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1、专业好文档第二章：招聘与配置第二章 招聘与配置 简答题1、 简述晋升策略选择的方法和注意事项？答：1）选择的方法：1、以实际绩效为依据 2、以竞争能力为依据 3、以综合实力为依据2） 注意事项：1、强调内部晋升政策 2、鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自已负责的岗位 3、完善岗位分析、评价与分类制度，通过岗位职责范围、工作内容、要求和标准，绘制晋升路线，使员工知道需要具备的能力以晋升高级岗位 4、定期公布岗位空缺情况 5、采取有效措施克服并防止员工晋升的歧视行为 6、过程正规化。2、 简述构建岗位胜任特征模型的基本程序是怎样的？答：1）定义绩效标准。一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办
2、法来确定。运用工作分析的各种工具和方法来明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别业绩优秀员工与业绩一般员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源部和人力资源专家组成，围绕岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀领导表现的胜任行为和特点进行反复讨论，得出一致认可的结论。2） 选取效标分析样本。在某类岗位绩效优秀和绩效一般的工作人员中随机抽取一定数量的人员进行调查。3） 获取效标样本有关胜任特征的数据资料。采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法来获取资料，一般以行为事件访谈法为主，它是一种开放式的行为回顾调查技术，包括成功事件、不成功事件和负面事件各三
3、件，让被访谈者措述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响的层面等。同时要求被访谈者描述自已当时的思路、想法或感受等。采用问卷与面谈相结合。访谈者会有提纲，事先不知道访谈对象，以避免先入为主。访谈对象应尽量用自已的语言详尽描述自已的经历。时间为13小明，征求对象同意后采用录音方式记录，再照统一规范的格式整理报告。4） 建立岗位胜任特征模型。首先，高层访谈了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征出现的频次。找出优秀组和普通组的共性和差异特征。按主题对特征归类，根据频次集中度估计大致权重，完成初稿，再针对优
4、秀组的访谈，做出修改、补充和完善。对数据进行分类、归纳和整理，参考相关行业的胜任数据库并基于建模经验，最后得出模型。既要考虑企业特点和实际情况，又要遵循胜任特征层次“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。5） 验证岗位胜任特征模型：采用回归法或其它方法验证，关键在于绩效标准的选取。3、 简述影响招聘规划的内外因素，企业吸引和选拨专门人才的策略、程序和方法。答：外部因素：技术变化 产品、服务市场状况分析，用工量、预期对劳动力供给的影响、工资 劳动力市场：供求关系和地域环境 竞争对手的分析：正在招聘人员类型、招聘条件与方式、薪酬水平、用人政策 内部因素：组织战略 岗位性质：挑战性和职责、发展与晋升空
5、间 内部政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策 人才策略：介绍企业真实信息；利用廉价广告机会；与职业中介保持密切联系；建立自身人际关系网；营造尊重人才氛围；巧妙获取候选人信息。程序和方法:筛选申请材料：学历、经验技能水 平、职业生涯发展趋势、履历真实可信度、自我评价适度性、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度 预备性面试：简历内容简要核对，求职者仪表气质与岗位要求匹配度、谈话考查求职者的概括的思维水平、注意非语言行为的信息、与岗位要求的符合性；职业心理测试 公文筐测试 结构化面试 评价中心测謶 背景调查4、 简述沙盘推演测评法的操作过程答：操作过程如下
6、:被试热身：在推演开始前一般会安排被试进行组合，给自已的团队起名字、定队徽、合唱队歌、设定企业目标、分配角色的活动，时间控制在1小时。考官初步讲解：考虑学员背景和基础知识不均一，考官会对模拟企业的初始状态、企业运营条件、市场预测情况、企业内部竞争环境等逐一介绍，时间控制在半小时左右 熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，运行一个生年度，目的是熟悉产品调研、市场分析、订单处理、生产销售、融资结算等各个过程，使所有的被试都能很快进入角色明确工作职责，为实战打好基础，时间控制在一个小时之内 。实战模拟：各组在相同的初始条件下开始运作，各组被试分别进行分析、讨论和集体决策，目标是在激励的竞争
7、中占领市场，获得较好的经营业绩，根据实际情况选择6-8年经营年度进行模拟练习，时间不超过5个小时。阶段小结：在年度运营中，考官会带领被试思考并讨论企业经营成功的基本条件，恰到好处地教授企业战略研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识。被试可将学到的知识立即运用到下一个年度的运作中加以实践、思考和回味。每个年度讲解内容递进，时间掌握在每个运营年度之间，每次1530分钟。决战胜负：最后通过公平竞争，经营状况最佳的小组成为优胜者。 评价阶段：通过沙盘推演，被试就将深刻体会到如何提升企业竞争力并增加收益，以及企业运营的系统模式。考官的考查维度包括：经营
8、管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力等。5、 简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容答：概念：指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。种类与主要内容：学业成就：对训练获得的知识技能测试，研究对象是限定范围的学习结果。职业兴趣：择业的价值取向，应用于职业咨询和指导中心 职业能力：非生活经验积累形成的能力来预测职业潜能，分为一般和特殊能力测试。职业人格：稳定态度和习惯化的行为方式，合理配置人员，促进和谐。投射测试：意义不明确的刺激图像，不受限制自由反应，动机需要态度价值观。6、 简述公文筐测试试题的设
