SWOT分析法与人力资源规划

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1、所谓SWOT分析法，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势因素（St reng ths）、弱点因素（Weaknesses）、机会因素（Oppor tuni ties）和威 胁因素（Threa ts）,通过调查罗列出来，并依照一定的次序按矩阵形式进行排 列，然后运用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出 一系列相应的战略。人力资源规划实质是在预测未来的组织任务和环境对组织 要求上为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程.本文尝试把 SWOT的分析框架运用于人力资源规划中，运用SWOT分析法将企业各方面内容 进行综合概括,分析企业的优劣势、面临的机会和威胁，为企业进行

2、准确的人力 资源规划作以帮助。通过对在具体企业SWOT分析法运用于人力资源规划的实践 情况进行实证分析，确定其应用可行性，并针对SWOT分析法的不足提出相应的 解决措施。一、SWOT 分析法简介SWOT分析法最早是由美国旧金山大学的管理学教授在20世纪八十年代初提 出来的，通常运用于市场营销领域是竞争情报分析常用的方法之一。SWOT分 析 法有利于人们对组织所处情景进行全面、系统、准确的研究，有助于人们制定发 展战略和计划，以及与之相应的发展计划和战略。首先，运用SWOT分析法要运用各种调查研究方法，分析出公司所处的各种 环境因素，即外部环境因素和内部能力因素。外部环境因素包括机会因素和威胁

3、因素，它们是外部环境对公司的发展直接有影响的有利和不利因素，属于客观 因素，一般归属为经济的、政治的、社会的、人口的、产品和服务的、技术的、 市场的、竞争的等不同范畴；内部环境因素包括优势因素和弱点因素，它们是 公司在其发展中自身存在的积极因素和消极因素，属主动因素，一般归类为管理 的、组织的、经营的、财务的、销售的、人力资源的等不同范畴.在调查分析这 些因素时，不仅要考虑到公司的历史与现状，而且更要考虑公司的未来发展.其次，将调查得出的各种因素根据轻重缓急或影响程度等排序方式。在此过 程中，将那些对公司发展有直接的、重要的、大量的、迫切的、久远的影响因素 优先排列出来，而将那些间接的、次要的

4、、少许的、不急的、短暂的影响因素 排列在后面。在完成环境因素分析和构造后，便可以制定出相应的行动计划.制 定计划的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威 胁因素；考虑过去，立足当前，着眼未来。运用系统分析的综合分析方法，将需 要考虑的各种环境因素相互匹配起来加以组合，得出一系列公司未来发展的可 选择战略。把SWOT分析中的四个维度综合起来考虑，即可以构建SWOT矩阵。二、人力资源规划的内容与意义（一）人力资源规划的内容。人力资源规划自七十年代起，已成为人力资源 管理的重要职能，并与企业的人事政策融为一体.人力资源规划是一项系统的战 略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核

5、查现有人力资源、分析企业内外部 条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，通过人事政策的制定对人 力资源管理活动产生持续和重要的影响。即“把人员的供给内部的（现有的员 工）和外部的（要雇用或正在寻找的员工）在给定的时间范围内与组织预期的空 缺相匹配的系 统”.可简言之,在正确的时间选择正确的人于正确的位置做正确 的事。（二）人力资源规划的意义。人力资源规划是各项具体人力资源活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力 资源管理的效率。在人力资源管理职能中，人力资源规划最具战略性和积极的应 变 性。组织发展战略及目标、任务、计划的制定与人力资源战略及计划的制定 紧密相连。人力资源规划规定了招聘

6、和挑选人才的目的、要求及原则；人员的培 训和发 展、人员的余缺都得依据人力资源规划进行实施和调整；员工的报酬、 福利等也是依据人力资源规划中规定的政策实施的。在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而 且在实施企业目标和规划过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施， 指导 人力资源管理活动。因此,人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹 阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规 划的可靠 性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源 规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。三、SWOT分析法在人力资源

