养老产品公司人力资源管理分析

泓域/养老产品公司人力资源管理分析 养老产品公司 人力资源管理分析 目录 一、 项目基本情况 2 二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序 8 三、 奖金制度的制定 9 四、 员工福利的类别和内容 13 五、 员工福利的概念 26 六、 薪酬市场调查的主要方法 27 七、 薪酬市场调查的程序 28 八、 基于不同维度的绩效考评指标设计 31 九、 绩效考评标准及设计原则 34 十、 绩效考评方法的比较 40 十一、 制订绩效改善计划的程序 40 十二、 公司基本情况 42 十三、 产业环境分析 44 十四、 健全普惠养老服务设施网络 44 十五、 必要性分析 45 十六、 组织机构及人力资源配置 46 劳动定员一览表 47 十七、 个入职业生涯规划的含义 47 十八、 组织职业生涯管理的含义和作用 48 十九、 培训课程设计的程序 49 二十、 培训课程设计的基本原则 50 二十一、 培训师的培训与开发 53 二十二、 培训课程的实施与管理 54 二十三、 企业员工外部培训的实施 58 二十四、 法人治理 58 二十五、 项目风险分析 70 二十六、 项目风险对策 72 一、 项目基本情况 （一）项目承办单位名称 xxx有限公司 （二）项目联系人 秦xx （三）项目建设单位概况 公司全面推行“政府、市场、投资、消费、经营、企业”六位一体合作共赢的市场战略，以高度的社会责任积极响应政府城市发展号召，融入各级城市的建设与发展，在商业模式思路上领先业界，对服务区域经济与社会发展做出了突出贡献。 面对宏观经济增速放缓、结构调整的新常态，公司在企业法人治理机构、企业文化、质量管理体系等方面着力探索，提升企业综合实力，配合产业供给侧结构改革。同时，公司注重履行社会责任所带来的发展机遇，积极践行“责任、人本、和谐、感恩”的核心价值观。多年来，公司一直坚持坚持以诚信经营来赢得信任。 企业履行社会责任，既是实现经济、环境、社会可持续发展的必由之路，也是实现企业自身可持续发展的必然选择；既是顺应经济社会发展趋势的外在要求，也是提升企业可持续发展能力的内在需求；既是企业转变发展方式、实现科学发展的重要途径，也是企业国际化发展的战略需要。遵循“奉献能源、创造和谐”的企业宗旨，公司积极履行社会责任，依法经营、诚实守信，节约资源、保护环境，以人为本、构建和谐企业，回馈社会、实现价值共享，致力于实现经济、环境和社会三大责任的有机统一。公司把建立健全社会责任管理机制作为社会责任管理推进工作的基础，从制度建设、组织架构和能力建设等方面着手，建立了一套较为完善的社会责任管理机制。 公司注重发挥员工民主管理、民主参与、民主监督的作用，建立了工会组织，并通过明确职工代表大会各项职权、组织制度、工作制度，进一步规范厂务公开的内容、程序、形式，企业民主管理水平进一步提升。围绕公司战略和高质量发展，以提高全员思想政治素质、业务素质和履职能力为核心，坚持战略导向、问题导向和需求导向，持续深化教育培训改革，精准实施培训，努力实现员工成长与公司发展的良性互动。 （四）项目实施的可行性 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 老年精神文化生活更加丰富，老年宜居环境建设扎实推进，老年人在运用智能技术方面遇到的困难得到有效解决，老年人社会参与更加广泛，敬老爱老助老社会风尚更加浓厚。 （五）项目建设选址及建设规模 项目选址位于xx，占地面积约77.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越，交通便利，规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备，非常适宜本期项目建设。 项目建筑面积92026.64㎡，其中：主体工程56841.65㎡，仓储工程18235.49㎡，行政办公及生活服务设施11225.36㎡，公共工程5724.14㎡。 （六）项目总投资及资金构成 1、项目总投资构成分析 本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资28967.62万元，其中：建设投资22697.74万元，占项目总投资的78.36%；建设期利息485.93万元，占项目总投资的1.68%；流动资金5783.95万元，占项目总投资的19.97%。 2、建设投资构成 本期项目建设投资22697.74万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用18632.68万元，工程建设其他费用3636.07万元，预备费428.99万元。 （七）资金筹措方案 本期项目总投资28967.62万元，其中申请银行长期贷款9917.03万元，其余部分由企业自筹。 （八）项目预期经济效益规划目标 1、营业收入（SP）：54500.00万元。 2、综合总成本费用（TC）：43868.38万元。 3、净利润（NP）：7770.70万元。 4、全部投资回收期（Pt）：6.25年。 5、财务内部收益率：18.63%。 6、财务净现值：3753.37万元。 （九）项目建设进度规划 本期项目按照国家基本建设程序的有关法规和实施指南要求进行建设，本期项目建设期限规划24个月。 （十）项目综合评价 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 占地面积 ㎡ 51333.00 约77.00亩 1.1 总建筑面积 ㎡ 92026.64 容积率1.79 1.2 基底面积 ㎡ 30286.47 建筑系数59.00% 1.3 投资强度 万元/亩 272.75 2 总投资 万元 28967.62 2.1 建设投资 万元 22697.74 2.1.1 工程费用 万元 18632.68 2.1.2 工程建设其他费用 万元 3636.07 2.1.3 预备费 万元 428.99 2.2 建设期利息 万元 485.93 2.3 流动资金 万元 5783.95 3 资金筹措 万元 28967.62 3.1 自筹资金 万元 19050.59 3.2 银行贷款 万元 9917.03 4 营业收入 万元 54500.00 正常运营年份 5 总成本费用 万元 43868.38 "" 6 利润总额 万元 10360.94 "" 7 净利润 万元 7770.70 "" 8 所得税 万元 2590.24 "" 9 增值税 万元 2255.73 "" 10 税金及附加 万元 270.68 "" 11 纳税总额 万元 5116.65 "" 12 工业增加值 万元 17232.01 "" 13 盈亏平衡点 万元 22462.42 产值 14 回收期 年 6.25 含建设期24个月 15 财务内部收益率 18.63% 所得税后 16 财务净现值 万元 3753.37 所得税后 二、 设计单项薪酬管理制度的基本程序 任何企业，要提高管理水平，制度必须先行。制度对于企业而言，就像是工作指南，它能够确保企业运作正常。在企业管理制度中，薪酬管理制度是一个重要组成部分，工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥出最大潜能，为企业做贡献。起草单项工资管理制度的工作程序如下。 1、准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围。 3、明确工资支付与计算标准。 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。 三、 奖金制度的制定 （一）奖金制度的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 3、确定奖金发放对象及范围。 4、确定个人奖金计算办法。 （二）奖金设计方法 奖金设计方法在薪酬设计中占有重要地位，奖金最能体现员工价值和起到激励员工的作用。以下为一些常见的奖金项目设计要点。 1、佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但佣金与奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员，根据销售人员在一定时间内的销量提取一定比例的金额作为奖励。在设计佣金时要注意以下事项。 （1）比例要适当。比例太低，员工没有积极性；比例太高，企业承受不起。 （2）不要轻易改变比例。在决定比例时要很慎重，要进行调查研究，除非有重大原因，否则不要改变佣金比例，切忌看到员工佣金拿得多就想把比例降下来。 （3）兑付要及时。可以每个月结一次账，也可以规定完成任务后两周内兑付，一定要及时发放，否则不利于调动员工积极性。 2、超时奖。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收人的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。在设计超时奖要注意以下事项。 （1）尽量鼓励员工在规定时间内完成任务。 （2）明确规定何时算超时，何时不算超时。 （3）明确规定哪一类岗位有超时奖，哪一类岗位没有超时奖。 （4）允许在某一段时间内由于完成特殊任务而支付超时奖。如果员工劳动一直超时，应考虑增加员工数量。 3、绩效奖。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激励员工这种行为而支付的奖金。在设计绩效奖时要注意以下事项。 （1）绩效标准要明确、合理。 （2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金 （3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效120%，绩效奖金为多余部分（20%）的1%；完成绩效150%，绩效奖金为多余部分（50%）的2%。 4、建议奖。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。在设计建议奖时要注意以下事项。 （1）只要是出于达到组织目标的动机，均应该获奖。 （2）奖金的金额应该较低，而获奖的面要较宽。 （3）如果建议重复，原则上只奖励第一个提此建议者。 （4）如果建议被采纳，除建议奖励外，还可以给予其他奖金。 5、特殊贡献奖。特殊贡献奖是指由于员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提了一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一项重大的技术革新项目