直面就业—如何销售自己(DOC 124页)

……………………………………………………………最新资料推荐………………………………………………… 最新精品资料整理推荐，更新于二〇二二年九月九日2022年9月9日星期五19:45:42 【《直面就业》】 前言 20世纪90年代初，我国大学生就业逐渐发生重大转变：从国家统包分配，到在人才市场自主择业。 　　过去10年间，随着人才市场的日益完善，大学生对自主择业的理解也日益深入。在最初阶段，相当一部分大学生，把毕业就业作为孤立的事件看待，认为择业的成功多半维系在择业的技巧上，于是，在个人的就业包装上下足功夫。那段时间的高校毕业生就业指导，也 把注意力更多地放在指导大学生如何撰写简历、如何笔试、如何面试上。在自主择业、求职应聘还是一件新鲜事物的时候，这种情况的存在是十分正常的，因为大家对如何求职，如何在用人单位面前展示自己，还在进行摸索，对技巧的需求自然也就十分迫切。另一方面，从总体的供求关系看，社会对大学生的需求较旺，大学生总体供小于求，因此在“双向选择，择优录用”的就业过程中，大学生拥有更大的选择空间和展示空间。 　　大学生择业观念和行为的变化，源于社会对大学生的需求变化和用人单位择才标准的变化。始于1999年的高等教育大扩招，使大学毕业生的规模急剧扩大，大学毕业生与社会需求之间的“供求天平”发生倾斜。大学生就业难，成为了一个热门的社会和校园词汇。这里，我们姑且不论大学生就业难，是不是一个夸大的结果，但不容置疑的是，大学生就业形势趋于严峻。在激烈的市场竞争中，如何能够从众多的竞争者中脱颖而出，成为每个大学生都极为关注的话题。 　　多年的就业实践，告诉我们—— 　　毕业择业不能是短时行为，就业指导不能是大学生的季节性快餐。毕业择业发生在大学毕业的那一年间，但是大学生对择业的认识，包括用人单位的择才标准，对大学生的优劣评价，则应该从进入大学校园时就开始积累；对职业的规划，则应该与学业的发展的紧密相联，学业是就业的前提与基础，是成功职业生涯这一“活水”的“渠”与“道”，当然，我们也可以说，没有长远的职业发展规划，就不可能有明确的学习目的与奋斗目标。毕业择业不是人生长河中的孤立事件，它是整个职业发展生涯中的重要一环。就业技巧不可能根本改变人才的内在实质，只能将内在进行充分与合理的展示。因此，对大学生的择业指导，不能局限在择业技巧的传授、讲解上，而应该放眼职业生涯的发展，立足为成功就业做长期而扎实的准备，把就业融入学业与校园生活，而不是寻找工作前的短时间的技巧速成。 　　毕业择业不是个体行为，参与人才市场的竞争必须分析自己的竞争者。一直以来，大学毕业生择业时，把关注的目光瞄准了用人单位，这无疑是必需的。但是，我们忽视了分析在这个市场上与我们一同竞争的人才。他们在想什么？他们有哪些优点、长处与特色？用人单位对他们都有哪些看法与评价？我们与他们相比，优势在哪里，弱点有哪些？只有在分析顾客群体(用人单位)基础上，再仔细分析竞争者，才可能更为准确地定位自己。人才就如同市场上的商品。对于大学毕业生来说，学校是商品的品牌、专业是商品的品种、学历类似于商品的档次。不同的顾客群体会对不同品牌、不同品种、不同档次的商品产生需求。根据供需关系，我们可以分析竞争对手。就业市场的竞争，来自于所有“上市”的“人才商品”。它们包括：同一品牌、同一品种、同一档次商品间的竞争；同一品牌、同一品种，不同档次商品间的竞争；同一品牌、不同品种、同一档次商品间的竞争；同一品牌、不同品种、不同档次商品间的竞争；不同品牌、同一品种、同一档次商品间的竞争；不同品牌、同一品种、不同档次商品间的竞争；不同品牌、不同品种、同一档次商品间的竞争；不同品牌、不同品种、不同档次商品间的竞争；必须注意的是，在分析竞争时，还要考虑那些已经从大学校园毕业多年，重新进行工作选择的人才。 　　