7、规划中导入的可行性分析SWOT 分析法原本来自市场营销领域，通常是市场战略分析家们用来分析企 业内外部环境、制定企业发展战略的一种使用技术.然而，技术方法本身不具有 专 业性,我们同样也可以借用 SWOT 分析法为与企业战略紧密联系的人力资源规 划服务，并且从SWOT分析的方法理念来看，在人力资源规划中使用SWOT分析 法 也是切实可行的。原本对企业内部环境的优势和劣势分析，在人力资源规划中可 以转化为企业的目前人力资源状况的优势和劣势分析，而企业外部环境的机会和 威 胁分析，就相当于对劳动力市场的影响因素、可供选择的人员的前景分析和 竞争对手的威胁。综合自身的优势和劣势，认清周围的劳动力市场

8、环境和前景， 企业可以 减少决策的难度，更准确地制定人力资源规划。（一）运用 SWOT 分析法使复杂的信息清晰化.“决策，管理者的工作实质”这是现代管理的一句名言，人力资源管理当然 也不例外。人力资源规划作为人力资源管理的起点，它本身也是一个决策的过程。 而在决策中至关重要的是准确、及时和相关的信息资料。如今，企业面对着越来越复杂的市场环境，如何根据外部情况的变化要求和 企业特有的状况合理地做出规划，是企业必须面对的问题.人力资源规划是一个 复杂 的认知过程，决策者不仅需要涉及有关自我和环境的信息，还要仔细衡量各 种可供选择的信息.可以说“信息决策”是人力资源规划中的重中之重.而通过 SWOT

9、 分析法制定人力资源规划，列出企业的优势、劣势、机会、威胁，使复杂 的信息明朗化，使企业决策者能够清楚地认识企业所处的情况并加以分析，提高 了决策准确 性.二）运用 SWOT 分析法进行内部营销，使人力资源规划更具战略性。企业通过运用SWOT分析法进行内部营销使人力资源管理与企业总体战略保 持一致。如同企业业务战略需要变化和发展一样，企业的人力资源规划也在要求 变 化和发展。企业不同的业务战略环境影响着人力资源规划，不同的企业环境 需要具有不同能力的人力资源。在环境变化的时候,企业往往希望招募到适合新 环境的 人，这实际上就是确定新的人力资源规划要求。企业根据人力资源SWOT分析，特别是分析、

10、比较竞争对手在核心竞争力中的 人才优势，选择具有竞争优势的战略,保持自己最优秀的人才,防止其流入到竞 争对手公司；从社会上吸引竞争对手没有或比对手的关键人才更优秀的人才;或 者直接从竞争对手那里吸引其核心人才。通过SWOT分析法来构建SWOT矩阵，有 利于人们对企业所处情景进行全面、系统、准确的研究，采取相应的WT战略、 WO战略、ST战略和SO战略。因此，运用SWOT分析法将使人力资源规划更 具战 略性.（三）运用 SWOT 分析法建立四维立体人力资源规划。在传统的人力资源规划中，往往采取单线的人力资源分析和战略选择，而此 种方法，并不能有效地结合企业自身和外部环境情况，同时又容易陷入人力资

11、源 规划 陷阱中。即存在晕轮效应：决策者容易对企业某方面的突出情况而影响整 个计划的制定。采用在人力资源规划中导入SWOT分析法，企业并不需要花费时 间和精力 去追逐那些目前看起来更有利的机会.相反，如果能够将企业的优势和 即将来临的机会很好地进行匹配，那么这个企业也会在未来的竞争中处于最佳有 利的地位。同 时，也不需要刻意担心企业的劣势所在，而可以用机会来把劣势趋 于最小。把SWOT分析中的四个维度（内部优势因素、弱点因素、机会因素和威 胁因素）综合起 来考虑，建立四维立体人力资源规划.（四）运用 SWOT 分析法使人事决策科学化。从现代企业管理的要求和市场人才竞争的加剧来看，“领导说了算”

