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1、企业怎样建立自助式整体薪酬体系企业人力资源管理中的薪酬管理，往往是人力资源经理乃至企业的老总头疼的问题。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的合理限制、员工整体满意度及企业内部管理的公允性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。那么，如何建立让员工满意的薪酬体系呢？这里介绍一下近几年由美国密歇根高校John E.Tropman 博士提出的一种全新薪酬思路：自助式整体薪酬体系。这是一种以员工为导向的薪酬制度，区分于传统的以企业为导向的薪酬体系。一、自助式整体薪酬体系所遵循的理念某公司的高层领导为感谢广袤员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利：为每一位员工准备
2、了一个公文包。公司高层本以为广袤员工会宠爱这一份礼物，没想到却收到了许多埋怨看法，有的高层经理说：“我平常上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。”尤其是广袤女性员工更加反对，她们反对都用一样的包。“那样太没特性了”，王女士说，“假如能给我一个热水器就好了，我正须要。”面对这种状况，公司的管理层陷入了深思。出现这种状况的症结在于公司福利物品与员工需求的脱节。公司没有留意到员工需求的多样性、层次性，忽视了员工的干脆须要，力图以一种物品去适应众多员工的须要，这是这项福利失败的缘由所在。可见，老总认为的美味未必适应员工的口味。旧的薪酬体系在许多时候已经失效，高薪未必留住你想要的人才，金钱刺激不再是
3、唯一的手段。这时就到了考虑换一种思维去设计员工的薪酬的时候了。所谓的自助式整体薪酬体系，是指企业在员工充分参加的基础上，建立每个员工不同薪酬组合系统，并定期依据员工的爱好爱好和须要的变更，做出相应的调整。这是一种具有自助式风格的薪酬体系，每个员工可以依据工作和个人生活的协调比率，确定自己的薪酬组合以及组合中各种薪酬的比率。因此自助式整体薪酬体系主要传达以下薪酬理念：1. 整体理念：自助式整体薪酬体系克服了以往薪酬体系零碎的缺点，注入了更多的薪酬元素，强调薪酬的整体性。2. 特性化理念：自助式整体薪酬留意了员工特性化的须要，员工可以依据自己实际爱好爱好和须要来设计自己的薪酬体系。3. “以顾客为
4、中心”的经营理念：这里顾客不仅指外部顾客也包括内部顾客，而内部顾客就是指企业员工。关于内部员工的重要性可以通过营销学中的服务利润链这一工具来加以说明。企业内部服务质量受企业利润及增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚又来源于顾客满意，顾客满意受感知服务价值的影响。服务价值又是由那些满意的员工创建的，员工满意产生于企业内部的服务质量（如员工的薪酬、员工开发、工作环境、工作设计、授权等等），所以服务利润链是一种环环相扣的链条。从对服务利润链的分析不难看出企业内部员工对实现企业价值最大化这一财务目标有着极其重要的意义。因此，“以顾客为中心”的经营理念是自助式整体薪酬体系的重要薪酬
5、理念。二、自助式整体薪酬体系的内容自助式整体薪酬体系具有很强的弹性，员工完全可以在企业给定的框架内依据个人的需求进行相应的调整与组合来建立起自己的薪酬系统，同时随着自己的爱好爱好和需求的变更做出相应的变更。它适合于企业的全体员工，扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把它们组合在一起，让员工前所未有地享受到了特性化薪酬体系所带来的愉悦。其一，内在薪酬。内在薪酬是指那些给员工供应的不能以量化的货币形式表现的各种嘉奖价值。它是和外在薪酬相对而言的，它是基于工作任务本身的薪酬，如对工作的成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于学问型的员工，内在酬劳和员工的工作满意感有相当之大的
6、关系。因此，企业组织可以通过合理的内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满意。1. 个人晋升和发展机会。功成名就是每个人都具有的幻想，职位晋升始终是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路途越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能留住这些员工？目前员工正在接受内部轮岗制取代梯子式晋升，这是企业内部的横向调动，对员工来讲不同的工作阅历可以积累丰富的阅历。另外企业还可以依据员工个人须要给他们设计特性化的教化培训支配，员工对于企业供应的培训机会的重视已经超过对晋升的重视。2. 生活质量。生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题。保持工作与生活