毕业择业不是单向行为，每个大学生必须将自己的行为纳入一定的环境，只有与社会互动，才能双赢。从自己的良好愿望出发，并不一定能到达成功的彼岸，因为在这一过程中有着很多的“变数”。而“变数”就是大学生择业所处的政策环境、经济环境、社会环境，可谓年年在变：过去好的行业，这几年不好了；过去吃香的专业，现在不吃香了；过去贫困的地区，现在有了很大的发展生机；过去受冷落的工种，现在人才却趋之若鹜……社会是变化的，因循守旧只能被时代淘汰，以积极的态度应对改变，才是上策。不仅对于社会如此，每个人自身也是变化的，为了一定的信念和理想，我们完全可以创造与之相适应的条件，这是追求自身的变化。 　　就业是大学生不可回避的话题，要服务社会，实现自我价值，就必须就业。我们这里所说的就业概念是宽泛的，找工作单位是就业，自己创办公司是就业，当自由职业者也是就业。不管你的就业目标是什么，都必须得从现实出发，现实是你的根基。这本立足大学生的“现实状态”以及与“社会互动”而编写的“职业发展指导”书籍，其目的就在于引导每位大学生直面自身，直面就业，直面职业发展生涯。 　　本书由上海市高校毕业生就业指导办公室组织编写。全书分“学校与就业”、“专业与就业”、“学历与就业”、“经历与就业”、“环境与就业”“法规与就业”、“个性与就业”七部分，从就业的社会热点出发，给予学生具有操作性的职业发展指导。第一章“学校与就业”撰写者王克斌，第二章“专业与就业”撰写者虞丽娟、徐迅、祁明，第三章“学历与就业”撰写者闵杰峰，第四章“经历与就业”撰写者童之敏，第五章“环境与就业”撰写者王明复，第六章“法规与就业”撰写者闵辉、费毓芳，第七章“个性与就业”撰写者金申荣。全书由王宏、熊丙奇、田磊策划、统筹、定稿。 　　本书的编写是对就业指导工作的一种全新尝试，因此希望广大大学生和高校就业指导工作者在使用本书时多提宝贵意见，以便进一步修订完善，为广大学生发展、就业提供更好的服务。 《直面就业》 序 高等教育扩招，给大学生就业带来了全新的挑战。我国大学生就业形势比较严峻，这是有目共睹的事实，但是，从人力资源发展角度看，我国大学生的相对数量还很低，要实现建设全面小康社会的目标，我们社会还需要更多更高素质的人才，我们还要加快发展高等教育事业。而顺利地解决大学生就业问题，直接关系到高等教育事业发展的成败。 　　解决大学生就业问题，总的来看，有三方面有效途径，一是发展国民经济，通过产业结构的调整，提升产业能级，创造更多的人才需求；二是转变用人观念，用人单位用人观念的转变，可以为人才的使用拓展新的空间；三是加强就业指导，通过对大学生的教育，引导他们全面发展自身素质，合理定位职业发展。 　　就高等学校而言，担负着加强大学生就业指导这一重要任务。对大学生的就业指导，我们要根据新形势的要求，实现“三个转变”。一是从择业技巧指导到职业发展指导转变，过去我们比较注重大学生的择业技巧指导，往往在大学毕业前进行相关技巧的强化训练，而忽视了将毕业择业作为职业发展的一个环节，对学生进行系统、科学的引导，今后，我们要强化职业发展指导，让学生更早定位、更早准备；二是从共性就业指导到个性就业指导转变，过去由于时间、精力和技术的原因，我们对大学生的就业指导往往局限在“面”上，很少在“点”上针对大学生个人的实际情况量体裁衣进行指导，职业发展生涯是具有个性的，因此，加强个性就业指导，也是大学生就业工作的重点；三是从理论分析讲解到实践操作应用转变，作为就业指导工作者，加强就业理论研究是应该的，但是，这种理论研究要转化为学生可以操作的实践，否则，面对一套套理论，学生仍旧会感到茫然，在职业发展指导中，操作性是根本要求。 　　本书就力图实现这“三个转变”，市就业指导办公室组织近10所高校具有丰富就业实践经验的就业指导老师进行编写，希望能给每个学生“量体裁衣”的职业发展指导。