全自动床品生产线公司员工福利管理分析_范文

泓域/全自动床品生产线公司员工福利管理分析 全自动床品生产线公司 员工福利管理分析 xxx（集团）有限公司 目录 一、 产业环境分析 3 二、 智能设备行业市场规模 4 三、 必要性分析 6 四、 员工福利计划的制订程序 6 五、 员工福利预算的编制程序 10 六、 收集岗位评价有关信息的工作程序 11 七、 岗位评价所需信息来源 12 八、 薪酬体系设计的基本要求 13 九、 薪酬体系设计的前期准备工作 17 十、 项目基本情况 20 十一、 人力资源配置分析 26 劳动定员一览表 26 十二、 企业员工培训与开发的各种方法 27 十三、 选择企业员工培训方法的程序 47 十四、 实施培训教学活动的注意事项 50 十五、 培训课程设计的项目与内容 52 十六、 组织职业生涯管理的含义和作用 64 十七、 职业生涯发展的基本理论 65 十八、 发展规划分析 67 十九、 法人治理 73 二十、 项目风险分析 84 二十一、 项目风险对策 87 一、 产业环境分析 一年来，区域经济社会发展总体平稳、稳中有进、进中提质。一是经济运行保持平稳。完成地区生产总值xx亿元，增长xx%、区域第三；规模以上工业增加值增长xx%，区域第二；固定资产投资增长xx%；进出口总额xx亿元、增长xx%，其中出口xx亿元、增长xx%；实际使用外资xx亿美元；社会消费品零售总额xx亿元，增长xx%、区域第三。二是质量效益显著提升。一般公共预算收入xx亿元，增长xx%、区域第二，税比xx%、区域第三；高新技术产业产值占比达xx%；规上工业企业利润总额增长xx%；单位GDP能耗下降xx%。三是新旧动能加快转换。预计全社会研发经费占比达xx%；科技进步贡献率达xx%；新增高新技术企业xx家；万人发明专利拥有量xx件，同比增加xx件；高新技术产业投资增长xx%。四是人民生活持续改善。全体居民人均可支配收入达xx元、区域第四，增长xx%；居民消费价格上涨xx%；城镇登记失业率控制在xx%以内。xx件民生实事项目全面完成。今年是高水平全面建成小康社会和“十三五”规划收官之年，是推进“强富美高”新城市建设再出发的起步之年。今年经济社会发展的主要预期目标是：地区生产总值增长xx%左右，一般公共预算收入增长xx%左右，固定资产投资增长xx%左右，社会消费品零售总额增长xx%以上，进出口总额稳中提效，实际使用外资xx亿美元，全社会研发经费支出占GDP比重达xx%左右，全体居民人均可支配收入高于GDP增速，居民消费价格涨幅、城镇登记失业率分别控制在xx%、xx%以内。 二、 智能设备行业市场规模 （一）我国智能装备制造业的发展现状 近年来，受益于国家产业政策的大力支持、新一代信息技术与先进制造技术的深入应用，我国智能制造装备发展深度和广度逐步提升，目前已初步建成以自动化成套生产线、智能控制系统以及工业机器人等为代表的智能制造装备产业体系，产业规模实现快速增长。我国智能装备制造业产值规模从2015年的9，039亿元增长至2020年的20，900亿元，复合增长率高达18．25%，预计2022年市场规模有望超2．6万亿元。随着制造业全面转型升级、战略新兴产业加快发展以及国家双碳目标逐步落实，可以预见智能制造装备的需求将日益旺盛，我国智能装备行业增长潜力巨大，市场发展空间广阔。然而，我国的智能装备制造市场相较于美国、德国和日本等制造强国还有较大差距，无论是从效益，还是结构等方面的竞争力都较为落后，很多产业高端环节的零部件及核心技术被外资品牌掌控，呈现大而不强的局面。未来重点培育智能装备制造业并形成完整产业体系，掌握核心高精尖设备技术，加快发展以智能制造装备为核心的高端装备制造业，全方位改造提升我国传统制造业将是我国工业发展的一项长期重点任务。 （二）我国缝制机械行业规模巨大，行业集中度持续提升 我国是世界缝制机械制造第一大国，1997-2008年是我国工业缝制机械发展的黄金时期，国内工业缝纫机产量连续9年保持高速增长，年复合增长率高达25%。