绩效管理期末复习指导

绩 效 管 理期末复习指导编制：林爰芳广 州 市 广 播 电 视 大 学行政管理专业教研组寄语同学们、老师们，很高兴大家能在这里相识。为了便于同学们高质量、高效率地完成期末复习任务，故在此对本门课程的重点内容、期末考试的题口类型、案例分析等有关问题作一个简要的说明。第一部分课程考核的有关说明一、考核对象本课程考核对象为广州市广播电视大学开放教育试点（本科）行政管理专业的学生。二、考核方式木课程采用形成性考核和终结性考核相结合的方式。形成性考核包括4次平时作业,平时作业成绩占学期总成绩的3 0%。终结性考核即期末考试成绩占学期总成绩的7 0%。三、命题依据本课程的命题依据是中国人民大学出版社2 0 0 7年6月 第2版 的 战略性绩效管理教材和本复习资料。四、考试要求本课程是一门操作性较强的运用型课程，主要考核学生对绩效管理的理论知识、绩效管理系统过程、绩效管理方法的理解和应用能力。从而了解学生对本课程的基本理论、基本技能和基本方法；同时针对本国企业在绩效管理中的弊端，了解国外企业在该领域的先进方法和理论；通过学习能分析和处理工作中的绩效管理问题。五、命题原则1、本课程的考试命题在 绩效管理 教学大纲、本复习资料和文字教材范围之内。按照重分析理解和理论联系实际原则，既考查对基本理论的理解能力，又考察运用所学知识综合分析向题和解决问题的能力。2、试卷将尽可能兼顾各个能力层次。在一份试卷中，各层次题目所占分数比例大致为：了 解1 5%左右，理解和掌握占3 5%左右，重点理解和掌握占5 0%。3、试卷合理安排题型的比重。题型及比例为：定 项 选 择 题1 0%、不定项选择题1 5%、判断改错题3 0%、论述题2 0%、案例分析2 5%。六、考核形式形成性考核成绩占3 0%；期末考试形式为开卷笔试占7 0%o七、答题时限期末考试的答题时限为90分钟。八、其它说明考试时，要求学生携带直尺。第 二 部 分 重 点 内 容 提 示（本重点内容的提示是在教材章节的基础上进行一定的合并和简略，具体内容与教材相同）第 一 章 概 述绩效应考虑的因素（行为、过程、结果、时间）；绩效管理的内涵；绩效管理系统模型；绩效管理的目的；有效的绩效管理系统应具备的要素。绩效管理与绩效评估与考核之间的关系。第 二 章 战略性绩效管理的工具与技术目标管理的内涵；关键绩效指标设计的理念和思路；综合认识和评价平衡计分卡第三章 绩效管理过程之（二）绩效计划计划绩效；如何确定绩效目标；制定绩效目标的SMART原则；绩效评价指标有哪些分类方式；制定绩效计划；第四章绩效监控绩效实施与管理中存在的误区；持续有效的绩效沟通的做法；如何收集绩效信息第五章 绩效管理的过程之（三）绩效评价绩效评价过程的一般模型；组织绩效评价；员工绩效评价；绩效评价主体的选择；评价者培训的内容和方法；设计绩效评价指标体系；掌握一些常用的绩效评价方法。设计绩效评价指标体系；第六章 绩效管理过程之（四）绩效评价结果的运用改进绩效计划；绩效评价结果的效标作用。制定绩效薪酬 略讲；本科目教学要求：理解绩效与绩效管理的内涵和目的；掌握绩效管理的整个过程；具备进行绩效管理的理论知识，并能设计出绩效管理系统应具备的各个过程，思路清晰明确。难点：绩效计划的设定；设计绩效价指标体系；设计绩效评价方法；设计绩效改进计划。第三部分 难点题目练习一、判断改错题1、在绩效界定时，高速发展的企业或行业，一般更重视“结果”；发展相对平稳的企业或行业，更重视“过程”。2、一般情况下对企业人员进行绩效评价时，越高层的人员越注重“行为”，越低层的人员越注重“结果”。3、一般来说，绩效管理只在绩效低下时使用。4、绩效管理系统属于企业管理控制系统中的组织实施系统。5、所谓评价者信度是指相同的绩效评价主体对不同客体作出的评价结果是否具有一致性。6、用三百六十度绩效评价法的结记来决定提升或薪酬是一种可靠的做法。7、反馈绩效只是在绩效期间结束时应做的工作。8、计划绩效需要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。