从本书中，每个学生都能够找到自己的现实坐标，并能清晰地看到从现实坐标达到理想坐标的方向。希望这次全新的尝试，能够帮助大学生，拓宽自己的视野；也希望所有大学生，能够直面就业的挑战，正确规划自己的职业发展生涯，充分准备，实现自己的理想和抱负！ 《直面就业》目录 第一章 学校与就业 　　一、学校效应 　　二、品牌优势 　　1、品牌优势 　　2、品牌优势陷阱 　　3、品牌优势强化 　　三、品牌劣势 　　1、品牌缺失劣势 　　2、品牌劣势陷阱 　　3、品牌劣势强化 　　第二章 专业与就业 　　一、专业效应 　　二、专业优势 　　1、专业优势 　　2、专业优势陷阱 　　3、专业优势强化 　　三、专业劣势 　　1、专业劣势 　　2、专业劣势陷阱 　　3、专业劣势强化 　　第三章 学历与就业 　　学历优势与劣势 　　一、学历效应 　　二、学历优势 　　1、学历优势 　　2、学历优势陷阱 　　3、学历优势强化 　　三、学历劣势 　　1、学历劣势 　　2、学历劣势陷阱 　　3、学历劣势强化 　　第四章 经验与就业 　　一、经历效应 　　二、经历优势 　　1、经历优势 　　2、经历优势陷阱 　　3、经历优势强化 　　三、经历劣势 　　1、经历劣势 　　2、经历劣势陷阱 　　2、经历劣势强化 　　四、要经验但不唯经验 　　第五章环境与就业 　　一、就业环境因素 　　二、利用环境因素 　　第六章 法规与就业 　　一、法规的重要性 　　二、法规的内容 　　三、就业协议书 　　第七章 个性与就业 　　一、个性与就业的关系 　　二、了解用人单位的个性 　　三、个性化就业——营销你自己 一、学校效应 虽然与大众消费品市场上的品牌概念相比，人才市场上的品牌概念也许相对而言要弱一些。但是，不同学校毕业生近年来相去甚远的就业率，也表明用人单位在选择人才时，毕业学校也是一个考虑的因素，虽然众多用人单位在招聘人才时也一直强调“英雄不问出身，唯人才是举”。 　　用人单位在选择人才时，考虑人才毕业学校，主要有两方面原因，一是精力有限，不 可能在所有高校进行校园招聘，于是将目光锁定在少数几所高校，而且他们认为，通过在这少数高校里进行校园招聘，就可以招募到公司所需要的人才。二是基于人才的使用评价，用人单位认为某些学校的毕业生普遍具有更高的能力与素质。 　　职场看道 　　英特尔(中国)有限公司每年招聘40~50高级技术人员，其中一半是在大学毕业生里进行招聘。目前，公司的招聘范围主要集中在8个城市的12所大学中，这8个城市和12所大学是北京的北京大学、清华大学、北京航空航天大学，上海的复旦大学、交通大学，南京的南京大学，成都的电子科技大学，西安的西安交通大学、西安电子科技大学，哈尔滨的哈尔滨工业大学，杭州的浙江大学，合肥的中国科技大学。公司的人力资源负责人表示，集中在这些高校招聘，不是认为其他学校的学生就不优秀，而是因为人手有限，没办法参加众多招聘会，也没力量对大量应聘者进行筛选。当然其他学校的学生在公司组织校园招聘时也会赶来参加。 　　欧莱雅中国公司每年校园招聘10名左右管理储备人员，报名的有1000多人，而且主要集中在复旦、北大、上海交大等著名学校。公司人力资源负责人认为,大学文化是一所学校有别于其他学校之所在，对教师和学生影响力最大。目前欧莱雅招聘的学生，30%来自复旦、12%来自北大、18%来自上海交大。 　　点评：作为世界500强企业，英特尔与欧莱雅公司，将招聘高级技术人员、管理储备人员的精力较为集中地花在了名牌、重点大学中，这一定程度反映出品牌对就业的影响。但我们也注意到，品牌仅是用人单位考虑选才的一方面，英特尔、欧莱雅在名校举办的招聘同样欢迎其他学校学生参与，只要你展示出与企业要求匹配的能力与素质，品牌的因素就不是十分重要。 　　