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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.Targeetedd Seelecctioon（有针对性性地选择择） 精编面试方方法培训训手册 概述一、 有效的招聘聘系统对于目前的的组织来来说，采采用一种种有效的的招聘系系统变得得越来越越重要了了。一般般而言，非非常有效效的招聘聘系统具具有以下下三个特特征：l 准确性招聘系统可可以正确确地预测测应聘者者将来的的工作绩绩效。l 公平性招聘系统可可以给每每一位应应聘者公公正、公公平的机机会。l 双嬴性招聘双方都都可以从从招聘中中获益。二、 迫切的现实实需要在现
2、在这样样一种竞竞争激烈烈的市场场中，企企业处在在时时刻刻刻的压压力之下下。这个个市场中中的劳动动力却比比以前更更频繁地地变换工工作单位位、职业业，以求求找到一一个能够够满足他他（她）们们经济上上和个人人需要的的工作。企企业因此此需要一一种招聘聘方法，它它可以找找到能为为企业稳稳定工作作的人，这这些人不不仅具有有工作能能力，而而且还要要愿意为为企业服服务。三、 不良招聘方方法的后后果把一个不适适合的人人招进企企业是代代价昂贵贵的。企企业不但但在招聘聘这个人人时付出出了许多多成本，而而且更严严重的是是，不合合似的人人在企业业中可能能带来的的巨大损损失。四、 招聘中可能能存在的的普遍性性问题有效招聘
3、的的三大特特征即准准确性、公公平性、双双赢性是是衡量我我们采用用的招聘聘方法的的标准。很很遗憾，我我们通常常采用的的招聘方方法中总总是存在在这样的的或是那那样的问问题。现现在，我我们根据据经验把把招聘中中可能存存在的问问题列表表如下。看看一看，你你的组织织中是否否这些问问题？ 面试官遗漏漏重要的的信息面试官把过过多的精精力和时时间花在在影响工工作是否否成功关关键因素素的个别别因素，他他（她）们们往往只只考察到到应聘者者有限的的几个方方面，而而难以获获得关于于应聘者者的完整整信息。 面试官忽略略了应聘聘者的工工作能动动性和组组织适应应性面试官容易易把注意意力放在在应聘者者的工作作能力上上，而因因
4、此忽视视了面试试官的工工作能动动性和组组织适应应性。须须知：工工作能力力和工作作能动性性不同。前前者执应应聘者是是否具有有但当工工作的客客观能力力，后者者反映了了应聘者者的一种种主观愿愿望：愿愿不愿以以为企业业服务。如如果忽视视这一点点，可能能会出现现应聘者者被录用用后的低低劣绩校校表现，以以及较高高的流失失率。 面试官问了了非法的的、与工工作无关关的问题题如果面试官官问了非非法的、与与工作无无关的问问题，可可能会把把自己卷卷入令人人生厌的的法律纠纠纷中，或或是给应应聘者留留下非常常不好的的印象。 面试官的问问题重复复尽管有时面面试官之之间需要要问应聘聘者一些些重复的的问题，但但是，大大量重复
5、复的问题题就是在在浪费面面试宝贵贵的时间间，不但但容易使使应聘者者生厌，而而且不能能考察应应聘者的的全面素素质。 面试官不能能系统性性地组织织面试如果面试官官不能系系统性地地组织面面试，那那么，他他（她）可可能会针针对不同同的应聘聘者采用用不同的的方法，有有些应聘聘者因而而处于不不利局面面。相反反，一个个系统的的招聘方方法将会会很快地地把不适适合要求求的应聘聘者据之之门外，而而且花费费甚微。 应聘者对招招聘方法法过程不不满面试官有时时候会在在面试中中夸夸其其谈、罗罗里罗唆唆、粗鲁鲁或思维维无序。在在这种情情况下，有有些应聘聘者会拒拒绝面试试，甚至至拒绝录录用，转转而它投投。糟糕糕的是，企企业的
