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1、德州仪器人力资源总监刘秋廉:我们更看重员工的潜力德州仪器人力资源总监刘秋廉:我们更看重员工的潜力刘秋廉德州仪器中国有限公司人力资源总监。有20多年人力资源从业经历,曾任法国阿尔斯通(中国)公司人力资源总监,美国通用电气(中国)公司人事经理,加拿大蒙特利尔银行北京代表处副代表。招聘:自然真实地表现自己记者:德州仪器对员工有专业和学历方面的要求吗?刘秋廉:从专业的角度来讲,我们需要的是电子工程和电力工程专业的学生。当然,我们更看重学生的整体素质,无论从社会上招聘也好,还是从学校招聘也好,我们都希望他不仅仅是本专业的,同时也是一个全面发展的很有潜力的人才。我们对本科生、研究生和博士生都是欢迎的。我们
2、平时的工作用语是英语,所以我们很看重员工的英语能力,但我们并不硬性要求其一定要达到四级或者六级。记者:那么,在招聘的过程中,时间那么短,你们怎样考量应聘者是不是适合德州仪器?刘秋廉:在很短的时间内发现一个人的素质,特别是长远发展的素质确实不容易。我们比较看重员工的发展潜力。我们认为,现在会不会什么并不重要,今后两到三年内的发展潜力才更重要。具体地说,在招聘的过程中,我们主要看重这么几点:第一,应聘者要为人正直,人品要好;第二,他要善于学习。其实,一个人在大学所学的东西,只是今后事业发展的基础,更多的知识需要在实践中、在今后的工作中获得,它可能来自于客户,也可能来自与同事的接触过程中。所以,我们
3、希望员工要善于学习,善于抓住工作和生活中细微的东西;第三,要对工作充满热情。具体工作中总会碰到很多的困难,这些困难,有些短时间看来是不可逾越的,或者是不可克服的,如果员工对工作充满热情和执着,那么,他就会想方设法去克服这些困难,并在此过程中不断进步,否则,他就可能被困难压垮。记者:德州仪器的招聘有没有地域方面的限制?在面试时要做测评吗?都采用什么形式?德州仪器挑选简历的标准是什么?您认为应聘者怎样做,才能让招聘者印象深刻?刘秋廉:对于在校的学生来说,我们一般对他们将来在哪个地方工作,从事哪个岗位没有很明确的定向。可以说,我们是一个培训项目,我们希望这个培训项目的人才来自于各个地方,我们也希望将
4、来有了岗位的时候,他们会具有灵活性,可以根据业务的需求,到不同的地方去工作。从岗位来讲,我们有一个目标,基本是针对两个方向的:一个是技术产品工程师,一个是技术应用工程师。在面试时,严格来说,我们并不拘泥于某种形式。我们会做一些先期的测评,看看应聘者的潜在实力和发展方向、个性等等。然后,由人力资源和来自产品一线用人部门的经理来做第一轮的面试。接下来,还会有第二轮面试。相对来讲,我们的面试都采用比较宽松的方式,是一个交流和互动的过程。筛选简历时,首先是看应聘者所读的专业,然后就是特长,在学校里参加过什么样的社会活动,都是我们在遴选简历时所考虑的因素。我想,应聘者的简历至少应该能够反应自己的特点,这
5、是最重要的,特点突出了,自然就能抓住招聘者的眼睛。所以,应聘者要突出自己的特点,真实表现自己。从一个面试者的角度来看,我就希望了解真实的对方,这是基本的原则。真实自然地表现自己,我们不会有太多概念化的问题提出来,我们通常会通过聊天的方式,了解应聘者过去做过什么,以及对某件事情的处理方法,我们就是通过了解他的过去来预测他的未来,所以应聘者不用特别准备什么,自然表现自己就可以了。当然,我们希望应聘者能严肃地对待面试,所以应聘者出现在公司时,应该是一个比较专业的形象。如果是你需要的位置,你就要说明为什么想要这个位置,以及从什么方面可以证明你能做好这个工作,这非常重要。记者:德州仪器的招聘方式有哪些?
