3、织及社会的评价,并强烈期望得到社会的认可和尊重。3.重视人格独立和自由高校老师不但富于才智,精通专业,科技知识接收度高,而且重视人格独立和自由,提倡推崇扁平的层级结构,期望组织资讯公开、科技导向、强调绩效,以创新方法处理问题。她们尊重知识,崇敬真理,信仰科学。另外,因为她们是知识型职员,掌握着特殊专业知识和技能,能够对上级、同级和下属产生影响,所以,传统组织层级中的职位权威对她们往往不含有绝正确控制力和约束力。4.含有较大的职业选择权高校老师因为占有特殊生产要素,即隐含于她们头脑中的知识,而且她们有能力接收新工作、新任务的挑战,因此拥有远远高于传统职员的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力
4、,或缺乏充足的个人成长机会和发展空间,她们会很轻易地转向其它组织,寻求新的职业机会。因此,高校老师更多地忠诚于对职业的承诺,而非对组织做出承诺。5.渴望弹性的工作时间和称心的工作环境高校老师从事发明性劳动,她们依靠本身占有的专业知识,利用头脑进行发明性思维,并不停形成新的知识结果。所以,她们渴望拥有弹性的工作时间和称心的工作环境,重视强调工作中的自我引导和自我管理,而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转,受到物化条件的约束。她们适应能力强,不会割地自限,期望主宰自己的时间和发明力,追求的是一个不一样的工作环境和工作忠诚度。她们喜爱以其独特的方法为共同的目标和有创意的结果努力,并
5、乐于成为团体的一分子。高校老师的职业劳动特点和需求分析表明,高校老师的主导需要含有高层次和精神性特征,完全有别于其它社会阶层的主导需要。所以,高校老师的行为选择取决于内激励,取决于内在需要和外在目标的统一,是老师个体的个性需要和职业角色要求和期望相结合的产物。伴随科技的不停进步,教学改革的不停深化,教育市场竞争力的增强,对高校老师进行人格化管理,激发高校老师的内驱力,使发明性和主动性成为一个稳定的、持久的心理体验和需要显得尤为主要。单纯以外在的监督去管理复杂的内在思维性劳动,其效果微乎其微。只有依据老师职业劳动特点和主导需要,利用和之相匹配的管理方法,才能使高校老师自觉选择努力行为,持久而稳定
6、地提升工作绩效。二、对高校老师人格化管理的意义1.提升老师的工作热情用最科学的手段、更灵活的制度调感人的情感和主动性的艺术。所以,高校要调动老师的发明力和主动性,使高校在剧烈的市场竞争中立于不败之地,就要讲究管理的艺术。笔者认为最根本的是要重视对老师人格的尊重,采取多种人格化的方法和路径对知识的载体进行科学、有效的管理。2.激发老师的创新精神现在,中国高校采取的是传统的科层制的组织形式。这种组织形式在上下等级管理、严格规章制度、规范老师行为、提升理性效率方面发挥了主动的约束作用。但其被动的强制服从性束缚了老师识和智慧发挥最好的时候。对老师实施人格化人管理,充足尊重老师的个性、让其有机会参加多种
7、重大问题的讨论,得到信任且受到重用,使之以愉悦、舒畅的心情进行工作,从而培养其归属感,使其同舟共济,着眼于集体成就,发挥主人翁的主动性。这么,学校对老师形成了一个吸引力,激发了她们的潜能和发明性,使她们能在各自的岗位上作出贡献。3.形成良好的老师文化“老师文化是老师在教育教学活动中形成和发展起来的价值观念和行为方法。关键包含老师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向、情绪和行为反应等。通常可分为老师的思想理念、价值体系、行为模式三个层次,这三个层子相互组成一个统一整体。”老师文化的一个成熟表现就是老师群体拥有一个共同的教育信念,包含优秀的教育观、学生观和教育活动观。这种信念影响着老师的教育教
