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1、第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础【本讲重点】资本与人力力资本员工管理的的哲学基基础人力资本的的特征资本与人力力资本1人力资资本的提提出与定定义图11 物质质资本与与人力资资本的关关系社会的发展展经历了了从物质质资本决决定到人人力资本本决定的的过程。119600年美国国经济学学家西奥奥多舒尔茨茨在他著著名的演演讲中，首首次提出出并解释释了“人力资资本”的概念念。他是是在研究究20世世纪500年代资资本的投投入对整整个经济济的增值值作用中中发现的的。他发发现200世纪550年代代的美国国经济对对智力资资本的投投入远远远超过了了对物质质成本的的投入，据据此他提提出了对对人的投投入，也也就是对对
2、教育的的投入是是促进社社会发展展的主要要推动力力。资本是能带带来剩余余价值的的资产。如如果把资资本用于于人力资资本概念念，是指指能给公公司带来来剩余价价值的劳劳动力成成本。劳劳动力成成本包括括员工的的工资和和薪酬福福利。公公司之所所以付出出工资和和比较高高额的薪薪酬福利利聘请员员工，是是因为它它想在整整个生产产流通过过程中，通通过对人人的投入入取得剩剩余价值值。剩余余价值的的具体表表现形式式就是公公司的利利润。2人力资资本的表表象美国微软软公司的的资本高高达2，0000亿亿美元，而而庞大的的通用汽汽车公司司只有4400亿亿美元。据统计，发发达国家家（国民民生产总总值）的的增长中中，科技技进步因
3、因素贡献献巨大，自自20世世纪800年代以以来已上上升到660%80%。科技技进步对对经济增增长的贡贡献已明明显地超超过货币币与实物物资本。3人力资资本注册册2002年年末，上上海市和和江苏省省相继出出台政策策，允许许人力资资本作价价入股，直直接参与与企业的的投资、注注册和经经营。上上海人力力资本股股可占企企业股的的20%，江苏苏人力资资本股可可占企业业股的335%。【自检】一位做销售售的员工工，底薪薪是2，0000元元，他在在工作的的第一个个月卖了了5，0000元元货物。对对于他第第一个月月的工作作业绩，公公司通过过成本核核算之后后，发现现他能给给公司带带来的利利润只有有1，5500元元。如
4、果你是这这家公司司的人力力资源经经理，你你是否还还会让这这位员工工继续呆呆在公司司？这是是否是一一个辞退退员工的的经济标标准？_见参考答案案111员工管理的的哲学基基础图12 员工工管理哲哲学发展展图员工管理哲哲学的确确立经历历了人事事、人力力资源、人人力资本本经营等等三个阶阶段的管管理。这这是一个个不断发发展、完完善的过过程，后后一阶段段不断地地克服前前一阶段段的弱势势，逐步步趋于完完善。人力资本的的特征1个体人人力资本本的特征征投资渠道道的单一一性对一般的员员工而言言，在一一段时间间内只能能有一份份工作，经经济学上上称为投投资渠道道单一。投投资渠道道越单一一，投资资风险也也越大，而而投资风
5、风险越大大对投资资收益率率的要求求相应的的也就越越高，所所以，因因为员工工在单位位时间内内的投资资渠道非非常单一一，甚至至只有一一个，所所以他要要求的回回报基本本上是无无限的，这这就决定定了提高高员工的的工资和和福利在在长时间间内是无无效的。独有性和和附属性性当人们有现现金资本本时，可可以把它它存到银银行里，可可以用它它买股票票，可是是当你有有员工时时，你却却不能把把它存在在银行里里，因为为员工的的智力资资产在一一定程度度上是属属于他独独有的，所所以经常常有“人在曹曹营心在在汉”的情况况，员工工可以随随时把他他的智力力资产带带走。资本的能能动性人力资本的的能动性性是指员员工可以以进行自自我开发
6、发。如果果一位员员工在进进入公司司时是一一名本科科生，但但在5年年后的学学历可能能发生变变化，他他的要求求也会随随之变化化，所以以公司的的各级领领导，尤尤其是高高层领导导一定要要注重培培养和充充分调动动全体员员工的主主观能动动性。如如果想增增加员工工对公司司的价值值，提高高为公司司所带来来的利润润率，只只能推动动员工本本身，让让员工能能动、直直接地在在公司服服务，提提高员工工的敬业业度，而而不是满满意度，因因为满意意的员工工并不一一定敬业业。怎样样做才能能真正培培养好并并充分调调动起全全体员工工的工作作积极性性和主观观能动性性呢？最最有效的的办法主主要是：公司的的各级领领导，尤尤其是高高层领导
7、导成员必必须真正正做到关关心和爱爱护全体体员工，这这就是说说公司各各级领导导成员对对全体员员工的关关心和爱爱护不能能只停留留在口头头上和空空喊的口口号上，而而是必须须真正落落实到实实处和自自己的实实际行动动上。换换句话说说，公司司的各级级领导成成员必须须真正做做到从思思想上和和生活上上具体地地十分关关心和爱爱护全体体员工。例例如有的的员工和和同事闹闹了矛盾盾，有的的员工家家中遇到到天灾人人祸，这这时公司司的领导导就应亲亲自或委委派基层层的部门门负责人人去帮助助这些遇遇到难事事的员工工来解决决困难，使使他们得得以解除除后顾之之忧，又又能全力力以赴地地积极投投入到工工作中去去；公司的的各级领领导成
