锂电池负极材料公司绩效管理评估【范文】

泓域/锂电池负极材料公司绩效管理评估 锂电池负极材料公司 绩效管理评估 xxx投资管理公司 目录 一、 公司简介 3 二、 项目简介 4 三、 绩效评价结果的具体应用 8 四、 绩效评价结果的应用原则 11 五、 绩效反馈面谈的内容及策略 13 六、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题 15 七、 绩效诊断的过程 19 八、 绩效诊断的方法 21 九、 目标管理的含义 22 十、 目标管理的优势与不足 24 十一、 标杆管理的实施 28 十二、 标杆管理的含义 30 十三、 平衡计分卡的实施流程 32 十四、 平衡计分卡系统及其战略地图 35 十五、 绩效计划的作用 40 十六、 制订绩效计划的程序 42 十七、 绩效评价周期的划分依据 46 十八、 绩效评价周期及其类型 48 十九、 绩效评价指标的选择依据和方法 50 二十、 绩效评价指标体系的设计步骤 51 二十一、 法人治理 52 二十二、 项目风险分析 63 二十三、 项目风险对策 65 SWOT分析 66 （一）优势分析（S） 66 1、工艺技术优势 67 公司一直注重技术进步和工艺创新，通过引入国际先进的设备，不断加大自主技术研发和工艺改进力度，形成较强的工艺技术优势。公司根据客户受托产品的品种和特点，制定相应的工艺技术参数，以满足客户需求，已经积累了丰富的工艺技术。经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化综合服务。 67 一、 公司简介 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx投资管理公司 2、法定代表人：陈xx 3、注册资本：1230万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2013-6-3 7、营业期限：2013-6-3至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司简介 公司秉承“以人为本、品质为本”的发展理念，倡导“诚信尊重”的企业情怀；坚持“品质营造未来，细节决定成败”为质量方针；以“真诚服务赢得市场，以优质品质谋求发展”的营销思路；以科学发展观纵观全局，争取实现行业领军、技术领先、产品领跑的发展目标。 本公司秉承“顾客至上，锐意进取”的经营理念，坚持“客户第一”的原则为广大客户提供优质的服务。公司坚持“责任+爱心”的服务理念，将诚信经营、诚信服务作为企业立世之本，在服务社会、方便大众中赢得信誉、赢得市场。“满足社会和业主的需要，是我们不懈的追求”的企业观念，面对经济发展步入快车道的良好机遇，正以高昂的热情投身于建设宏伟大业。 二、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx投资管理公司 （二）项目建设地点 本期项目选址位于xx（待定），占地面积约83.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 （三）建设规模 该项目总占地面积55333.00㎡（折合约83.00亩），预计场区规划总建筑面积99241.59㎡。其中：主体工程66265.81㎡，仓储工程19979.64㎡，行政办公及生活服务设施8014.28㎡，公共工程4981.86㎡。 （四）项目建设进度 结合该项目建设的实际工作情况，xxx投资管理公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （五）项目提出的理由 1、长期的技术积累为项目的实施奠定了坚实基础 目前，公司已具备产品大批量生产的技术条件，并已获得了下游客户的普遍认可，为项目的实施奠定了坚实的基础。 2、国家政策支持国内产业的发展 近年来，我国政府出台了一系列政策鼓励、规范产业发展。在国家政策的助推下，本产业已成为我国具有国际竞争优势的战略性新兴产业，伴随着提质增效等长效机制政策的引导，本产业将进入持续健康发展的快车道，项目产品亦随之快速升级发展。 （一）负极材料对比 负极作为锂电四大主材之一，占锂电池成本10%-15%左右。主流石墨负极可细分为天然石墨和人造石墨两大类，其中人造石墨凭借较好的循环寿命及一致性在动力领域占据主要位置，天然石墨则凭借较低的成本和较高容量普遍应用于消费领域。出于成本考虑，部分动力厂商也开始用天然和人造复合石墨做负极。 （二）负极材料行业产业链 锂电池负极材料的上游，原材料根据产品种类不同而不同，天然石墨负极材料的上游原料为天然石墨矿石，人造石墨负极材料的上游原料是针状焦、石油焦、沥青焦等；锂电池负极材料的设备主要包括流化床、回转炉等。锂电池负极材料的中游为锂电池负极材料的生产加工商，生产含不同种类的负极材料。 锂电池负极材料下游为锂电池行业，下游行业的产品最终应用于动力电池、3C消费电池及工业储能电池三大领域。下游行业对负极材料行业的发展具有较大的影响，其需求变化直接影响到负极材料行业未来的发展状况。 （六）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资32472.28万元，其中：建设投资25798.58万元，占项目总投资的79.45%；建设期利息280.61万元，占项目总投资的0.86%；流动资金6393.09万元，占项目总投资的19.69%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资25798.58万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用21690.53万元，工程建设其他费用3384.24万元，预备费723.81万元。 （七）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入54200.00万元，综合总成本费用43657.06万元，纳税总额4967.52万元，净利润7714.67万元，财务内部收益率17.70%，财务净现值6255.90万元，全部投资回收期5.97年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 55333.00 约83.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 99241.59 容积率1.79 1.2 基底面积 ㎡ 32646.47 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 294.23 2 总投资 万元 32472.28 2.1 建设投资 万元 25798.58 2.1.1 工程费用 万元 21690.53 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3384.24 2.1.3 预备费 万元 723.81 2.2 建设期利息 万元 280.61 2.3 流动资金 万元 6393.09 3 资金筹措 万元 32472.28 3.1 自筹资金 万元 21018.91 3.2 银行贷款 万元 11453.37 4 营业收入 万元 54200.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 43657.06 "" 6 利润总额 万元 10286.22 "" 7 净利润 万元 7714.67 "" 8 所得税 万元 2571.55 "" 9 增值税 万元 2139.25 "" 10 税金及附加 万元 256.72 "" 11 纳税总额 万元 4967.52 "" 12 工业增加值 万元 17071.67 "" 13 盈亏平衡点 万元 19389.68 产值 14 回收期 年 5.97 含建设期12个月 15 财务内部收益率 17.70% 所得税后 16 财务净现值 万元 6255.90 所得税后 三、 绩效评价结果的具体应用 1、用于员工薪酬奖金的分配及调整 绩效评价结果用于员工薪酬奖金的分配及调整，是绩效评价结果最主要的一种用途在大多数组织中，把员工的绩效评价结果与其报酬挂钩也是一项普遍的人力资源管理策略研究表明，尽管影响员工绩效的因素有很多，但报酬仍然是最重要的因素之一，将绩效评价结果与报酬联系起来，建立一种付出与回报之间的条件关系，能够增强员工对工作的投入程度，可以大幅度提高员工的绩效。同时，绩效评价结果与薪酬奖金的联系，也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性，薪酬奖金的增减是组织对绩效水平最真实的反馈。绩效评价结果中目标可量化的部分更多地与奖金挂钩，实现组织对员工的承诺，而有关行为或技能部分的评价结果则更多地与薪酬联系在一起。绩效评价结果与薪酬挂钩体现了组织对员工的长期激励，而绩效结果用于奖金的分配，则体现了组织对员工的短期激励。具体情况因职位不同，绩效评价结果与薪酬奖金联系的紧密程度及其在总薪酬中所占的比例也会有所不同。 2、用于员工的招募与甄选 绩效评价结果是组织作出招募计划的主要依据。绩效评价结果可以暴露组织内的员工是否满足组织所需的职位技能，当员工不能满足职位需要而又无法在短期内通过培训解决或是员工数量不足以完成工作任务时，组织就应当考虑通过招聘来替换原有职位的人员或填补职位空缺。另外，在研究招募与甄选效度时，通常都选择绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代。在人员招募和甄选过程中相当重要的“效标”作用。即如果选拔是有效的，那么选拔时表现很好的人员实际的绩效评价结果也应该很好：反之，则有两种可能要么是选拔没有效度，要么评价结果不准确。 3、用于职务的晋升调配 员工的历史绩效记录，为员工的职务晋升和人员调配提供了基础依据。人员调配不仅包括纵向的升迁或降职，还包括横向的工作轮换。通过分析员工历史绩效记录，可以发现员工工作表现与其职位的适应性问题，查找出原因并及时进行职位调配。如果员工在某方面的绩效突出，则可以让他（她）在这方面承担更多的责任或得到晋升：如果员工在某方面的绩效表现不佳，则可以通过职位的调整，使之从事更加适合的工作。 4、用于员工培训与开发决策 员工培训与开发，是组织通过培训和开发项目提高员工能力和组织绩效的一种有计划的、连续性的工作。通常情况下，培训的主要目的是为了让员工获得目前工作所需的知识和能力，帮助员工更好地完成好当前工作，而开发的主要目的则是为了让员工获得未来工作所需的知识和能力。通过对绩效评价结果的分析，可以及时发现员工与组织要求的差距，帮助培训部门有的放矢地做好下一步的培训计划，开展有针对性地培训，即做到“缺什么，补什么”.以提升员工队伍的整体素质。 5、用于员工个人发展计划的制订 个人发展计划（individualdevelopmentplan.IDP），是指根据员工有待发展提高的方面所制订的一定时期内完成的、有关工作绩效和工作能力改进和提高的系统计划。绩效评价结果反馈给员工个人，揭示出员工工作的优势和不足，使得员工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，员工可以据此制订个人的发展计划，不断提高自身工作能力，开发自身潜能，改进和优化工作。这不仅有助于员工实现个人职业目标，也有助于员工个人职业生涯的发展，同时还可以实现员工发展与部门发展的有机结合，为组织创造一个高效率的工作环境除此之外，绩效评价结果还有其他应用，如开发员工潜能，为组织人力资源规划提供决策支持，在人员选拔录用和员工培训效果评估过程中发挥重要的效标作用等。 四、 绩效评价结果的应用原则 1、以人为本，促进员工发展的原则 绩效评价的根本目的在于调动员工的工作积极性，促使员工改进和提高绩效水平，进而提高组织整体绩效水平，实现组织目标。为此，评价者必须向员工个人反馈评价的结果，i员工明确掌握已达到或未达到预定目标的反馈信息，了解到自己绩效的不足。只有这