9、古人云：“预则立，不预则废。”在绩效管理过程中指的是绩效计划。10、对不同的员工应该有不同的绩效标准。11、由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而绩效计划的制定者最好只是局层领导。12、工作要项的数量越多越好。13、绩效标准应当是一般员工可以达成的。14、绩效目标是绩效计划中的重要部分。15、通常，绩效标准少一些比多一些要好。16、绩效目标应该是绩效标准的明细化、具体化。17、除非发生比较大的变动，绩效标准往往是相对固定的，但绩效目标则应该处在不断变化的状态之中。18、评价者希望自己部下的成绩优于其他部门员工的成绩，故常范严格化倾向的错误。19、各种评价主体之间是相互孤立、相互排斥的，因而单一评价主体做出的评价结果更为公正。20、许多组织采用自我管理小组的管理形式进行绩效评价，是属于下级评价的方式。21、评价者培训还应该进行绩效评价指标培训，目的在于让评价者掌握绩效评价指标的确立方法。22、在制定绩效评价指标时，为了使整个评价工具具有统一性，人们在针对不同指标设计不同标度的基础上规定统一的标志，以便于进行综合统计。23、相对于量词式的评价尺度、等级式的评价尺度、定义式的评价尺度，数量式的评价尺度较为复杂。24、专家评价往往指的是硬指标评价。25、软指标评价通常由单个评价主体进行评价。26、绩效评价中的软指标就是通常说的非量化指标。27、常见的个案研究法有典型人物（事件）研究与资料研究两大类。28、绩效评价指标体系的设计应遵循定量指标为主，定性指标为辅的原则。29、口标管理倾向于只注重短期效益，而忽视了长期绩效的实现。二、不定项选择题1、一个有效的绩效管理必须具备以下构件（)A、反馈效绩 B、预期绩效 C、计划绩效 D、评价绩效 E、监控绩效F、改进绩效2、在评价绩效时应综合考虑以下哪些因素（）A、时间 B、类别 C、行为 D、结果 E、方式 F、态度3、企业管理控制系统有（）A、管理监控系统 B、决策系统 C、信息技术系统 D、组织实施系统 E决策支持系统、4、绩效的性质有（A、时效性 B、多因性 C、偶发性 D、多维性 E、动态性 F、具体性5、绩效是指那些经过评价的（）A、工作行为 B、反应 C、环境 D、方式 E、任务 F、结果6、1 9 7 1 年，分析了 3 0 家美国跨国公司的绩效评价系统，出版了 跨国公司财务控制系统实证研究。A、泊森和莱西格 B、迈尔尼斯 C、麦肯那 D、弗雷德 卢森斯7,企业的绩效评价指标体系是一个包括 的目标体系。A、企业绩效目标B、组织的战略目标C、部门绩效目标 D、员工绩效目标E、企业发展目标8、绩效评价系统对员工的行为引导体现在。A、评价主体 B、评价周期 C、评价标准 D、评价指标 E评价对象9、下 列 属 于 财 务 性 指 标 的 有。A、每股收益率 B、次品回收率 C、投资回报率 D、收益增长率 E、业务达成度1 0、通常我们可以下哪些方面对员工的工作业绩进行评价。A、工 作 质 B、工作量 C、工作效率 D、工作经验I I、通常，人们在设计绩效评价指标时主要有三种思路：A 目的、行为、结果 B、特质、行为、结果 C、特质、类型、产出 D、方式、过程、产出1 2、以下哪种评价尺度体现出的评价标准更为具体并有针对性。A、量词式评价尺度 B、等级式评价尺度 C、数量式评价尺度 D、定义式评价尺度13、绩效评价中以数量表示评价结果的评价指标，是指以下哪类指标。（）A、工作业绩指标B、硬指标 C、结果型评价指标 D、软指标14、混合标准量表法是美国学者布兰兹在1965年提出的，这种评价方法属于以下的哪种评价方法（）A、行为导向型量表法 B、强制分配法 C、等 级 择 一 法D、行为对照表法15、哪种绩效评价方法，亦称普洛夫斯特法。A、行为对照表法 B、行为锚定法 C、行为观察量表法 D、目标管理法16、哪种绩效评价方法是最典型的结果导向型量表法。