8、员员必须真真正做到到尊重全全体员工工，真正正从内心心把他们们视为公公司的主主人翁，十十分重视视员工们们所提出出的一切切合理化化建议或或自己提提出的意意见。2团队人人力资本本的特征征团队人力力资本的的互补性性在招聘时，作作为团队队的人力力资本，首首先要考考虑的是是人力资资本的互互补性。正正如一句句俗话所所说“一山不不能容二二虎”，企业业在进行行招聘时时，要尽尽量使团团队人力力资本的的专业知知识和专专业技巧巧构成三三角形的的技术和和管理技技能的搭搭配。团队人力力资本的的重组性性重组指的是是重新改改造，目目的是让让部门之之间相互互融合。在在重组的的过程中中，可能能存在裁裁员和兼兼并。团队人力力资本的
9、的“冰棒”理论所谓“冰棒棒”理论来来自于小小孩儿吃吃冰棒的的故事。假假定你要要为你的的小孩买买一根冰冰棒，当当你把冰冰棒买回回来时，冰冰棒因为为时间太太长已经经化成冰冰水了，这这时候，如如果你试试图用冰冰水来代代替冰棒棒，小孩孩儿一般般来说很很难接受受。对一一家公司司使用员员工来说说也存在在着类似似的问题题，对人人力资本本的团队队效应来来说也是是如此，如如果一位位员工在在公司内内已经长长时间没没有被使使用，那那么，这这个员工工的专业业知识就就呈现出出不断消消退的现现象，他他的专业业知识也也会像冰冰棒一样样慢慢地地融解，这这就是“冰棒”理论。公公司人力力资本的的“冰棒”现象会会给公司司带来负负面
10、的心心理效应应，在经经济上势势必也会会导致负负资产的的产生。【自检】请你判断下下列哪些些问题是是错误的的？（1）人力力资源管管理认为为开发的的主体和和客体既既可以分分开也可可以为同同一体（2）人力力资本的的经营管管理强调调人是资资源（3）资本本的能动动性是团团队人力力资本的的三大特特征之一一（4）投资资渠道的的单一性性决定了了提高员员工的工工资和福福利在长长时间内内是无效效的见参考答案案122【本讲小结结】人力资本的的提出来来自于与与物质资资本的相相互比较较，人力力资本是是资本中中提升能能力最强强的资本本。随着着人力资资本理论论的产生生，对企企业而言言，员工工关系管管理的哲哲学基础础也相应应的
11、不断断地得到到了发展展。员工工关系管管理的哲哲学基础础经历了了人事、人人力资源源和人力力资本经经营等三三个阶段段的管理理。个体人力资资本具有有独有性性、能动动性和投投资渠道道单一性性等三大大特性，企企业在管管理人力力资本时时，要全全方位地地考虑员员工关系系管理的的基础和和人力资资本的基基本概念念，把人人力资源源部作为为一个资资本用人人的部门门来看待待，在公公司的管管理过程程中让人人成为公公司的核核心竞争争力，从从而卓有有成效地地提升人人力资源源管理的的战略地地位。【心得体会会】_第2讲 员工的的辞退成成本【本讲重点点】遣散成本替换成本怠工成本机会成本遣散成本1准备与与通知期期按照规定，辞辞退员
12、工工时要提提前一个个月地通通知他。如如果没有有提前一一个月通通知，公公司要赔赔偿该员员工一个个月的待待通知资资金，这这是一个个基本的的过程。但是对于那那些高层层次的员员工来说说则需要要一个准准备期，因因为如果果你辞掉掉这位员员工，那那就意味味着需要要新进员员工替补补他的工工作绩效效，否则则，对于于高科技技企业来来说，很很可能无无准备地地突然辞辞退某个个高层次次的员工工而造成成某些科科研项目目的断层层。2面谈成成本与补补偿费面谈成本主主要涉及及到心理理成本，最最棘手的的是补偿偿费的问问题。一一旦处理理不好，可可能会给给公司带带来无穷穷无尽的的损失。【举例】如果你准备备解雇一一位未婚婚先孕的的员工
13、，很很可能会会引起下下述许多多相关的的法律问问题：劳动动法规规定怀孕孕的员工工不能被被解雇，而而且怀孕孕员工在在哺乳期期也是不不能被解解雇的；我国的的计划划生育法法没有有规定员员工因为为非法怀怀孕一定定要被解解雇，如如果这位位员工还还想继续续妊娠，她她可能受受到经济济处罚和和行政处处罚。经经济处罚罚指的是是缴纳社社会抚养养金，行行政处罚罚指的是是单位对对该员工工的处罚罚，如果果你的公公司没有有事先规规定员工工非法生生育要受受处罚，那那么行政政处罚就就无法执执行。如如果人力力资源部部执意非非要解雇雇该员工工，可能能带来很很多麻烦烦。只要要员工一一上诉，公公司就要要为此而而做出相相应的经经济赔偿偿
14、，而且且还会造造成很坏坏的社会会影响。更更严重的的后果是是还将因因这起辞辞退怀孕孕女工的的事件而而损害了了该公司司的企业业形象。所所以，作作为人力力资源的的从业人人士，一一定要有有基本的的法律概概念，这这样才能能妥善地地解决好好补偿费费问题。对对于那些些未婚先先孕的员员工，处处理起来来很困难难，人力力资源部部经理对对此一定定要考虑虑周全，否否则后患患无穷。3安全风风险员工被辞退退时，心心理上总总会发生生或大或或小的变变化，公公司的人人力资源源管理者者一定要要充分重重视被辞辞员工的的心理变变化，如如果处理理不当，很很可能会会造成很很大的矛矛盾冲突突，有时时甚至会会危及个个人以及及公司的的安危。所所以，人人力资源源的从业业人士在在解决员员工辞退退问题时时一定要要妥善地地考虑到到部门的的、自身身的、公公司领导导的以及及公
