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1、写辞职信老板没有回应 篇一：让老板一夜没有睡觉的辞职信辞 职 信老板看过以后告诉我：一夜没睡，刺激很大！两年间，我跳槽九次，从作WAP开发到作网管，最短11天，最长的是这一次。那时我找不准到底要干什么，跳槽是我获取新知识的手段，跳槽使我心浮气躁。来到这个新环境，开始感觉还不错，真是想好好干下去。实际上也是如此，我很久没在一个企业干过这么长时间。我原来有很多项目，本想拉到企业来做。不过企业很多事情和你的行为让我感到失望。我认为，跟随一个英明果断、有些人格魅力的领导打工，我才有发展和前 钱 途。在私企干了这么久，我很了解老板之辛劳，老板也极难，因此我有利益上的不满极少说。当我无法忍受的时候，就辞职
2、。但我以为有些事情不得不说给你听 我不说没有些人会说给你，这也是我要辞职的一个原因 ：1.作为老总，有些琐碎之事，你不该过问。老总就应该做部分比较大、有水平的事情，整天盯着下边的职员毕竟让人不舒适。比如，哪台计算机给谁使用，怎么又迟到早退啦，有关报销之类的事等等。小事虽小，却使老总形象毁于一旦。我从没有见过老总亲力亲为计算每个职员的年薪，并亲自发到每个职员的手中。这也太平易近人了吧？2.纠偏过正。办公开支是应该节约，网是不能无限制地上，车是不能随便地打，话费是不能随便地报，出差费用是不能太高?不过不要太过，不然职员会怨声载道的。3.要讲公平。迟到扣钱，那么加班呢？工作要讲效率，而不能光看工作时
3、间，能不能完成工作要看自觉性，何须非要上下班打卡呢？按时上班我却打瞌睡，有个屁用！比如你自己，迟到多少回了，能说你上班没努力吗？你给我上保险，我很快乐，但这件事情你干得没水平。为何每个人的待遇不一样，有的人上，有的人却没有 可能我是不知好歹 ？这对他人是不公平的，你怎么能够留住人心呢？这种小把戏完全是个人行为，而不是企业行为。4.说话要算数。我来的时候，阿毛明确说过：今年年薪根据一年算。但阿毛走了，也无据可循，你记得不记得我就更不知道了。我来企业已经卖了力气，交给我的工作我全部完成了，而且的项目我已给企业赚回了我的年薪，而且今年会有更多的项目 但你可能认为很小 。企业网络和布线方面没什么利润，
4、和我没有任何关系。竟然年底没有双薪和奖励，而且扣钱，这使我决定走人。5.用个人行为来管理企业，认为企业是我的，管理企业能够说是随心所欲，企业管理得一塌糊涂，全凭一个人说了算，狭隘的私有财产心理在作怪，经典的小农经济思维方法。6.我比较喜爱自由的工作，没有束缚，喜爱有施展自己能力的空间，企业不适合我。我和西北人的工作方法 喝酒、请三陪、揣钱 和思索问题的方法 用户太至上，尊严何在？ 基础无法沟通，我不想再去西北做项目，所以我在企业无用武之地。九个月来，我像个打杂的，一会儿去兰州十几天 原来也就需要一两天 ，一会儿去东单电话局做原来无法完成的调试 不可完成的任务 ，或对用户说部分不着边际的谎话，做
5、了很多没有意义和受累不讨好的工作，也没学着什么东西 倒是敲了几万字的方案 。浪费了不少时间，却没有完成工作的满足感和成就感。我所做的工作和我来企业预期想象的完全不一样。我想你至今也不知道我擅长的是什么，我喜爱什么工作、厌恶什么工作。7.企业像个小作坊，当一天和尚撞一天钟，没有安全感，大家在一起有混的感觉。不论企业以前怎么辉煌，最少现在企业缺乏大气。而且我们拿项目靠的不是技术实力。换句话说，企业舍得在搞关系上挥金如土，而在技术上却一毛不拔，一年了，没有任何技术资金投入。这可能就是作技术的和商人的区分。8.企业问题太多，不写了，你也不一定爱看。总而言之，今次，我之因此在企业做了不足一年便提出辞职，