从我国高校的层次布局而言，目前高校可以分为四类，一是“985工程”学校，这类学校目前有9所，包括北京大学、清华大学、复旦大学、浙江大学、南京大学、上海交通大学、西安交通大学、中国科技大学、哈尔滨工业大学等。二是“211工程”学校，这类学校目前有90余所，20世纪90年代初期，国家教委（现教育部）提出“211工程”的设想，指出要面向21世纪，重点建设100所左右的高等学校和一批重点学科点。这两类高校可以说是中国高等教育的重要力量，它们中的绝大部分属于重点大学，三是一般本科院校，四是专科院校。从近年来的就业情况看，大学毕业生供需比、就业率，与学校所处层次，学校的社会影响有着很大的关系，我们可把这称为“学校效应”。与此同时，在同一层次学校中，也因办学特色、办学历史、人才培养质量等因素，而产生品牌的差异。举例来说，某些专科学校，在就业形势十分紧张的情况下，也保持90%以上甚至100%的就业率，因为其专业设置符合社会要求，而且办学极具特色。 　　现状描述 　　教育部直属高校毕业生就业率(截至2002年12月) 　　1、本专科毕业生就业率在95%-100%的高校： 　　北京大学、北京化工大学、北京邮电大学、北京外国语大学、天津大学、上海交通大学、华东师范大学、上海外国语大学、上海财经大学、中国药科大学、浙江大学、厦门大学、石油大学(华东)、华中科技大学、华中农业大学、华中师范大学、湖南大学、中南大学、西南师范大学、电子科技大学、西安交通大学、西安电子科技大学、西北农林科技大学、陕西师范大学 　　2、本专科毕业生就业率在90%-95%的高校： 　　中国人民大学、北方交通大学、北京师范大学、北京语言文化大学、中国政法大学、大连理工大学、东北大学、东北林业大学、复旦大学、同济大学、华东理工大学、东华大学、南京大学、东南大学、南京农业大学、中国矿业大学、河海大学、合肥工业大学、山东大学、武汉大学、武汉理工大学、中南财经政法大学、中山大学、华南理工大学、四川大学、西南交通大学、西南财经大学、长安大学 　　3、本专科毕业生就业率在85%-90%的高校： 　　清华大学、中央财经大学、对外经济贸易大学、中国矿业大学北京校区、中国地质大学(北京)、南开大学、吉林大学、中国海洋大学、中国地质大学、重庆大学、兰州大学 　　4、本专科毕业生就业率在80%-85%的高校： 　　北京科技大学、中国农业大学、北京中医药大学、北京广播学院、中央音乐学院、东北师范大学 　　5、本专科毕业生就业率在70%-80%的高校： 　　北京林业大学、中央戏剧学院、石油大学(北京)、江南大学 　　6、本专科毕业生就业率在70%以下的高校： 　　中央美术学院 二、品牌优势 1、品牌优势 　　所谓大学生的品牌优势，就是在就业过程中，由于学校名声、地位、特色等在用人单位中产生的“学校效应”。一般而言，毕业于名牌、重点院校的大学生，具有比较明显的品牌优势。但是，具有品牌优势的学校，不仅仅局限在名牌、重点院校中，一些一般本科院校乃至专科院校，由于有明显的办学特色，有较高的人才培养质量，同样具有品牌优势。 　　职场看道 　　某大学医学部就业负责人对医学专业学生就业前景的分析：医学是个专业性和实践性都很强的专业，对学生真才识学的要求很高。普通地方院校的毕业生有时成绩表面上看起来很高，但竞争能力往往比不过名牌大学的差等生。地方院校的师资力量、实验设备、学生实习机会等条件均无法与名牌大学相比，毕业生的质量当然就不一样。用人单位对医学类毕业生是否是名校毕业，看得很重要。因为学生到了单位，实际能力很快就能反映出来，不同学校学生差别也很明显，因为一旦招到的学生不满意，以后就会很少甚至不招该学校的毕业生。很多单位之所以容易形成“学校效应”(即同一单位上，受重用的都是同一个学校的毕业生)，就是因为这个道理。 　　