薪酬管理上3案例课件

岗位评价概述 岗位评价是薪酬设计的前提和基础基础/前提岗位评价的含义岗位性质、责任大小、劳动强度、难易程度、任职资格5项岗位评价的用途1、确定职位级别的手段2、岗位分配的基础3、员工确定职业发展和晋升的参照体系3用途岗位评价的原则1、评价的是岗位而不是岗位中的人2、员工参与岗位评价3、岗位评估的结果要公开4、要体现企业的战略发展方向4原则岗位评价的流程1、工作分析2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法4、信息的收集、整理和分析5、确定岗位等级5步骤排序法1、定限排序法最低/最高定性2、成对排序法两两对比1、获取岗位信息（工作分析）2、选择报酬要素并对岗位进行分类3、对岗位进行排序4、综合排序结果优点：快速、简单、费用较低、容易解释缺点：主观性、无法显示其他与其他岗位的差异、15个上限分类套级法快速对大量的岗位进行评价，尤其技术类工作的组织定性1、确定合适的岗位等级数量2、编写每一敢为等级的定义3、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类优点：简单、容易解释，执行快，对评估者培训要求少缺点：范围不易掌握，主观性、难易区分不同等级的差距要素比较法1、选择适当的报酬要素2、选择15-20个关键性岗位3、以报酬要素为基础，对关键性岗位进行排序4、建立要素比较标尺5、将每个需要评估的岗位和关键性进行岗位进行比较技能、脑力、体力、责任、工作条件定量优点：精确、量化和系统性缺点：难度较大、结构复杂、成本较高要素计点法1、确定待评岗位的报酬要素2、对每一种报酬要读的各种程度或水平加以界定3、确定每一个报酬要素在岗位评估体系中所占的权重或相对价值4、确定每一个报酬要素在内部不同等级或水平上的点值5、运用这些报酬要素对每一个岗位进行岗位评估6、进行排序技能、责任、强度、环境优点：精确、客观缺点：费时、陷入主观-要素界定、等级定义、权重等海氏评价法。指导图表=形状构成法评价要素1、技能水平2、解决问题的能力3、承担的责任技能、责任、能力优点：精确、合理薪酬调查的目的充分了解和掌握企业外部的各种薪酬的影响因素，包括劳动力市场上人才竞争与供给状况、各行业的薪资水平几其他企业所设立的薪酬福利保险项目等，以确保企业的薪酬制度对外具有竞争性原则：1、企业在自愿的情况下获取薪酬数据2、资料要准确3、资料要随时更新薪酬调查的范围内部调查：企业员工对本企业的薪酬满意状况的调查，主要有员工对本企业的认同因素，对货币薪酬的满意度，以及对整体薪酬水平和结构的认识、接受度等设计内部薪酬满意度调查表外部调查：1、行业选择2、企业选择3、岗位选择4、时段选择5、内容选择薪酬调查的渠道1、企业之间的相互调查2、委托专业机构进行调查3、从公开信息中了解4、从应聘人员处了解5、从政府部门、职介机构进行调查薪酬调查的程序1、确定调查目的2、确定基准岗位3、确定调查的范围和队形4、确定调查的内容和项目5、选择调查方式6、整理、修正和分析调查数据基准岗位-特点，总所周知、代表性、稳定性、调查内容：组织信息、岗位基本信息、薪酬要素信息、调查对象基本信息、任职者基本信息、岗位总体薪酬结构和水平调查方式：访谈和问卷薪酬水平适合于企业横向比较制约薪酬水平的因素1、法律的规定2、劳动市场价格3、劳资协商谈判结果4、企业效益和支付能力5、岗位价值6、员工个人的技能和能力7、部门和个人绩效薪酬水平策略的类型1、市场领先策略2、市场跟随策略3、成本导向策略4、混合薪酬策略（权变策略）薪酬水平策略的选择1、创业阶段薪酬水平选择：滞后策略，福利和基本薪酬 尽可能低，奖金与市场持平2、高速增长阶段：薪酬水平领先策略，基本薪酬持平，高奖金3、成熟平稳阶段：跟随策略，基本薪酬持平，奖金偏低4、衰退阶段：滞后策略5、再造阶段：领先策略薪酬水平调整的方法1、降低工资水平2、提高工资水平（奖励性调整、生活指数调整、效益性调整、工龄性调整3、工资指数化薪酬水平外部竞争力的体现1、吸引、保留和激励员工2、控制劳动力成本3、增强企业的实力4、塑造企业形象薪酬结构设计概述 企业薪酬政策和管理价值观的集中体现薪酬结构设计的含义企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例及其基本工资和奖励工资的调整。