现如今，我国缝制机械行业经过三十多年的发展，已成为世界工业缝纫机械的主要生产基地，并不断往智能自动化方向转型，且拥有产业集群化带来的优势。在全国范围内，形成了上海、江苏、浙江、广东、陕西和天津六大缝制机械产业集群。行业骨干企业现已具备较强的工艺技术水平和技术研发实力，通过持续的投入和攻关，现已形成零件粗精加工、机电制造、热处理、整机装配、产品包装和运输等较为全面的产业链，具备大规模生产高技术、高品质、高性价比工业缝制设备的能力，同时也拥有较为完善的质量管理体系。 随着行业结构调整和转型的逐步深入，行业集中度也随之进一步增加。由于下游客户对设备质量、价格、品牌和智能自动化的重视程度提升，同时工人择业时对企业品牌和影响力的关注程度加深，行业内的骨干企业纷纷加大研发投入力度，迎合市场对智能自动化缝制机械的需求，并力争成长为市场的主导企业。根据统计显示，2020年行业工业缝纫机前10强企业销售收入占百家整机比重达59．8%，较2019年提升2．4%，行业集中度增强趋势明显，同时机械自动化改革逐步淘汰行业过剩产能，我国深耕高端自动化缝制机械的骨干企业具有巨大的成长空间。 三、 必要性分析 1、现有产能已无法满足公司业务发展需求 作为行业的领先企业，公司已建立良好的品牌形象和较高的市场知名度，产品销售形势良好，产销率超过 100%。预计未来几年公司的销售规模仍将保持快速增长。 随着业务发展，公司现有厂房、设备资源已不能满足不断增长的市场需求。公司通过优化生产流程、强化管理等手段，不断挖掘产能潜力，但仍难以从根本上缓解产能不足问题。通过本次项目的建设，公司将有效克服产能不足对公司发展的制约，为公司把握市场机遇奠定基础。 2、公司产品结构升级的需要 随着制造业智能化、自动化产业升级，公司产品的性能也需要不断优化升级。公司只有以技术创新和市场开发为驱动，不断研发新产品，提升产品精密化程度，将产品质量水平提升到同类产品的领先水准，提高生产的灵活性和适应性，契合关键零部件国产化的需求，才能在与国外企业的竞争中获得优势，保持公司在领域的国内领先地位。 四、 员工福利计划的制订程序 目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，因此，有相当一部分企业减少了面向全员的福利的支付。但是这样做的弊端是使一些员工失去了对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，确实有许多高福利没有起到应有的改善企业形象、提高企业凝聚力、融洽人际关系的作用。因此，每项福利计划的制订都需要充分考虑各个方面因素，可按照如下程序制订具有针对性的福利计划。 1、明确企业薪酬福利策略。重新明确企业人力资源管理的根本宗旨和薪酬福利管理的基本策略，了解企业福利计划应承担的重要职能，为福利计划的制订指明方向。 2、了解国家立法和企业所在地的相关规章。国家立法要求企业为员工的健康和安全提供保障，同时还要提供各种各样的福利以弥补员卫生病、遭受工伤、失业和退休时的收入损失。法律还规定了企业应该如何建立并运营某些特定的福利项目。无论企业是否愿意提供这些福利、员工是否迫切需要这些福利，只要是法律规定的福利项目，企业就必须提供。 就企业而言，员工福利支出来源于公司和员工的雇佣关系。从成本角度考虑，员工福利的提供实际上是以降低直接薪酬水平为代价的。当然，法定福利可能不被员工视为福利，因为他们认为直接薪酬与雇佣关系联系在一起，但是，法律所规定的福利与此不同。因此，如果不能让员工意识到企业的福利支出是要付出很大代价的，或者员工认为企业并未提供有价值的福利，企业福利管理的效果就会打折扣，一系列薪酬计划的目标就很难实现甚至不会得到任何回报。为此，企业必须就福利的成本问题加强沟通。 