点评：这位负责人的话，点明了学校效应、品牌效应之所以存在的根本原因。其实，用人单位对人才的考核，最终将落脚在人才本身的能力与素质上，而“品牌”一定程度代表较高的能力与素质。名牌与重点学校的毕业生，如果不具备与学校品牌价值对应的能力与素质，那么将给学校的“品牌”建设带来负面效应。 　　2、品牌优势陷阱 　　由名牌、重点院校毕业的学生，往往会在一定程度上受“名”之累，陷入品牌优势陷阱。 　　陷阱1：自恃“瘦死的骆驼比马大”，认为自己进入的是名牌、重点大学，当年高考分数要比进入一般院校的学生高出许多，即使自己在名牌大学中学习成绩不怎么样，在与本校的学生竞争中处于劣势地位，但是相对于其他院校的学生，自己还是拥有“品牌优势”，找到工作并不是难事。这种观念如果放在前几年，还颇具市场，而在今天，不少用人单位已经改变原来只认名牌、重点，看见名牌、重点学校学生“一律统吃”的观念，而注重考核学生本人的能力与素质，他们要的是“膘肥马”而不是“瘦骆驼”。 　　就业故事 　　复旦大学一位大学生的切身体会：考进一所好大学并不意味着你能得到一份理想的工作。同样，加入一家著名公司也并不能保证你能够一劳永逸。近年来，由于国际经济形势的变化和公司间的兼并，有许多著名的跨国企业因种种原因大量裁员，有的裁员率甚至高达50%。而且在这种情况下“下岗”的职员，也不一定在公司里表现很差。作为个人，我们往往对这些重大变故无能为力，但是这确实能够给我们一个非常有意义的启示：我们只有居安思危，不断进取，才能使自己始终处于不败之地。 　　陷阱2：自视过高，盲目定位。具有品牌优势的学生，往往会产生盲目的优越感，他们认为自己无论面临多么严峻的就业形势，会永远处于“先机”地位。就业困难只有先发生在其他学生身上，最后才可能落在自己身上。因此，在择业过程中，往往把自己的就业目标定得很高，即使好的机会出现，仍然挑挑拣拣，不断攀比，以至贻误时机，使不愁嫁的皇帝女儿变成嫁不出去的老姑娘。在择业过程中，对自己的“自我定位”非常重要。自我定位既不能过高，也没必要过低。找工作应该是个“双赢”的过程。公司雇佣你，是因为其管理人员认为你可以比别的应聘者为公司创造更多的利润；你选择这家公司，是因为你认为这家公司可以最大程度满足你个人的需要。打个不很恰当的比方，当一件商品价超所值时，就会变成滞销商品而无人问津，但是如果我们送一台高档电脑给一个大老粗，其结果必然变成“聋子的耳朵”。刚出校门的大学毕业生，尤其是来自名牌学校的高材生，往往会对自己估价过高，动辄要求多少起薪，担任什么要职。但是由于缺乏实际工作经验，许多公司是不可能让他们如愿以偿的。 　　就业故事 　　复旦大学一位大学生的切身体会：的确，任何一个复旦的学生都是优秀的，但是这么多优秀的人聚在一起，最优秀的永远只能有一个，问题是随着时间的流逝，很多人的目光早已经狭窄得只盯住复旦这个小圈子，而忘记了自己原本也有过人之处。既然我不是复旦园的佼佼者，那又何必在这个小圈子里苦苦挣扎，做恶性竞争的牺牲品?“退一步海阔天空”，这时我才完全冷静下来问自己：在内心深处，到底想要的是什么?最后得出的结论是：快乐，享受生活的快乐，享受生活中的一切——事业、家庭、朋友——所带给我的快乐!也是在这时，我才发现，自己先前所做的努力都是为了面子、虚荣，追求的是那些能带来金钱、地位的所谓“最好”的东西，而最少考虑的就是什么能带来快乐，什么才是最适合我的。记得曾读过一篇有关爱情和婚姻的散文，题目是《最好的不一定是最适合的》，就在我择业遭受了百般挫折的那段时间，我明白了选择未来也是如此，不，举凡人生百事都逃不脱这一箴言。 　　陷阱3：目空一切，准备不足。具有“品牌优势”的学生，还会时不时表示出自己的骄傲，过于自负、不拘小节而导致在求职中铩羽而归。