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1、建设优秀公司文化的哲学思考（一） 二只“看不见的手”的公司文化理论自20世纪7080年代问世以来，在短短的，就风行全世界，成为许多公司走向成功的强大动力和重要法宝。 美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理征询公司的专家通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，她们写道，正如财富杂志评论员文章指出的那样，世界500强胜出其她公司的主线因素，就在于这些公司善于给她们的公司文化注入活力，凭着公司文化力，这些一流公司保持了百年不衰。而美国哈佛商学院出名专家、世界出名的管理行为和领导科学权威约翰、科特在其公司文化与经营业绩一书中则大胆预言，公司文化在将来十年内很也许成为决定公司兴衰的核
2、心因素。由此可见，公司文化具有何等重要的作用！因此，我们要高度注重公司文化建设，特别要建设优秀的公司文化，只有这样，才干不断增强公司竞争实力，从而在经济全球化的浪潮中，特别是在国内已经加入WTO，大多数公司都将“与狼共舞”的严峻形势下永远立于不败之地。 建设优秀公司文化是一项工作程序复杂、操作技术规定高的大系统工程，它不仅规定有一批具有很强筹划能力的设计者，并且还规定有社会制度的保证、文化制度的影响和广大员工的积极参与和普遍认同，这些必要前提条件的存在，昭示了建设优秀公司文化所面临的多种困难性和艰巨性，对此，不少专家学者已从方方面面作了比较充足的论述，提出了许多好的意见和建议，作为一名公司管理
3、者和公司文化爱好者，本人在此不揣冒昧，试从哲学的角度对这一问题进行某些粗浅的思考，以期起到抛砖引玉的目的。 一、建设优秀公司文化必须走出误区，对的结识公司文化的深刻内涵 作为一种先进的管理理论和管理措施，公司文化于八十年代中期传入国内，但由于种种因素，对其研究和宣传始终是时冷时热，尽管党的十四大发出了要搞好公司文化建设的号召，并把国内公司文化建设推向了一种新的阶段，但现状仍不尽如人意，许多公司至今对公司文化理论仍然是困惑不解或一知半解，存在着严重的结识上的误区，这些公司的管理者和员工们觉得 （一）公司文化就是思想政治工作。由于公司文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以
4、人为本的原则，因而人们觉得，所谓公司文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际惯例接轨而取的一种新名词，其实质都是同样的，而目前是市场经济，一切向钱看，思想政治工作已经不灵了，因此公司文化也就没有必要建设了。 （二）公司文化就是文体活动。这种观点具有相称的普遍性，其本源在于我们许多公司管理者在她们的发言中或所谓的经验简介材料里谈到加强公司文化建设时就列举一系列文体活动的内容，而在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺表演，组织什么运动队、宣传队等一律称为公司文化建设，于是，上行下效，以讹传讹，导致许多员工说起公司文化就是文体活动。 （三）公司文化就是标语标语。许多公司从
5、厂部到班组，从办公楼到工作现场，到处都悬挂或张贴诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语标语，这些标语看起来颜色鲜艳、赏心悦目，念起来朗朗上口、铿锵有力，因而人们都觉得，这就是公司文化。 （四）公司文化就是规章制度。不少管理者觉得，只要把规章制度制定出来，汇编成册，下了班组，每月或每季乃至每年按此考核，兑现奖惩，公司文化建设就大功告成了。因此，在许多公司里，不惜人力财力，或千里迢迢到外面收资回到家里稍加改动或一字不动就成了自己的东西，或组织一帮人闭门造车、苦思冥想，撰写成文然后拉到环境幽雅的去处一番会审，隆重推出，如此这般就是公司文化建设。 （五）公司文化就是公司标志。许多公司觉得
