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1、 员工绩效管理制度【本文档格式word版可参考可修改编辑】甲 方：*单位或个人乙 方：*单位或个人签订日期：*年*月*日签订地点：*省*市*地 员工绩效管理制度 一、考核目的： 为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。 保障组织有效运行，特制定本制度。 二、考核范围： 全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核)。 三、考核原则： 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 四、考核公式及其换算比例： 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(_)
2、+360度考核(_)+个人行为鉴定_。 2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占_; 360度考核总计200分占_; 个人行为鉴定总计占_。 五、绩效考核相关名词解释： 1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
3、 4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 六、绩效考核细则 1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。 占绩效考核总分的比例为_。 2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 3、个人行为鉴定考核 (1)个人行为鉴定考核总分为100分。 (2)迟到、早退一次每次扣除2分。 (3)旷工半天每次扣除5分依次类推。 (4)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。 (5)每月请事假1天以上(不含)
4、每天扣除1分依次类推。 (6)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。 (7)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。 (8)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励 (9)无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 (10)在_推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。 七、考核时间： 1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 1、个人绩效津贴比例： 根据个人职务、职等、层级分类，参照薪资管
5、理办法中的考核工资标准。 2、个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效基本津贴_120; 甲等：当月绩效基本津贴_100; 乙等：当月绩效基本津贴_90; 丙等：当月绩效基本津贴_80; 丁等：当月绩效基本津贴_70。 3、个人绩效考核等级标准： 优等：当月绩效考核91分以上; 甲等：当月绩效考核80-90分; 乙等：当月绩效考核70-79分; 丙等：当月绩效考核60-69分; 丁等：当月绩效考核59分以下。 九、年度考核规定及薪资提升标准： 1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据。 2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以提薪(针对职员类)，具
6、体参考标准如下： 优等：薪资上调二级档位; 甲等：薪资上调一级档位; 乙等：薪资档位不变; 丙等：薪资下调一级档位; 丁等：解雇。 2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。 十、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。 4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。 十一、考核仲裁： 1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为
7、各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 2、考核小组负责处理以下事务： (1)对考评人的监督约束; (2)考核投诉的处理; (3)讨论并通过各部门设定的绩效考核指标; (4)每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。 3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈： 1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最
8、优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 2、绩效面谈的内容详见考核表背面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。 十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本办法的解释权由人力资源部负责。 十五、本办法自公布之日起执行。 劳动争议纠纷案件中，工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬以及计算劳动者工作年限等都由企业举证，所以企业制定和完善相关规章制度的时候，应该注意收集和保留履行民主程序和公示程序的证据，以免在仲裁和诉讼时候出现举证不能的后果。 如需要请下载第10页，共10页