某著名高校一位毕业生，去用人单位参加面试时，居然左右脚各穿了一只颜色不同的袜子，虽然他的学业成绩不错，可用人单位认为这样不注意生活细节的人难以担当大任，从而拒绝了他的求职要求。 　　就业故事 　　上海交通大学一位学生的亲身体会：记得我刚开始找工作的时候，参加某大公司应聘。顺利通过第一轮后，只留下我一个没有工作经验的应届生，我飘然地感到“交大”的力量。第二次面试时我没作任何准备去了，穿了一身黑西服黑皮鞋却穿了一双白色球袜。在不知所云的回答中，我仅用了十五分钟就失去了这次机会。当时的心情我还记忆犹新，虽然懊悔于我的白袜子，但我同时也对这次失败作了及时的分析：自视过高导致缺乏准备。“准备”包括“软”的和“硬”：“软”的指对自己的分析了解以及对招聘公司的了解，即所谓的知己知彼；“硬”的指对礼仪的了解并使自己穿戴得体，这样才能体出对招聘人员的尊重和对面试的重视。相信每个人的失败教训都不一样，我希望我的这次失败能给大家一些启示。 　　陷阱4：抗挫能力弱。名牌、重点院校的学生，一直对自己的发展前景感觉良好，因此他们很难接受来自就业市场上的挫折。他们往往满怀必胜的信心地去参与就业竞争，如果结局是失败，这会对他们的自信带来承重的打击。有的甚至可能一厥不振，择业中的挫折，很容易打击心高气傲的名牌大学生的满腔热情，在怨天尤人之余，忘却了当初制定的目标，失去了本应有的进取心、竞争心，患得患失，缚手缚脚，这是择业的大忌。 　　就业故事 　　东华大学一位大学生的切身体会：我在大学期间绝对算得上优等生，可第一次择业却败下阵来，这真让我受不了，我把自己关在宿舍里，闷身不响，后悔自己面试时表现为何那么糟，后悔自己当初为何不准备充分一些。后来，我想明白了，世上没有后悔药，无论怎样后悔也无济于事。我应该振作起来，重新开始。现在细细回想，挫折与失败在择业过程中在所难免。被拒绝的滋味，面对“没人要”(自己想去的单位不要自己)的尴尬局面，会很大程度挫伤我们不太坚强的心灵.而要走向最终较为成功的择业，我们需要学会自我调适——调适情绪、调适目标，而不要交心丧气，因为这不但于事天补，而且会让一个个机会从身边溜走。 　　职场看道 　　埃森哲中国有限公司对名牌大学生的评价：我们很多年轻的国内同事独立能力、承受挫折的能力比较弱，一帆风顺时表现得很好，一碰到不顺心的事情，往往会弄得一团糟。我想，这与父母、老师把好学生保护得很好，给他们创造了非常优越的读书环境有很大关系。在美国，大家都知道，十七八岁自己奋斗打工赚学费的情况很普遍。 　　点评：人生的挫折可谓无所不在，有挫折并不可怕，可怕的是你是否有战胜挫折，走出低谷的勇气。勇敢地面对困难，一个人才可能走向坚强，走向成熟，走向成功。 　　陷阱5：盛名之下，其实难负。根据对用人单位的调查显示，用人单位会用同样的标准去考核每一个应聘者，不会对某个学校毕业的学生另眼相看。但事实上，对于名牌、重点学校的学生，他们往往会给予更多的关注，同时，也给予更高的期望。因此，也许在其他学生身上发生的不会引起用人单位关注的某些行为，如果发生在名牌高校学生身上，则会引起用人单位极大的关注。千万不要认为用人单位对名牌学校学生要求苛刻，既然来自名校，很自然的，就应该有名校的风范。 　　就业故事 　　某重点大学一位大学生的切身体会：我还记得大四国庆节后忙着制作简历的情景：“教育背景”、“社会经历”、“所获荣誉及奖励”……每一项都希望其充实、突显。可事实并不尽如人愿——英语证书略显单调，计算机技能缺少佐证，奖学金也只是疏疏落落的一项两项…… 　　想去令人艳羡的咨询公司，可英语水平过不了关，第一轮笔试就被关在了门外；想去搞金融，可又缺乏相关知识，不符合招聘启事上列出的条件；想成为21世纪最需要的电脑人才，可自己也就懂一点C语言，Mircosoft Office 　　唉，早知道……当初我就…… 　　陷阱6：能量“过大”，极不稳定。