12、的人事 决策方式风险越来越大。而把SWOT分析法运用于人力资源规划中，通过利用变 量 因数法给 SWOT 矩阵中每个纬度的每一项因素配以权重，并根据权重进行定量 分析，根据当时当地的人才市场情况和企业具体情况，用数量化的方式把企业优 势、 机会结合起来与劣势、威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否 比他人具有优势。把人员任免的话语权交给一套人事决策模型，而不是交给某一 个或几个 人，这必然将大大提高人事决策的科学性。因此,SWOT分析也可以看作是在人力资源规划中的一种可利用技术.通过这 种方法，企业能够更准确地进行自我评估，更清晰地认识自己所处的机会威胁和 自身的优势劣势，从而能够就外部

13、人力资源状况和企业自身的情况做出最佳的决 策,制定出更科学、准确、富有战略性的人力资源规划.四、SWOT分析在人力资源规划中的具体应用（一）构建企业的SWOT矩阵。企业通过与其他企业比较，并考察自己所处的劳动力市场环境，认清自身的 优势和劣势，以及周围环境的机会和威胁，就可以构建出自身的SWOT矩阵。做好 人力资源规划的重要一点是:诊断和评价现有的人力资源状况，对企业内部人力 资源状况进行系统性清查，这是做好人力资源规划的第一步，也是必不可少的一 步. 在没有摸清自身人力资源家底的情况下，就进行所谓的规划过程，其结果肯 定会失败的，要么预测不准，要么会造成资源的浪费。需要考虑的内部因素包括:

14、企业的 经营目标和发展战略、企业现有的人力资源结构水平、企业的薪资福利 水平等；外部因素包括:社会劳动力的供求关系、政府的法规政策、所处行业对 人才的吸引程 度等。从企业的SWOT矩阵中，我们可以清楚地看到自身的竞争力 和对人才的吸引力，同时还能清晰地认识到自身人力资源状况存在的不足和与竞 争对手的差距， 从而制定出更符合公司情况的人力资源规划。（二）定量的SWOT分析.对于不同的企业类型，个体的每一项优势劣势、机会威胁对其的影响程度是 不同的。而且，我们在进行SWOT分析时，如果只考虑到每项因素的大致影响的 话，那么随着分析项目的增加，可能这种分析就无法得出客观真实的结果，企业 也很难分出自

15、己相对于其他竞争对手是否具有比较优势.所以，只有根据当时当 地的 人才市场的具体情况，用数量化的方式把企业优势、机会结合起来与劣势、 威胁相比较，才能够清晰地分出自己选择战略是否比他人具有优势，从而才能做 出最优的 人事决策.需要注意的是，这里SWOT分析的权重分值并不是由企业凭空想象出来的， 而是基于每项评判内容对于具体行业的重要性而设定的。但是每项分析内容的权 重 分数是可以不同的。你可以把各权重按其重要性，分配给10分，甚至100分、 或1, 000分，但其他被比较项的权重也要随之改变。这种定量的SWOT分析只 是从数学的角度近似地反映问题的全貌。（三）SWOT分析结果的运用。在明确自身

16、的优势劣势、外在威胁和机会后，我们就可以利用这些信息确定 企业的人力资源规划.现我们把SWOT分析法具体应用在大连中政房屋开发有限 公 司中。该公司创建于1993年。经过数年的发展，公司已发展成为拥有资金五 亿元的大型房地产开发企业.中政公司在重视企业发展的同时，也逐渐更新了企 业的 发展观念，更注重提高企业的整体素质，本着“人才是最重要、最宝贵的资 源的原则，将人力资源管理放在公司发展的重要位置，更新用人观念、广开渠 道、引进 人才.市场环境的日益变化、竞争的加剧、公司自身发展阶段的变化使 中政公司原本的用人制度已不能满足公司发展的需要，需要重新制定人力资源规 划。现将SWOT分析法在应用于该公司的人力资源规划中.（四）运用SWOT分析法编写人力资源规划的流程.在人力资源规划中运用SWOT分析法，并不是一种单线型的过程，而是一矩 阵的流程。它以机会、威胁、优势、劣势分析为起点，制定出总体的人力资源规 划战略,再逻辑过渡到具体的人力资源规划.