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1、2012年人力资源部年度工作计划根据上年度工作情况与存在不足，结合2012公司总体规划和目标，保证人力资源在公司跨越式发展的2012年起到促进和推动作用，人力资源部计划从九个方面开展2012年度的工作：1、做好每一阶段人力资源规划工作；2、完成日常人力资源招聘与配置；3、加强培训体系建设；4、促进绩效考核效果的达成，促进整个公司每个部门绩效的提升。5、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；6、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，增强企业凝聚力。7、做好人员流动和劳资关系管理，做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。维护公司的形象和根本利益。在职的员
2、工是公司的资源和资本，离职的员工也是公司的财富；8、积极做好本部门培训，做好本部门的建设；9、勇于承诺、积极做好各项临时交办工作。2012年度人力资源部工作目标之一：做好每一阶段人力资源规划工作一、目标概述人力资源规划是指导人力资源工作的方针和准则，2012年公司生产和销售均要实现75%的增长速度，那么我们必须做好全方位的人力资源规划，我们得思考目前我们每个组织中存在的不足或者不足以支撑75%的增长速度。如我们品检部主任缺失，跟我们明年强调的以质量为原则的发展思路相悖；如我们管理人员思想意识并没能跟上企业的发展；如我们许多部门人员不足，生产能力不足等；如我们的销售能力、我们的后勤保障能力确实跟
3、我们的目标还有距离，而这些都需要我们探讨、规划，甚至每个部门我们都得沟通、确定。二、具体实施方案1、过年前，所有部门摸底探讨明年的人员需求，2011年人员存在的问题，绩效存在的问题，做好每个部门生产能力的评估，2012年的整体人力资源工作思路等；2、2012年二月底前根据1月份了解的内容，更新、修订岗位说明书，编制部门组织架构图，全面整理好各部门资料（含薪酬规定、绩效考核方案、岗位职责、工作说明书、组织架构图、工作流程等）。3、2011年二月底前完成公司围绕主要工作指标的考核方案改变，如生产部将改变原来产质量挂钩的模式，提升质量所占比例，如销售绩效考核方案将围绕新的指标，如工艺实施月绩效考核方
4、案。4、每个月对当月或之前存在的人力资源问题进行梳理和解决，做好合理的规范。5、一些重要岗位的管理人员必须于第一季度招聘到位，保证部门的工作开展。三、实施目标注意事项1、 人力资源是公司的战略合作伙伴，也是促进公司目标的达成的重要依据，为此我们必须重视人的工作，共同探讨如何做好人的工作。这需要人资部门和用人部门的全面配合与实时沟通。2012我们也将加强与用人部门的沟通，并思考建立些沟通反馈机制。四、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部员工2012年度人力资源部工作目标之二：人力资源招聘与配置一、目标概述招聘、招聘、招聘仍然是我们部门工作的重点，是每天人力资源必须要做的一个
5、工作，人力资源部也保证了一年360天以上的招聘工作日，基于公司的实际，确实这块工作一直压着人力资源部门。人力资源部门确实在这一块工作诚惶诚恐。从宏观环境到微观环境，确实存在诸多困难。2012估计也是恐怖的一年，跨越式发展，对是否能够招聘到足够的人员以支撑企业的发展，我们都战战兢兢。但我们没有选择和退路，必须完成。考虑到公司2012年的跨越式发展，人力资源部对人事招聘与配置工作会力争做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。二、具体实施方案1、 计划采取的招聘方式：现场招聘、附近招聘、张贴广告、网络招聘、报刊招聘、内部员工转介绍、与中介部门合作等。尽可能做到专业的人才去专业的市场招聘，让招聘工作更
6、主动。2、 具体招聘时间安排：（1）、年底前（1月8日前）做好招聘宣传资料，含现场招聘会3折页，员工回家带回去的招聘材料、新年招聘张贴的广告、发给厂内员工的招聘资料等。（年初、年底广告店没上班务必提前做好）（2）、2月份3月份是招聘工作的最重要月份，多个渠道有重点的做好各项招聘工作，希望年初打个胜仗。不成功便成仁，不成功一整年都抬不起头，都不敢挺直腰杆大声说话。（3）、其他时间按每月招聘分解计划进行，尽可能的保证人员的需求，使人力资源在公司的快速发展过程中起到较好的推动作用。（4）、根据学校就业特色以及公司实际需求，人力资源部将不定期参加各种校园招聘工作。3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资
7、源部将于元月10日前起草完成2012年度招聘需求。三、实施目标注意事项1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,，了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；面试的记录等。年前将组织进行专场招聘技巧培训。四、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：吴康叶2012年度人力资源部工作目标之三：加强培训体系建设一、目标概述至少形成几个系统的培训体系，如新员工、如销售部、如管理人员、如人事行政部的培训系统。二、具体实施