6、，建设公司文化，就是要设计一种美丽的厂徽，穿上一套整洁的厂服，悬挂一面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌，仅此而已。 诸如此类的结识偏差尚有许多，如公司文化就是公司管理等等，在此就不一一具体列举。 不可否认，上述几种观点均有其对的的一面，但她们或只看到了公司文化的体现形式，或只看到了公司文化的载体，因而事实上都自觉或不自觉地走进了结识的误区，对公司文化的深刻内涵作了片面的理解，其局限性是显而易见的，对实际工作也是十分不利的。 唯物辩证法告诉我们，现象是事物的外部联系和体现特性，而本质才是事物的主线性质和事物基本要素的内在联系，本质是现象的根据，它决定现象，并且总要通过现象来体现，而现象总是这样那样
7、体现着本质，一切事物都是现象和本质的辩证统一，透过现象看本质，是揭示事物发展规律的基本途径。我们许多人之因此在对公司文化的结识上产生这样那样的偏差，走入误区，就是由于她们只看到了公司文化丰富多彩的表面现象，而对深藏于内的本质不理解，才只凭自己的感性结识对公司文化作这样那样的片面理解。因此，我们必须以唯物辩证法为指引，走出误区，对的结识公司文化的深刻内涵，只有这样，才干有助于建设优秀的公司文化。 公司文化产生于西方公司界，是继以泰勒为代表的科学管理理论和以梅奥为代表的行为科学理论之后浮现的一种全新的管理理论和管理措施，其重要代表人物是美籍日裔学者，加利福尼亚大学管理学专家威廉大内和美国哈佛大学教
8、育研究院专家泰伦斯迪尔。 公司文化理论一经产生，便立即成为世界许多国家公司界和学术界关注的热点和研究的重点，被誉为是管理思想发展史上的一场深刻的革命，具有划时代的意义。有关公司文化的界定，国内外至今还没有统一的结识，据初步记录达100多种，可谓是众说纷纭，百花齐放，百家争鸣，但归纳起来，最有影响和最有代表性的观点重要有三种： 第一种是“总和说”。觉得公司文化是公司中的物质和精神文化的总和，是公司管理中硬件和软件的结合。 第二种是“同心圆说”。觉得公司文化涉及三个同心圆，外层圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化。 第三种是“精神现象说”。觉得公司文化是指一种公司以物质为载体的多种精神
9、现象。它是以价值为重要内容的公司精神、思想方式和行为方式，是公司全体成员在生产经营活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。 仔细分析以上三种观点，无论是“总和说”，也无论是“同心圆说”，还是“精神现象说”，尽管在文字表述上各有不同，在层次划分上各抒己见，但有一点是共同的，那就是公司文化的内涵重要是公司的价值观，由此我们可以清晰地看到，所谓公司文化重要是指公司成员所共有的行为方式、共同信奉和价值观。建设优秀公司文化的哲学思考（二） 一）科学的理论是对的行动的指南。认清了公司文化的深刻内涵，而不仅仅只是把它简朴地等同于思想政治工作，等同于文体活动，等同于标语标语，等同于规章制度，等同于公司标志，就
10、可以真正走出误区，为建设优秀的公司文化打下坚实的基本。 二、建设优秀公司文化必须内外结合，既要聘任专家筹划指引，更要发挥全体员工的聪颖才智唯物辩证法告诉我们，内因是事物发展的主线因素，它决定着事物发展的方向、速度以及外因作用效果大小；外因是事物发展的条件，它影响事物发展的方向、速度和具体过程。事物发展是内因和外因综合伙用的成果。 无数事实充足证明，运用内因和外因原理指引人们的各项工作，是获得成功的核心。因此，我们在建设优秀公司文化实践中，必须坚持内外结合的原则，既要聘任专家筹划指引，更要发挥全体员工的聪颖才智，只有这样，才干少走弯路，事半功倍。 公司文化理论是一种舶来品，登陆中国才十近年时间，