3、调查企业外部福利计划情况。在制订福利计划时，还要考虑到其他企业所采取的福利措施。企业要想吸引和留住员工，需要保持在劳动力市场中具有竞争力，就必须了解其他企业的福利策略、福利计划、福利项目和福利水平。从本质上讲，福利调查就是薪酬调查的重要内容。 在薪酬调查中，企业应该用不同的方式处理得到的直接薪酬信息和福利信息，因为通过直接薪酬信息，企业可以了解到薪酬水平达到何种状态是合理的，但是福利调查得到的信息大多数情况下只能够了解到竞争者的总福利成本是多少，至于单个福利计划的成本，不同的企业之间存在很大的差异。这些差异来源于不同企业人力资源构成的差异以及对福利的不同理解和定位。一些公司强调的福利项目，其他企业可能不会选择。因此，在制订福利计划时，企业需要将福利项目的成本和员工偏好充分结合。 4、了解企业内部福利项目需求。对外部福利的市场调查有可能会导致企业作出一些错误的决策。企业可能仅仅因为很多其他企业实施了这些福利项目而不是自己的员工需要，也去实施某些福利项目。许多企业的福利决策建立在一种对福利的模糊认识的基础上，即认为多提供福利有助于公司吸引和留住员工，而不是建立在对员工需要和偏好进行认真分析的基础上。 要对企业内部的福利实践进行分析，就需要把福利看成是总薪酬的一个重要组成部分，对企业现存的福利项目与员工的需要和偏好进行比较，但是这种分析可能会因为不同员工个体或群体之间的差异较大而存在困难。要想了解员工的福利偏好，可以在企业内部进行福利问卷调查。问卷没有必要太复杂，可以只包含一系列能提供的福利项目或措施，让员工对其进行排序。在问卷设计上，要能够包含员工的个人特征，有利于了解不同人群的福利偏好，从而设计具有针对性的福利计划。这样，通过对调查结果进行分析，就可了解现有的福利计划与员工偏好的福利模式之间的差异。对此，企业可以将员工未能得到满足的福利项目作为附加福利，员工对现有的福利项目存在不满意的，可以考虑删减，这种做法无疑会提高福利管理的有效性。 5、分析企业财务状况。企业必须从将成本与员工需要相结合的角度对企业的直接薪酬和福利状况进行总体上的分析和比较。一方面，根据员工的需要和偏好进行福利决策，有利于确定符合员工需要的福利类型，并且提高企业所提供福利的成本有效性；另一方面，一旦提供了某种福利项目，很多时候，员工关注的就是福利水平而不是企业为提供这种福利所付出的成本。从企业的角度来说，既然福利已经成为总薪酬的一个重要组成部分，就必须实现直接薪酬和作为间接薪酬的福利之间的平衡，如果直接薪酬和福利互不干涉地各自增长，就很可能会导致企业薪酬成本过度增加，直接薪酬的增长实际上还会对福利成本产生直接的影响。 企业虽然在选择福利项目和计算福利成本的时候可以参考其他公司的一些福利数据，但不同企业之间的福利成本计算有很大差异。差异不仅来源于员工队伍的不同特点，还来源于很多其他因素，如劳动力成本占总成本的比率、产品需求的变化、技术因素和组织的利润率等。高福利成本通常存在于高利润率的组织、大型组织、工会化组织和劳动力成本比较低的行业中，地理位置的不同和员工群体大小的不同也会导致福利成本的差异。 五、 员工福利预算的编制程序 1、明确各项福利的性质、设施或服务。 2、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 3、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 4、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 六、 收集岗位评价有关信息的工作程序 （一）确定所需的信息 采用不同的方法进行岗位评价，所需信息不同，所需信息的详细程度也可能不同。因为有些方法简单，有些方法复杂。例如，要素计点法中的海氏系统法，它认为所有岗位所包含的薪酬因素主要有六种：任职资历、人际关系及沟通技巧、管理范围、岗位资源