9、计、操作程序、具体步骤和实施方法答：试题设计：工作岗位分析、文件设计、确定评分标准操作程序：介绍背景材料与角色职位、发公文（515份）、结果交予专家进行评价。具体步骤和实施方法：前20分钟，引导员将被试者带入测评室；监考领试卷、查验证件和面试通知单；宣读规则，纪检和被试代表签字；前5分钟宣读指导语；时间到收卷，主监考填写考场记录，监考和纪检签字，试卷送交保管室。7、 简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求答：职业心理测试设计的标准：题目：对所有被测实施的测试内容相同或等值。施测：相同测试条件（环境、时间、指导语）评分：不同评分者采取的方法和得出的结果一致，尺度一致
10、 解释：评分者对同一测试分数的推论和解释一致，依据常模和客观性影响因素和具体要求：时间：不宜过长，分段测试费用：根据目的和对象，保证准确性和有效性，选择低价高质的测试实施：除非专业人员足够，一般选择简单易于实施的测试。表面效度：看起来要与目的相关，内容难度适中测试结果：专家解释或者易于常人理解的，结果使作的一次性和永久性。8、 简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源答：概念：COMPETTENCE(COMPETENCES)和COMPETENCY(COMPETENCICES)两个术语被引入，前者翻译为胜任力或胜任能力，后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。种类：根据运用情景的不同，分为技术
11、胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征；根据主体的不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征；根据内涵的大小，分为元胜任特征、行业胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六种；根据区分标准的不同分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。理论渊源：从任务具体性、公司具体性、行业具体性及适用范围来分析，具体如下:元 胜 任 特 征 ： 低、非、非 。适用于完成大量不同任务行业通用胜任特征：低、低、高组织内部胜任特征：低、高、高标准技术胜任特征：高、低、低行业技术胜任特征：高、非、高，适用范围为跨公司，一项或少量任务特殊技术胜任特征：高、高、高，适用范围为公司
12、内，一项或少量任务9、 简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法答：流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数的100%留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数的100%员工留存率=1-员工流失率10、 简述企业人力资源流动的种类答：按人力资源的流动，分为地理流动、职业流动、社会流动按流动范围分：国际、国内（企业间和企业内）按流动意愿分：自愿流动、非自愿流动按企业的层次分：流入、流出和内部流动按社会方向分：水平流动（无社会地位的变化）、垂直流动（职位阶梯的升降）11、 简述员工晋升的定义、作用和种类答：定义：员工晋升是员工在组织中由低级岗位向更高岗位变动的过程。员工有对未
13、来的美好憧憬，企业对有高忠诚度和高价值的员工应创造条件，改善待遇，使员工肩负更大责任，给员工满足感和自我成就，使企业中坚力量加强。作用：现有老员工接替更高级别岗位，减少雇佣新员工的人、财、物耗费，节约时间和管理成本；完善内部晋升机制，激发各级员工的积极性、主动性和创造性，使他们更加注意自身素质的提高，不断学习，努力工作；各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免人才流失，维持企业人力资源稳定，同时能吸引外部优秀人才；有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保证各种原因造成的岗位空缺得到及时补充。种类：从对象和范围看，分为内部晋升和外部聘用 从晋升幅度看分常规晋升和破格晋升 从选择范围看，分为公开竞争型晋
14、升和封闭型晋升。12、 简述制定企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工答：原则：考虑内外部环境的变化；确保员工的合理使用；组织和员工长期受益 。分工：高层管理者：组织的主要负责人和人力资源的主管领导；部门经理：在空缺岗位所在部门，在制定招聘规划的过程中肩负重要责任；人力资源经理：具体负责执行招聘。13、 简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构通岗位胜任特征的程序、步骤和方法答：意义和作用：在人员规则方面：工作岗位分析在人员招聘方面：扭转注重知识和技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；解决择人导向不一，与企业文化冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；员工和企业是劳动契约和心理契
15、约的双重契约关系 在培训开发方面：注重员工潜能、品质和个性；针对岗位要求和员工素质，量身计划弥补短板，省事高效挖掘潜力；有利于员工职业生涯发展，加深企业与员工间的理解，实现双赢。在绩效管理方面：是绩效考评体系建立和完善的必要前提和可靠保障。程序、步骤和方法：定义绩效标准、选取效标分析样本、获取效标样本有关胜任特征的数据资料、建立岗位胜任特征和验证岗位胜任特征模型。定性方法有：编码字典法、专家评分法、频次选拨法等；进行定量的方法有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析和回归分析等。14、 简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点：答：岗位轮换：避免单一工作的厌倦，唤起员工的工作热情；是一个学习的过程；增加员工就业的安全性；成为员工寻找合适岗位的机会 改善小环境的组织氛围；降低职业伤害和职业病的发生率 处罚：不能按时上下班的；不服从上级的领导 严重干扰其他人正常工作的 偷盗 违反安全操作规程的行为 其他违反企业规章的行为 降职：向低级别岗位移动的过程，岗位责任减少，收入降低；处理多年的老员工采取的人事措施 为降低降职对员工的精神创作，企业应建立完善的试用期考查制度。15、 简述员工总流动率统计的内容：答