6、声声誉也因因此受到到损害。 面试官头脑脑中存有有偏见或或先入为为主有些面试官官习惯于于先入为为主地看看待应聘聘者，但但是他（她她）们却却意识不不到这种种偏见给给招聘本本身带来来的恶果果。 面试官不作作记录或或很少作作记录有的面试官官不做或或很少作作记录，他他（她）们们依赖自自己的记记忆。这这样做的的结果往往往是他他（她）们们对面试试过程中中的第一一个人和和最后一一个人记记得较清清，而其其它的应应聘者记记忆就不不清楚了了。 面试官错误误地理解解应聘者者的回答答面试官在面面试结束束后总要要从收集集到的结结果中分分析应聘聘者的回回答，以以便进一一步做出出判断。有有的面试试官可能能总在扮扮演“业余心心
7、理学家家”的角色色，但是是他（她她）们往往往错误误地从结结果中判判断应聘聘者的个个性和能能力。 面试官做出出草率的的判断有的面试官官会通过过一次会会面时的的握手或或随后的的几个问问题就做做出录用用决策，但但是研究究表明：如果他他（她）们们能够继继续有计计划地收收集应聘聘者的情情况，做做出的决决策无疑疑会更好好。 只依赖面试试做出录录用面试如果用用的好，的的确非常常有用。但但是，不不可以单单纯依赖赖面试，而而应该综综合其它它的方法法，如笔笔试、情情景模拟拟以及向向证明人人查询等等。 面试官让应应聘者的的某项特特点左右右面试官有时时会陷入入一种被被称作“光轮效效应”的现象象中，即即面试官官被应聘聘
8、者的某某项强项项或弱项项左右，做做出甄选选判断。五、 Targeetedd Seelecctioon 方法的的引入针对以上我我们提到到的问题题，Taargeetedd Seelecctioon 方法【1】 这种方法的中文译法译者暂定为“目标甄选法”，以下采用本译法或简称TS面试法。1】被引入入。这种种方法能能够在不不同程度度上克服服我们以以上提到到的问题题，而且且长时间间的实践践经验表表明这种种方法行行之有效效。六、 目标甄选法法的组成成为什么目标标甄选法法能够具具有准确确性和公公平性？这是因因为它由由六大组组成部分分构成。弄弄懂这六六个组成成部分，我我们可以以达到以以下目标标：l 把面试和甄
9、甄选过程程的重点点始终放放在与工工作相关关的信息息上。l 把甄选过程程的各部部分组成成一个有有效的系系统。l 获得具体的的行为分分析类信信息以便便用来预预测应聘聘者将来来的工作作绩效。l 评估应聘者者的工作作动机。l 面试官之间间进行系系统的纪纪录信息息讨论。l 做出合法的的、可信信的录用用。1. 素质我们这里给给“素质”下的定定义为：素质指指与工作作的成败败相关的的应聘者者知识、动动机和行行为。如果你是目目标甄选选法的面面试官，那那么你的的首要责责任是收收集以下下三个方方面的应应聘者信信息：l 知识l 行为l 动机在TS面试试法中，你你应列出出可以归归入以上上三类的的几项素素质，把把它们作作
10、为面试试所要收收集信息息的目标标。基于于素质的的面试问问题把你你的注意意力集中中于对待待聘工作作有重要要影响的的特定知知识、动动机和行行为上。以下是一个个例子，列列出了两两项工作作需要的的素质群群：2. 招聘系统TS面试法法的系统统性保证证了它的的可靠性性。因为为它可以以帮助你你把从面面试、模模拟以及及向证明明人查询询几个方方面得到到的相关关信息做做出结构构化评估估，所以以可以做做出准确确的招聘聘决策。但但是现实实中，不不少组织织缺乏这这样一种种收集信信息的系系统，而而且更缺缺乏用于于评估这这些信息息并做出出招聘决决策的方方法。之之所以会会这样，主主要是因因为没有有建立起起一种“招聘系系统”，