6、德州仪器从哪些方面来考证人才?刘秋廉: 络招聘、校园招聘,都是比较有效的招聘方式,但很难讲哪一种是最有效的,关键看企业的需求。这些方式我们都会用,相对来说,通过 络的招聘较多些。高层管理人员大多通过猎头招聘。不过在德州仪器,我们用的最多和最有效的还是内部推荐。就是公司的员工推荐他所认识的人,我们60的招聘成功案例,都是从内部推荐过来的。我们对不同的位置有不同的需求。应聘者的专业和经验是我们需要的。销售工程师、产品工程师、应用工程师、研发工程师,在不同的岗位,对于人员的经验知识的要求是不一样的,但一个总的要求是,我们希望这个人一定是符合我们公司价值观的。首先,他做人要以诚信为本,我们希望他符合公
7、司这个价值观,否则他在里面会很不舒服;其次,我们希望他能以开放的心态不断学习新的东西,我们所做的是永远不能停下脚步的产品,进来的员工永远是在学习,永远会渴求知识的增长,所以学习的态度和学习的能力非常重要;当然更重要是工作的态度和热情,只有有了热情,才能不断做好工作,才能不断地学习。发展通道:两翼齐飞记者:请问,初入职的毕业生在德州仪器会有什么样的发展空间?德州仪器会为员工做职业规划吗?刘秋廉:德州仪器自1996年进入中国,目前已经扩大了10倍,员工数量增长了20倍,这个数字本身,已经说明了新入职的员工在德州仪器的发展空间。另外,中国每年半导体市场的成长速度超过30,就算我们跟市场同样成长的话,
8、每年的增长速度也会达到30,人员也会不断增长,新进来的员工都会有发展的空间。技术方面,我们会产生不同的技术专家;销售和管理方面,也会产生一些专家和比较高层的位置。我们鼓励从内部发展起来的员工有更多的机会,但公司发展太快,光是自己的内部成长跟不上,我们也会从外面请来一些人。德州仪器有一支非常多元化的员工队伍,我们的员工来自各个国家,也有一些从美国学成归来的海归派。更重要的是,德州仪器有一个学习的环境,各种各样的人才在一个共同的平台上来贡献,是一个非常好的学习的环境。工作的过程,也是一个学习和提升的过程。公司在发展,在不断壮大,我们希望员工都有一个逐步上升的空间。我们的员工有两条上升通道:一个是管
9、理的通道,一个是技术的通道,我们称之为技术阶梯。专心技术的员工,可以走技术通道;愿意做管理的,可以走管理通道。这是两个可以齐头并进的通道,没有谁高谁低的问题。记者:新人进去后,公司会对他进行什么培训呢?刘秋廉:有很多的培训,比如说我们的销售培训和应用工程师的培训, 上随时有很多的产品培训。比如说销售工程师,我们会有很多的销售相关的培训,还会有领导力方面的培训。我们有一些内部和外部的资源,每年都会为员工安排各种各样的培训。记者:您觉得刚毕业的大学生,他们的优缺点各是什么?德州仪器的价值观是什么?刘秋廉:刚毕业的大学生,优点是所谓的初生牛犊不怕虎,他们有一股冲劲,不太会受到旧的约定或者是规定的限制
10、,他的思维会比较开放,特别是跟客户接触的过程中,会有一些比较创新的想法。弱势在于,大学生在整个学习过程中,接触的环境比较单一,待人接物的方法也相对比较单纯。中国人不喜欢直接表达,喜欢通过一些暗示,或者是委婉的方式来表达,刚毕业的大学生对此不会敏感,或者说不能够完全体会其中的意思。随着时间的推移和经验的增长,这是慢慢可以得到改善和提高的。在德州仪器,有三个价值观是非常明确的,第一是诚信,第二是创新和发展,第三是承诺。实际上,这三个方面就把德州仪器的文化都囊括在其中了。待遇:业绩说话记者:能谈谈德州仪器的待遇情况吗?刘秋廉:我们有一个全面薪酬的概念,根据职位的不同,基本工资、福利等都有所不同,但是
11、总而言之,我们希望总体的薪酬在同类、同等市场上是有竞争力的,这是我们的一个原则。另外,我们每个人的待遇是跟个人的表现挂钩的,如果你在公司里面是表现非常好的员工,那你所拿到的待遇要远远高于一般表现者。如果你的业绩好,你绝对能拿到好的待遇。记者:德州仪器的人员稳定吗?贵公司如何留住人才?刘秋廉:人员的稳定,一个叫流失率,一个叫淘汰率。前10和后10的人,是我们所重视的两个群体。对于前10的人,我们要鼓励,从晋升、职业发展、薪酬等方面都非常倾斜。对于后10,我们就要采取行动,或者是你改变。如果不适合岗位,我们调整;如果是技能方面的问题,我们培训;如果这些都不行,我们可能就要请他离开。其实很多时候,不
12、用我们请,这些人自动就离开了,因为他会感觉到压力,其他人都是很好的业绩,他没有,他很难在这种环境下生存。在市场竞争这么激烈的情况下,我们和其他的类似公司一样,也有一定的员工流失率。但总体来讲,我们比竞争对手的流失率要低,在高科技行业里面,我们比市场的平均流失率也要低。留住人才,我想,我们有非常好的工作环境;有非常出色的管理人才;有很好的薪酬。将这三点做好,我相信,我们能留住应该有的人才,这是我们公司文化的一部分。记者:请您对本刊的读者说点什么吧。刘秋廉:我想说,敞开胸怀去拥抱这个社会,社会是多姿多彩的,你可以从中学到很多东西;但社会又是复杂的,跟学校的环境不一样,很多时候,要靠自己不断地摸索和总结,人生就是这样走的。任何困难跟挑战都是必须要经历的,不要害怕,只要认准了就认真去做。企业简介:世界500强企业德州仪器公司是一家有70多年历史的、以技术领先而著称的全球性半导体公司,也是世界领先的数字信号处理和模拟技术的设计商和供应商,是推动因特 时代的半导体引擎。公司总部设在德克萨斯州的达拉斯,其业务包括半导体、工业电子材料、教育产品。公司在全球超过25个国家设有制造或销售机构,员工超过2万人。