（）A、描 述 法B、量表法 C、目标管理法 D、行为对照法17、根据绩效评价的方式分类，可以把评价指标分为（）。A、业绩指标、能力指标、态度指标 B、软指标、硬指标C、量化指标、非量化指标 D、特质、行为、结果18、绩效评估指标可以从特定的方面来考核员工是否完成了工作的目标，为了便于考核工作进行，选择绩效指标应遵循的有（）。A,相关性原则B.易操作原则C.口标一致性原则D.定量和定性原则E.独立性与差异性原则F.有针对性原则G.可测性原则19、定量考评的结果是否客观、准确，关键取决于（）A、指标设置是否合理；B、所得数据是否客观；C、上级领导者是否满意；D、数据处理方法是否得当；E、考评是否有群众投票2（）、绩效的改进计划大致包括：制定个人发展计划、（）和运用强化的方法改进绩效。A、组织发展计划 B、处理好员工的绩效问题 C、进行目标管理第三部分参考案例案例一林 鑫 是 一 家 公 司 的 部 门 经 理，在 他 手 下 有12名 员 工。公 司 对 员 工 的 绩 效 实 施 过 程 进行 管 理 的 方 法 是 要 求 员 工 每 月 月 末 时 向 主 管 经 理 上 交 一 份 月 报，然后主管经理再就这份月 报 的 内 家 与 员 工 进 行1()分 钟 左 右 的 沟 通。在 开 始 一 段 时 间，员 工 们 都 能 准 时 地 将 月 报 交 上 来。但 逐 渐 地，公司的业务进 入 了 高 峰 期，每 个 人 的 工 作 都 异 帝 繁 忙。这 时，林 森 威 到 收 集 每 月 的 月 报 十 分 同 难，上 个 月 就 有5名 员 工 没 有 楼 时 上 交 月 报，经 过 了 催 促 后 才 交 上 来，这个月到了交月报的Q子 只 有3个 人 交 了 上 来。于 是 林 森 想 到，员 工 不 愿 桧 时 上 交 月 报 一 定 有 自 己 的 原 因，或许是月报这种 沟 通 形 式 本 身 存 在 问 题。因此，林 森 决 定 与 员 工 交 流 一 下 这 个 问 题。在 与 员 工 的 面 投中，当 林 森 向 利 员 工 们 为 什 么 不 按 时 交 月 报 时，员 工 们 的 意 见 是，“我们忙得根本没有时 间 做。”有 些 事 情 当 面 与 您 说 就 很 清 楚 了，没 有 必 要 写 成 报 告 给 您 了 吧？我们每个月 做 月 报 至 少 要 花 费2个 小 时，而 把 这 些 情 况 与 您 讲 一 个 只 需 要15分许。”你所在的工作单位有定期的书面报告吗？有何形式？你和你的同事们用何种态度来对待这种书面报告？谈谈书面报告的优缺点。对于书面报告存在的缺点，你有何弥补手段？案例二、天宏公司的绩效管理体余2003年春节前某夭下午，夭 麦 公 司 总 部 会 议 室，处 总 经 理 正 认 真 听 取 关 于2002年 度 公 司 绩 效 考 核 执 行 情 况 的 汇 报，其 中 有 两 项 决 策 让 他 左 右 为 唯。一是经过年度考核成 绩 挑 序，成 绩 排 在 好 后 的 几 名 却 是 在 公 司 干 活 量 多 的 人，这些人是否检照原先的考核方 案 降 职 和 降 薪，下 一 阶 段 考 核 方 案 如 何 调 整 才 能 更 加 有 效？另一个是人力密源部提出上-套 人 力 济 源 管 理 软 件来提嵩统讨工作效率的建议，但一套软件能 否 真 正 起 到 支 持 绩效 提 嵩 的 效 枭？天 宏 公 司 成 立 伍 囚 年，但是实际上前三年都在进行国家重点工程 西煤东运 煤炭铁路 基 建 与 施 工，在2000年 才 正 式 开 始 燥 发 运 输 的 工 作，为了更好的进行各级人员的评价和激励，天宏公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度，这套方案目前已经在2 0 0 2 年度考核中试行实施，对于这套方案，用人力资源部经理的话说：是细化传统的德能勤绩几项指标，同时臾出工作业绩的一套考核办击。其设计的重点是将德能勤绩几个方面内