薪酬结构设计的目的1、让人才脱颖而出2、吸引关键人才3、基本的安全保障4、岗位价值肯定5、员工与公司结成利益共同体薪酬结构设计的原则1、贯彻内部一致性原则2、兼顾外部竞争性的原则3、动态调整性的原则4、按工作流程支付的原则5、与组织目标相符的原则薪酬结构设计的流程1、确定薪酬的最小值，最大值2、设计工资职等数目3、设计工资职等中位值几确定职等薪酬增长率4、设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差设计工资职等数目：1、企业规模和组织结构2、岗位的工作性质、工作复杂程度3、企业薪酬策略个体员工薪酬组成结构设计1、稳定薪酬模式固定大，浮动小稳定性企业2、弹性薪酬模式固定小，浮动大创业初期3、折中薪酬模式适中不同岗位员工之间的薪酬结构设计1、一岗一薪简单易行，适用于标准化程度高，技术较为单一、工作结果产出，岗位比较稳定的岗位或企业，产线工人2、一岗多薪适合技能素质要求高，工作内容比较丰富的岗位3、宽带薪酬宽带薪酬海氏薪酬值，4-8个职等，幅宽200%特征：1、薪酬等级层次小，浮动范围大2、薪酬等级最高值与最低值之间的区间变动比率高3、为员工提供更多的横向发展空间作用：1、支持扁平型组织结构2、引导员工重视个人知识的积累和技能的提高3、有利于职位的轮换4、有利于推动良好的工作绩效5、有助于企业形成集体凝聚力宽带薪酬的应用条件1、良好的绩效管理是宽带薪酬制度应用的基础2、技术型、创新型的企业尤为合适3、成熟的管理队伍必不可少宽带薪酬体系的设计1、调查企业现状，确定企业是否适合采用宽带薪酬体系2、进行薪资调查和确定职位的相对价值3、确定级别接触和宽带数量4、确定宽带内的薪酬浮动范围5、做好任职资格及工资评价工作6、做好薪酬方案的控制与调整实施宽带薪酬应注意的问题1、明确的企业人力资源战略是宽带薪酬管理模式实现的基础2、深入了解行业特点与竞争对手3、要与企业管理方式和组织层级结构的优化相组合4、确定合理的工资带，明确级别特点，设计理想薪酬模式5、新的薪酬模式出台前必须广泛征求意见，并在试用期和过渡期里不断修正与完善6、要做好任职资格及工资评级工作7、不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式8、传统薪酬体系不正常的企业不适宜引入宽带薪酬岗位评价的流程1、工作分析如何做工作分析：1、战略-2、工作分析的方法-3、工作分析的具体方面-4、形成岗位说明书2、成立岗位评价小组3、选择岗位评价的方法根据岗位的多少、企业规模、评估目的等选择不同的评价方法4、信息的收集、整理和分析根据收集的信息，得出各个岗位的相对价值5、确定岗位等级进行分级分类技能技能技能技能市场薪酬调查原则：1、企业在自愿的情况下获取薪酬数据2、资料要准确3、资料要随时更新外部调查：1、行业选择2、企业选择3、岗位选择4、时段选择5、内容选择1、企业之间的相互调查2、委托专业机构进行调查3、从公开信息中了解4、从应聘人员处了解5、从政府部门、职介机构进行调查技能技能薪酬满意度调查薪酬满意度调查技能技能薪酬水平策略选择1、创业阶段：滞后策略2、高速增长阶段：领先策略3、成熟平稳阶段：跟随策略4、衰退阶段：滞后策略5、再造阶段：领先策略技能技能薪酬结构设计1、年薪的设计 固定工资+浮动工资2、针对销售类岗位 固定工资+绩效工资设计内容及要求：请请你你设设计计一一年年薪薪发发放放方方案案，在在部部门门经经理理助助理理以以上上人人员员的的年年薪薪基基本本收收入入中中提提取取一一定定比比例例的的考考核核收收入入，并并说说明明考考核收入的发放标准与形式。核收入的发放标准与形式。主要是考什么？主要是考什么？本题要突出的内容哪些？本题要突出的内容哪些？年薪的方案中要包含哪些基本内容年薪的方案中要包含哪些基本内容?