6、是因为企业给我的发展空间有限，而且自己表现出的能力，老板不知道欣赏。我多年跳槽的准则是：既然老板不给自己发展机会，自己也不会给老板机会，辞职走人。10万年薪，你可能能够找到比我好的职员，但你千万不要认为仅仅靠这10万年薪就能够留住一个技术人员的心。原来现在就是一个双向选择、互炒鱿鱼的时代，少了谁企业全部照样运转。我对企业实心实意，企业也要对得起我。我辞职对企业不会有任何影响，高手有的是，祝福企业兴旺发达！人尽其才胜任者就是人才飞利浦人力资源总监谈招聘张庆中，1995年任惠而浦企业培训和传讯经理，1997年进入飞利浦 中国 电子集团任人力资源发展经理，1999年任飞利浦消费电子高级人力资源发展经
7、理，2021年任飞利浦亚太中东非洲区高级人力资源发展经理，2021年至今任飞利浦消费电子 中国 人力资源总监。记者：何时开始招聘2021届大学毕业生？张庆中：我们现在已在各大高校里召开人才招聘会了，如在复旦、交大、北大、清华、苏州大学、东南大学等全部有我们的宣讲会和招聘会。记者：全部招哪些专业毕业生？张庆中：基础以管理和工程技术方面的专业为主，如英语、行政管理、财务、物流、人力资源、市场营销、信息技术、电子工程、机械、通讯等。记者：企业怎样培训职员？张庆中：xx从进企业报到的第一天起，即开始企业的入职培训教育，关键内容为：企业文化和理念、企业规章制度、企业各部门职能、本身修养和职业道德、市场营
8、销、产品介绍、企业发展历程，岗位技能培训课程等。我们的培训目标是使毕业生较快融入企业文化理念。针对不一样的岗位，每十二个月有多种多样的内部培训、送外培训，表现优异的职员还会有出国进行技术交流和参观，甚至海外任职的机会。记者：对于职员自己提出当领导的情况，人事部门会怎么做？张庆中：职员在自己的职业生涯发展计划中，假如提出想做经理，在管理方面发展，企业则要考察该职员是否有这个潜力，企业有一套领导素质考评系统。假如考察结果认为有发展潜力，则把该职员存入经理人才贮备库，在合适时候对其进行3-6个月的经理人员培训。经理培训内容包含学习管理技巧、训练领导才能、扩大视野、熟悉跨部门的关系网络等。遇有经理职位
9、空缺时，能够上岗顶缺。记者：飞利浦不喜爱从外面挖人，而是喜爱自己培养人，那么在人才培养方面做了哪些工作？张庆中：飞利浦全球有一套完整的管剪发展系统，并和绩效管理系统连接贯穿。每十二个月一次，飞利浦全球会作一次由下而上的管剪发展回顾，包含全部事业部门的人才判定，人才的发展学习计划，各组织部门的接任计划等。各国家业务单位的总经理/业务经理会回顾自己的人才和组织情况，向上一级，比如亚太地域的管理层汇报。亚太地域的管理层汇总整个区域的人才情况，向董事会汇报。全球的CEO、董事会组员会亲自过问各事业部门人才计划的情况，将人才发展作为管理人员的绩效考评指标之一。记者：作为HR管理者需要具有的素质是什么？张
10、庆中：能够激励他人，影响他人，有说服力，诚信，好学，掌握良好的HR方面的技术.更主要的是深入掌握业务知识，了解战略目标，并帮助业务经理达成其战略目标，这就是我们常常说的做战略伙伴。另外社会责任感和本身的责任感也很主要，做事应该公平、公正，更多地需要以公心处理事情，当个人利益受到损害的时候，有时不得不把个人利益抛弃，私心太重做不好人力资源工作。比如招聘时熟人好友递简历，就必需坚持按招聘步骤走，企业让我做这个职位是对我的信任，我就得对得起企业。记者：企业招人会看求职者的血型等方面的情况吗？张庆中：曾经有过一篇报道，说百万年薪的工作岗位适合B型和O型血的人，而远离A型血。A型血比较认真，适合做根据固