11、虽然学术界和公司界为公司文化在国内的传播和普及做了大量的工作，但收效并不抱负，时至今日，仍有许多公司对公司文化理论知之甚少，更谈不上用对的的理论指引公司文化建设实践，要彻底变化那种简朴地模仿某些出名公司在公司文化建设中的某些形式，而忽视公司文化建设内涵的片面做法，就必须聘任专家学者进行筹划指引，以尽快提高公司文化建设的品味，在这方面，安徽荣事达集团公司和山东黄台发电厂的做法为我们提供了较好的借鉴。 荣事达集团公司由于认真吸取了“和气生财”、“互惠互利”的徽商文化精髓，并把它贯彻到公司对内对外关 系之中，从而使公司得到了长足的发展，洗衣机市场占有率、销售额和销售量均居全国第一。近几年来，由于中国
12、家电行业竞争十分剧烈，彼此之间互相残杀，产生了严重的后果，荣事达集团公司也深受其害。为了避免恶性竞争的进一步蔓延，在中国公司管理研究会的协助下，荣事达实行了“和商”理念塑造，提出了“互相尊重、互相平等、互惠互利、共同发展、诚信至上、文明经营、以义生利、以德兴企”的公司精神，并推出了中国第一部公司自律宣言。 由于有了专家的精心筹划和对的指引，荣事达集团公司的公司文化在本来的基本上更上了一层楼，有力地增进了公司的发展。 山东黄台发电厂在实现了全国一流发电公司的奋斗目的后，即开始公司文化建设的反思和重建工作。在考察学习了海尔集团、牡丹江第二发电厂等单位的公司文化建设经验并与日本九州电力公司交流了公司
13、文化建设信息后，即聘任专家学者对她们的公司文化建设工作进行了系统总结和诊断，随后又邀请专家对全厂管理人员进行公司文化讲座辅导，并协助她们对公司文化建设进行筹划设计，在有关专家学者的协助和全厂干部、员工和家属的共同努力下，黄台发电厂终于成功地创立了“以管理为核心的厂区文化，以和谐为核心的社区文化，以美学为核心的家庭文化”的“三维之体”的黄电文化体系构架，受到了中国公司文化研究会的充足肯定，并被誉为“公司文化建设第五种模式”向全国推广。 荣事达集团公司和山东黄台发电厂的成功经验表白，建设优秀的公司文化离不开科学理论的对的指引，离不开专家学者的指点迷津，但是，如果仅仅只有这些，甚至过度依赖，而没有公
14、司管理者的深思熟虑、卓越的发明能力和全体员工高度的主人翁精神，要建成优秀的公司文化也是不也许的。优秀的公司文化是公司管理者和全体员工共同的精神家园，在这个家园里，公司管理者所要做的唯一重要的事情就是发明和管理公司文化，最重要的才干就是影响公司文化的能力和发明公司文化的能力，最重要的职责就是要使员工不懊悔“把珍贵的岁月耗费在这里。” 被誉为20世纪最成功的公司领导人的美国GE公司首席执行官杰克韦尔奇堪称优秀公司文化的伟大发明者。自1981年执掌GE的帅印后，她大胆创新，从文化变革入手，创立了一整套公司文化管理模式。为了使公司能更具竞争力，能更好地沟通，在“硬件”上，韦尔奇通过她出名的“数一数二”
15、论来裁减规模，进而构建扁平化构造，重组GE；在“软件”革命上，则竭力试图变化整个公司的文化与员工的思考模式。韦尔奇指出：“如果你想让列车再快10公里，只需要加大油门；而若想使车速增长一倍，你就必须要更换铁轨了。资产重组只可以提高一时的公司生产力，只有文化上的变化，才干维持高生产力的发展。”美国康柏电脑公司董事长本杰明罗森指出，正是由于韦尔奇对该公司的公司文化作了成功的改革，使GE成为公司界的奇迹，连年高居全球公司500强第一位，而海尔集团首席执行官张瑞敏则无限感慨地说：“我觉得做得最佳的，就是美国通用电气公司的杰克韦尔奇。”如今，杰克韦尔奇的“掌握自己的命运，否则将受人掌握；面对现实，不要生活
16、在过去或幻想之中；坦诚待人；不要只是管理，要学会领导；在被迫改革之前就进行改革；若无竞争优势，切勿与之竞争”的成功理念正成为全球公司管理者们顶礼膜拜的“圣经”。 而在我们中国海尔集团，首席执行官张瑞敏觉得，公司管理者在建设优秀公司文化实践中，应当“第一是设计师，在公司发展中使组织构造适应公司发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受公司文化，把员工自身价值的体现和公司目的的实现结合起来。”为建设优秀的海尔文化，张瑞敏提出要把“个人生涯筹划与海尔事业规划的统一”作为海尔的公司标语和海尔公司文化的核心，并进行大力宣传，努力使海尔的每一名员工接受公司的共同价值观，并为实现公司的总体目的和个人的生涯筹划而积极奋斗。在海尔优秀公司文化的鼓励下，海尔员工齐心合力、勤奋工作