背景：背景：A电电脑脑科科技技开开发发公公司司是是以以系系统统集集成成为为主主营营的的现现代代，为为客客户户提提供供全全面面的的信信息息产产品品和和完完整整的的信信息息系系统统解解决决方方案案，公公司司自自创创建建以以来来一一直直致致力力于于为为客客户户提提供供高高质质量量的的信信息息产产品品，在在当当今今激激励励的的市市场场竞竞争争中中，管管理理层层深深知知，公公司司经经营营理理念念贯贯彻彻来来源源于于公公司司为为员员工工提提供供具具有有行行业业竞竞争争力力的的薪薪酬酬，而而目目前前的的年年薪薪制制充充分分体体现现了了薪薪酬酬的的基基本本保保障障职职能能与与薪薪酬酬的的激激励励职职能能，因因此此，自自2003年年以以来来，公公司司开开始始在在薪薪酬酬制制度度上上进进行行创创新新尝尝试试，并对全日制员工全面实施年薪制。并对全日制员工全面实施年薪制。这是给我们这是给我们的提示的提示,年薪年薪要有保障和要有保障和激励功能激励功能年薪方案的基本组成：对象薪酬的结构组成其他事项的说明如何发放注意：年薪方注意：年薪方案是一个比较案是一个比较庞大的系统，庞大的系统，在考试的过程在考试的过程中不可能会全中不可能会全部想到，因此部想到，因此需要关注主要需要关注主要的环节。的环节。答：年薪的方案：一、年薪制定目的：为了更好地对员工进行激励，将绩效考核的结果与薪酬相挂钩；一、年薪制定目的：为了更好地对员工进行激励，将绩效考核的结果与薪酬相挂钩；二、基本收入：部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的75作为基本收入，分成12个月发放；月发放额度=年薪7512个月部门经理助理以下人员，年薪的100作为基本收入，分为12个月发放。月发放额度=年薪12个月 以上方法确定的月发放额度为月薪，日薪等于月薪除以21.75天。三、考核收入：部门经理助理以上人员(含经理助理)，年薪的25作为考核收入，根据考评结果在年终前一次发放。发放的比例如下：90分以上，25；80-90分，22；70-80分，18；60-70分，15；60分以下，5%四、工资发放：A每月10日为发薪日。将根据考勤纪录，将其本月实际所得工资通过银行存入个人账户。B若发薪日为公共假日或休息日，公司将以假日或休息日前一天为发薪日。C个人所得税由公司代其扣缴。样本样本设计内容与要求设计内容与要求1、试试设设计计一一个个该该公公司司的的职职员员统统一一薪薪金金等等级级表表，以以在在职职称称得得基基础础上上体现不同的起薪、级差、并反映出年薪的平均值。体现不同的起薪、级差、并反映出年薪的平均值。2、若若需需要要进进一一步步的的体体现现企企业业管管理理层层、技技术术层层与与操操作作层层而而所所处处的的不不同的岗位技能，试画出一张岗位技能工资结构表。同的岗位技能，试画出一张岗位技能工资结构表。薪金等级表是什么？薪金等级表是什么？薪金等级表基本包含哪些内容？薪金等级表基本包含哪些内容？薪金等级表基本包含哪些内容？薪金等级表基本包含哪些内容？等别、职位、起薪、等别、职位、起薪、级差、工资级别等主级差、工资级别等主题。题。序号序号职等职等岗位工资岗位工资管理层管理层技术层技术层操作层操作层1员一员一总经理总经理2员二员二副总经理副总经理3员三员三副总经理副总经理4员四员四部长部长5员五员五副部长副部长6员六员六副部长副部长总工程师总工程师7员七员七科长科长副总工程师副总工程师8员八员八副科长副科长工程师工程师9员九员九副科长副科长工程师工程师高级技师高级技师10员十员十科员科员工程师工程师高级技师高级技师11员十一员十一科员科员助理工程师助理工程师中级技师中级技师12员十二员十二科员科员助理工程师助理工程师中级技师中级技师13员十三员十三技术员技术员技师技师14员十四员十四技术员技术员技师技师15员十五员十五高级工高级工16员十六员十六高级工高级工17员十七员十七中级工中级工18员十八员十八中级工中级工19员十九员十九初级工初级工20员二十员二十初级工初级工背景：背景：B国国虹虹发发汽汽车车公公司司创创立立于于19