11、定模式详细操作的工作；B型血思维活跃，富有开拓精神，而且有自己的很多想法，并能经过自己的努力去实现它；O型血外向，适合做营销或其它和人打交道的工作；AB型性格相对比较中性。我们在招聘时并不问你是什么血型，我以为这没有参考价值。记者：不少企业全部为人才流失而苦恼，请问在这方面飞利浦采取了怎样的对策？张庆中：飞利浦推行了职业生涯计划的方法：当一名新职员进入企业后，人力资源部门协同业务经理会和她进行职业生涯的探讨，来到本企业后，你对个人发展有什么计划，一年之内要达成什么目标，三年之内要达成什么目标，为了实现目标，除个人努力之外需要企业提供什么帮助等等。人力资源部门依据她本人提供的职业计划，定时进行测
12、试和交谈，并对其计划进行调整或补充。记者：企业对学历看得重吗？张庆中：学历即使主要，但不是唯一，最关键的还是能力，或用我们的专业术语来说，是“胜任素质”。对人才不能仅凭文凭、学历去狭义地了解，而应该依据企业的实际需求、岗位的实际需求去看待，有专长就是人才，适宜的就是最好的。记者：有一个说法叫10名现象，即工作中有突出表现的人绝大部分是原来在学校里前10名左右的同学，招聘时，你们是招前几名的同学，还是愿意招前10名左右的同学？她们应该具有怎样的特征？张庆中：至于名次我们不太考虑，关键看她的能力，她们应该有着很高的综篇二：老板给总经理辞职信的回复老板给总经理辞职信的回复，你挺谁？导语：11月1日，
13、我们发表了一位总经理的辞职信，有很多读者发声“很触动，期望看到老板的回应”。这次我们从老板的视角对一位总经理的辞职信做了“回复”。这个“回复”谈到了很多从职业经理人的视角不易看到的问题，也透露出了中国民营企业家和职业经理人关系的困局。期望本文能引发大家对这个很多企业所面临的“疑难杂症”进行思索和讨论。为方便阅读，xx把一位总经理的辞职信摘要置放在对应段落之前。SONG先生：你好！我考虑再三，还是决定提笔给你回复这封辞职信，可能这封信比你洋洋洒洒的辞职信要简短得多。首先很感谢你阶段性加盟我们的企业，我也代表企业的全体职员及家人对你在这段时间里所作出的贡献表示感谢！当你坚持离开这片不适合你发展的“
14、土壤”时，我很遗憾，也很痛心。我并不否认你信上所说的企业的这些问题，而这也正是我尽力邀请你加盟的原因。下面我逐一回复你提出的问题。01有关你走入企业的决议：企业一旦经营失败，跳楼的是我，不是你！总经理辞职信原文摘要：当初您告诉我，您组织过中层管理人员集体表决，一致经过聘我做总经理，并让她们每个人签了“军令状”，我很感动，也看您变革决心之大，告诉我把权力完全下放，能够大胆放手地去干，种种复杂的原因让我接收了这份任命。是因为原因接收了任命，而非因为目标我迈出的第一步就错了；而作为您，在各项条件还未完备，尤其在您没有足够思想准备的情况下，就慌忙引进了一个总经理。您招聘我的目标不但因为自己飞得太高太快
15、，感觉那些熟悉得连乳名全部能随口叫出来的老臣已跟不上自己的思绪及企业的形势，还期望借她人之手革除组织的痼疾，又能避免被人说成是炮打庆功楼的朱元璋似的领导。我们双方的定位就没有从根本上取得一致。您是想透过一个外聘的高管把自己的管理思绪落实下去。您需要的不是总经理，而是一个总经理助理或实施副总。我们配合的最大问题在于，老板您期望透过一个职业经理去改变下边时，却没有意识到系统问题的根源大多出在自己身上。职业经理依之，将因错位造成舍本逐末；反之，试图改变老板的结局，往往注定失败的是自己。回复：你我双方的定位问题，是我们分歧的根源。这看似是管理角色的界定，实质上是两种不一样价值观的抗争。你知道，这个企业在风风雨雨中打拼了19个年头，才最终走到了今天。周围的企业一个个在我面前倒下了，我们自己也经历了几次死而复生，假如没有这些九死一生的经历，根本无法体会到个中滋味。这迫使我不得不战战兢兢，如履薄冰，如同司机开车越久，就越知道谨慎。有些时候，并不是全部的经验全部是负债。其实你说的这些问题，不但仅你我，包含企业的那些高管，大多心里也清楚。前几年，企业也曾主动学习某企业的优秀管理经验，为此政府部门还把我们树为经典，但企业为这种激进的方法付出了惨痛的代价，一个企业能经得起几次这