7、的和谐平衡是当前员工特别是年轻一代的迫切要求。许多企业只考虑自己的经营状况，漠视员工的家庭生活，让员工超负荷工作（特别是妇女，刚从公司下班回家，又要马上惊惶地投入到家务中，家务活成为她们的其次份工作），从长远来看，这样是不利于员工激励与企业发展的。将这一因素注入自助式整体薪酬体系，要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵敏性，便利他们的生活。通过雇佣双方的沟通，进行有效的时间管理；完全可以做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产力。3. 心理收入。对于心理收入，假如企业与员工互动得当，这将是一个“双赢”的项臣。员工应告知企业他须要什么样的工作与环境，而企业再依据实际状况对工作进行设计，并
8、营造出适宜的管理环境，让员工能在岗位上快乐地、努力地工作，做出其志向的成果，带来心理上的满意，企业也相应地收获了较高的生产力。其二，外在薪酬。外在的激励与内在激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不行。在过去的支配经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质酬劳上“吃大锅饭”，损害了员工的工作主动性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神方面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会损害员工的主动性。1. 保障薪酬基本工资。基本工资对员工来讲是基本生活保障部分，传统观点认为这一部分的支出属于人工成本部分，但现在我们不仅把它看作成本，而且还应当看作一种实实在在的投资。2. 激励薪酬奖金。奖
9、金是一种一次性发放的薪酬，是员工达到了某个业绩水准或创建某种盈利后而获得的收入。它可以以现金形式发放，也可以以股票期权形式发放。在高层管理者里还存在赠送股票期权。企业希望通过这部分薪酬将最工的利益和企业的利益结合起来，将员工的业绩和企业的业绩结合起来，使员工发挥出更大的潜能。3. 弹性薪酬自助性福利。自助性福利最基本的特点是：特性化与可选性。员工在规定的时间和现金范围内，有权依据自己的意愿组合自己的一揽子福利支配，他们享受的福利待遇将随着他们生活的变更而变更。首先，自助性福利项目很好地满意人才的需求。在美国，领先的公司如甲骨文、波音和万蘸，利用内部互联网和自助呼叫中心让员工自己管理和选择自己的
10、福利方案。这一方面可以大大削减企业设计福利方案的繁杂任务，另一方面可以让员工自己选择更特性化的福利方案，比如，有的员工可以放弃医疗保险，因为他的爱人的医疗保险已将他包括在内，他可以用这部分福利工资去抵消购买汽车保险的支出。从而自助性福利更有效地提高员工满意度、增加员工忠诚度。其次，自助性福利具有弹性。在上海的贝尔公司，它们的福利政策，始终随着人才市场及员工须要变更在变更。公司员工平均年龄28岁，三班值成家立业之年，购房置业是他们生活中首要考虑的问题，上海贝尔推出了无患购房贷款，给员工在房价高涨之下的购房助一臂之力。而且员工工作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。再次，自助性福利的方式也在不断创
11、新，除了让员工参加到自身的福利设计以外，还可以依据员工的福利须要推出“福利组合”。其中包括，健康询问、心理询问、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游，员工可以依据拥有的额度自由选择。4. 补充的薪酬额外津贴。额外津贴是指某些人为一些特别的企业工作，或者在企业界担当一个特别的职务，因而有权接受的特别实惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。比如，购买本公司的产品可以享受的折扣实惠；可以带爱人参加公司组织的旅游等等。这部分薪酬虽然比较模糊，但对提高员工的忠诚度有很好的效果。三、对自助式整体薪酬体系的评价自助式整体薪酬体系是以员工为导向的薪酬体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，
12、这是对传统的以企业为导向的薪酬观念的重大变革，它把众多薪酬解决方案中的因素统而为一。在这种薪酬体系的背后，隐藏着一种薪酬理念，即薪酬必需以业绩为主，并允许适当调整投资和嘉奖的平衡。自助式整体薪酬体系的最大优点在于，它包括了许多员工所看重的非现金薪酬成分。该成分能像现金一样起到激励员工的作用，同时，它让员工和企业对不满意元素和薪酬成本更加了解。最重要的是，它使员工有更大的选择余地，度身定制自己的薪酬方案。了解了自助式整体薪酬体系后，我们中国企业也应当承认员工个人需求的合理性，而不再将企业的发展以损害员工私人需求的满意为代价，要相识到确认、引导、敬重员工特性化需求对薪酬体系激励作用发挥的重要性，要相识到私人需求在合理范围内是应当并且可以得到满意的。当然由于各种环境的差异，中国企业对自助式薪酬方案的引人必将是一个逐步的、择性吸取的过程。