8、方案1、人力资源部门将在年底前和各个部门商量每个部门的培训需求和培训机制。建立起完整的培训系统。2、2011将建立起如下培训系统：（1）、新进员工培训系统；（2）、管理人员培训系统；（3）、销售人员培训系统；（4）、生产管理培训系统；（5）、行政人员培训系统；（6）、人力资源培训系统（含非人力资源部门的人力资源培训）（7）、个人提升培训系统具体将和各个部门沟通建立起机制，保证培训的效果的达成。3、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；
9、以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。重点将做好内部培训师的培养或内部课程的开发安排外部的老师进来授课。同时一些课程将安排拓展训练。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司情况适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在2月底前完成各个体系的培训计划表的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯执行。2012年的员工培训工作将严格按培训计划表执行。三 、目标责任人：第一责任人：人力资源部经理协同责任人：吴康叶2011年度人力资源部工作目标之四：
10、绩效评价体系的完善与运行一、目标概述通过几年的绩效考核实操，目前绩效考核已不是技术问题，是执行问题和效果问题。2012年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2012年，人力资源部在2011年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并根据年度公司的要
11、求，重新提炼绩效模式，并持之以恒地贯彻和运行。二、具体实施方案1、 2011年2月15日前根据公司明年对各个部门的具体要求以及公司明年总体的方向完成对现有考核方案的全面修订与审核，使之更有效的保证公司总得目标的实现。如，生产以质量为主的绩效方案；如后整提升整体生产能力的绩效方案；如行政、人事以体现服务为性质的绩效方案等。2、 主要工作内容：结合2011年度绩效考核工作中存在不足，针对每个部门提交的年度计划以及公司对每个部门的定位，拟对考核方案进行全面修订，让绩效考核更有激励性。对现行相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等
12、多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行。3、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系，同时注重绩效的后期工作如绩效面谈等。四、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：各部门负责人2012年度人力资源部工作目标之五：薪酬管理一、目标概述2011年薪酬制度已做了很多有益的尝试，如实行了等级工资制度，如实施绩效更跟调薪直接挂钩的薪酬制度，有效的避免了公司长期以来员工的薪资都是拍脑袋凭感觉定的，人力资源部缺少员工薪资管理的依据以及改变了部分员工认为薪资的多寡是看公司管理层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力
13、的现象，也使薪资晋升方式明确出来，让员工工作更有奔头和激情，能看到前进的方向。2012年将进一步推广工资等级制，各个部门的管理人员；同时每个部门也将明确调薪制度，使薪酬真正体现出 “对内体现公平性以及激励性，对外具有竞争力”的特点，人力资源部将在2012度逐步完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作，希望公司高层有个决心做好薪酬制度的改革。二：具体实施方案1、 2月15日前完成薪资调整方案，一些如带班主任及管理人员初步完成等级工资制度；2、对后整、补布等计件的班组2月15日前完成，提升前面培训期的工资以便招募及留人；3、逐步建立绩效、培训制度，让调薪跟绩效、以及参加的培训相挂钩，建立系统的培训档
14、案及绩效档案，而这些档案就是调薪的重要依据。4、初步系统的完成公司内部的岗位价值评估，让工种间工资更合理、公平。5、建立竞争对手及同行工资档案，定期调查为调薪提供参考。6、建议建立系统、完善的年终奖制度，避免每年11月、12月员工大量流失的局面。年终奖直接跟日常绩效挂钩，增加年终奖比例，让员工能奔着年终奖去，也变相留住员工。另管理人员年终奖也应设立，跟其年度目标相挂钩。三、目标责任人第一责任人：人力资源部经理协同责任人：吴康叶、詹文娇五：目标实施需支持与配合的事项和部门1、公司高层要有这个决心，不然一切白搭；2、岗位薪资、技能等级、工作表现等均需要各个部门的配合。薪酬等级表和公司薪酬管理制度需
15、经公司总经理确认方可生效。3、年终奖改革需要公司的决心。2012年度人力资源部工作目标之六：员工福利与激励一、目标概述员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2012年度全年工作中将创新的做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。二、具体实施方案1、福利项目的变革：员工食宿（顶楼安装空调等，具体在行政部工作计划中体现）、社保、医保办理（加大宣传推动核心员工、班组长等办理）、员工生日庆生会（2012年我们将尝试开展多形式的庆生会，如每半月组织一次庆祝生日的聚餐活动等），做好每个月优秀员工的评比活动等。2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优