11、即在在招品种种从头到到尾应采采用的一一系列规规则和步步骤。在TS面试试法中，“系统”是指一一种具有有内在联联系的、一一步步的的招聘过过程，用用来收集集、评估估应聘者者信息以以及做出出招聘决决策。它它可以确确保最终终录用和和淘汰的的决定是是对所有有应征者者公平的的。“招聘漏斗斗”下图反映了了在招聘聘中常常常出现的的一种情情形：虽虽然我们们只有一一个职位位，但有有许多名名应征者者来应聘聘。 一个好好的招聘聘系统可可以让企企业既有有效又经经济地从从一大批批应征者者中选出出合格者者。我们来举个个例子：假设我我们要通通过招聘聘系统TS面试法法从大量量的应征征者中找找到两个个人来填填补通信信工程师师和地区
12、区销售代代表这两两个不同同的职位位，下面面的图表表示了这这一流程程，请注注意它们们的异同同点。另外，素质质交叉表表帮助面面试官来来做事先先的计划划分清由由谁来收收集应聘聘者的某某项素质质，由谁谁来收集集面试者者的其它它素质。这这种有计计划的交交叉表可可以使我我们在获获取目标标素质的的信息时时不至于于发生遗遗漏，而而且，我我们只需需对一些些重要的的目标素素质由多多人考察察，一些些次要的的素质可可以精简简。地区销售代表广告一般面试（人力资源部）TS面试（人力资源部）TS面试（销售部经理）情景模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用通知通讯工程师校园招聘TS面试（人力资源部）TS面试（技术主管）
13、TS面试（技术部经理）情景模拟综合评估、做录用决策向证明人查询发出录用通知地区销售代表招聘系统构成校园面试官TS面试法（人力资源部）TS面试法（销售经理）情景模拟向证明人查询决策能力XXXX顾客导向XXX计划和组织能力XXX责任心XXXX销售能力XXX主动性XXXX工作动机XXX沟通能力XXXX演讲能力X3. 信息收集有那些类信信息？面试官从应应聘者处处得到的的信息可可以分为为三类：n 工作背景/教育背背景/资历/技能应聘者者广泛的的、一般般的背景景。这种种信息的的主要来来源是申申请表或或是简历历。n 具体的经验验应聘者者在过去去的工作作中或相相关历史史中做过过的具体体事情。比比如：有一次次该
14、应聘聘者向他他（她）的的小组领领导贡献献了一个个主意。该应聘聘者做过过一项大大工程的的项目预预算。该应聘聘者化解解了一次次和一位位小组成成员的矛矛盾。n 兴趣/动机机应聘者者想从工工作、组组织和工工作地点点中得到到什么。面面试官应应在面试试中记录录下这些些信息并并要求应应聘者用用实例说说明。用行为分析析法来确确认信息息并预计计工作绩绩效认清上述三三种信息息和目标标素质之之间的关关系是面面试官必必须掌握握的主要要技巧。然然而实际际过程中中对这种种关系的的认识往往往流于于表面，所所以找不不全甚至至没找到到需要的的信息，一一致做出出错误决决策。TS面试法法通过收收集行为为类问题题，可以以帮助面面试官克克服上面面的缺点点。让我们设想想一下：假如一一位应聘聘者告诉诉你他（她她）是一一个小组组的成员员，曾经经开发了了一种新新产品。这这个信息息虽然看看起来不不错，但但是却容容易误导导我们。这这个人在在多大程程度上参参与了小小组的开开发工作作？他（她她）在其其中起了了多大作作用？积积极的作作用还是是消极的的作用？小组达达到它们们的目标标了吗？他（她她）们开开发的产产品有没没有市场场？有没没有按时时完成？有没有有超出预预算？收集应聘者者行为类类的例子子可以帮帮助我们们很好地地理解这这个人的的工作经经验，并并把收集集的信息息和目标标工作联联系考虑虑