8、学行为,是老师专业发展的基石;老师文化的另一表现是老师的职业精神、连续的工作主动性。老师文化对老师的发展有着无可替换的作用。所以,高校管理者必需树立一个老师文化观念,认识到老师文化是保持整个学校内在秩序、促进老师开拓进取并给予其强大生命力的精神构建。这是一个内在约束机制,但同时却含有把外在的规范制度转化为老师自觉发展的行为能力,并能濡染老师一直保持自我更新的发展方向,以确保高校的良性发展。 4.促进高校的可连续发展高校担负着培养人才,发展理论和科技,直接为社会服务的功效。全方面推行这些功效,增强自我发展能力,就要确保老师队伍这个关键。高校老师作为知识分子中的优异群体,她们是中国高等教育事业的中
9、坚力量。她们的职业特点是进行较高层次的人才生产,她们所认同和饰演的社会角色含有及其特定的社会规范和社会期待,她们的工作业绩和状态,直接影响人才的质量和高校的职能。她们的人力资本含量最高、“跳槽”的机会最多、可能性也最大。她们一旦“跳槽”,给学校造成的损失往往难以估量。所以,留住校内老师、吸引校外优异人才是高校发展壮大的必经之道,而实施人格化人力管理是实现这一目标的主要手段。三、高校老师人格化管理的详细做法“人格化管理”是含有较强“人情味”的以调感人的主动性及工作热情为主的较高层次管理方法。这种方法除尽可能满足老师合理的生活需求外,更关键是满足老师高层次的精神需求,满足老师在工作上的追求感、事业
10、上的成就感,并经过领导和老师在价值观上取得共识,使学校的管理逐步转移到“自我控制”的轨道,由此而达成学校“人格化管理”的最好状态。1.尊重老师是“人格化管理”的基础在人格上、工作上、日常生活等方面充足尊重老师,使她们的自尊心得到满足,使整个学校形成一个良好的精神文明气氛。学校将领导和老师紧紧凝聚在一起,形成一个充满活力的集体。2.老师的参加是“人格化管理”的确保“人格化管理”的最终目标是使管理转移到“自我控制”的轨道,因此就必需使管理者和被管理者全部统一到学校的整体利益之中,形成“学校是大家之学校,组员是学校之组员”的含有高度凝聚力的学校精神。这种精神是老师拼搏向上、勇于创新、锐意改革的强大动
11、力。3.相互了解是“人格化管理”的精髓相互了解是心灵沟通的桥梁。在制订规章制度时,首先处于老师的立场上体谅、感受对制度要求的承受能力。当老师提出要求给帮助时,管理者应将它当成自己的困难去帮助处理;当老师工作中出现失误、犯了错误,我们既要批评教育,更要帮助查找原因,妥善处理。学校有严格的作息制度,但也应该依据老师工作特点,相信老师觉悟,许可老师在正常工作时间处理些私事。假如老师有困难个人处理不了,学校就派人、出车帮助处理。我们这么做,劳动纪律不但没涣散,相反,老师更热爱学校,更尊敬领导,工作责任心更强,纪律更严明。4.听取老师对学校的意见和提议,是“人格化管理”的主要步骤“防民之口,甚于防川”。
12、我们在日常工作中注意听取老师,尤其更注意听取愿对学校工作发表评论的老老师的意见。这么才能亲密领导和老师的关系,调动老师参加管理的主动性。5.处理教职员日常生活中的实际困难,是“人格化管理”的主要内容学校应发明条件帮助老师处理实际问题,定时处理在岗及离退休职员家庭中存在的困难等等。这么做,不但对老同志是一个抚慰,对在岗同志更是一个教育,使老师在工作上有紧迫感,在生活上有方便感,退休后有安全感。另外,在老师管理中,还应把“人格化管理”和“制度化管理”二者辩证地统一起来,而不是割裂开来,才能最大程度地调动老师的主动性。规章制度是一所学校内的“小法规”、“警戒线”。它一经制订,本校内全部的人在它面前全
13、部是平等的,全部要受它的约束。实施制度化管理,这本身是管理的客观要求,同时也是被无数事实证实的成功经验,它在很大程度上能抑制大家的消极面而保护和促进主动性,它是一个法规范围。而人格化管理其根本目标是从深层次上挖掘老师的潜在能量,也是为了调动主动性,只不过它是一个道德范围。前者是管理的通常性规律,后者是对它的深化和发展。所以,二者不但不矛盾而且是一致的。我们在实际操作中既不能因为实施制度而否定人格化管理,也不能因为进行人格化管理而废除必须的规章制度。参考文件:1何菊莲.高校老师人力管理的根本点:人格化管理J湖南科技学院学报.2021,(1).2梁守功.谈学校“人格化管理”,J大连教育学院学报.2021,(2).3宋铁.老师的“人格化管理”初探J内蒙古教育学院学报.2021,(3).