名牌、重点高校的学生能力、素质普遍较高，这是不争的事实。就如物理教科书中所说的，能量大的电子，越不稳定。在用人单位的用人实践中，经常有对名牌、重点高校的毕业生不安心工作、跳槽频繁的描述。虽然，人才的合理流动是现代人力资源发展的重要措施，也是人才实现自身价值的合理选择，可是频繁跳槽，给用人单位留下的印象是职业道德差，奉献精神缺乏。 　　职场看道 　　3M公司对人才流动的态度：一个人对工作的态度，往往比专业知识、经验更为重要。只有对工作全面认同，积极投入，才可能干出一番事业。现在的年青人很容易犯这么一种错误：一边工作，一边找工作，对工作不是全身心的投入。一个人的第一份、第二份工作也许不能与自己的能力与素质形成很好的匹配，他完全可以再寻找自己理想中的工作。而一旦找到了一个比较适合自己的公司，就应该拿出与企业风雨同舟的精神，全力以赴。在经济快速、平稳发展的时期，不乏有一些企业拿着更好的薪资、职位来挖人才，而有一些人也把跳槽作为快速发展的捷径，因为每一次跳槽都可能在薪资、职务上得到提升。虽然这是市场经济条件下每个人的个人行为，一个人必须有长远的考虑，不能只顾眼前的利益。频频跳槽的人，虽然他们中也有成功的，但失败者占绝大多数。其实道理十分简单，在风平浪静的时候，无论你怎么跳，你都可以站稳脚跟；而一旦情况发生了变化，公司业务发展遇到了困难，需要紧缩员工时，作为公司的管理人员，选择让谁留下？毫无疑问，要留忠心的，留与企业一起风雨同舟的，第一个牺牲的也许就是那些跳来跳去的人。经济的发展不会永远是一条向上的直线，它会有波浪和起伏，在经济平稳的时候，一定要好好把握机会，不要把精力放在换公司走捷径上。 　　荷兰国际集团(ING)对人才流动的看法：如果一个人的简历反映他三年换了两个工作单位，那么我们将肯定不会聘用他。理由有两个，一是这样的人我们认为不稳定。二是这样的人对公司不负责，因为公司花了大量时间和精力培训你，你对公司还没回报，却要求离开。 　　点评：用人单位为什么要招聘人才？原因很简单，希望人才为单位的发展创造财富，作出贡献。对此，每个大学毕业生不难理解，因此，在择业与职业发展过程中，我们要有职业道德感，要明白权利与义务两者间具有相辅相成的关系。 　　现状描述 　　2002年3月3日，在北京国展召开的春季人才招聘会上，美国特路普国际集团打出“北大、清华毕业生一概免谈”的告示，引起议论纷纷。 　　一家用人单位居然可以公然歧视我国最高学府，将北大清华毕业生拒之门外，这实在令人称奇。两派观点立刻交汇： 　　“大学生该警醒了！”一派从用人单位的评价看大学人才培养，京华时报文章的题目是《“北大清华毕业生免谈”揭示教育缺憾》，文章认为，“该公司贴免谈告示的初衷有三点：一是特路普公司有用北大、清华毕业生的失败经验，他们好高骛远，不适应公司工作被开除；二是清华学生刘海洋伤熊事件从一个侧面反映出中国教育上的弊端，所谓的高才生在情商、智商上都有缺陷；三是北大一老师剽窃美国科学家论文事件造成企业对名校失去信心。免谈告示真正表达的是对中国教育现状的不满意。如何教育出真正对企业有用的人才，而不是学校应付升学率，老师应付学生，学生应付家长的所谓高分人才。尤其是如何培养出真正在国际竞争中能为企业谋利的人才。”新华社的文章题为《大学生求职：素质是道槛》，该文中用人单位对大学生的描述是，“他们普遍存在‘动手能力差、团队精神差、创新能力差’等问题。同时，他们一心想要跳槽，不会很踏实地在自己的岗位上工作。”“任何企业都需要敬业、真诚、诚信、协作的人才。如果只有学历，而没有良好的道德素质，没有哪一个企业敢用它，因为没有人愿意拿企业的未来作赌注。” 　　“纯粹是炒作！”一派则认为是企业在借此炒作，方舟子在网上贴出《店小也欺客：“美国特路普国际集团”》一文，文章说，“有人说是炒作，倒也有点道理。以前没有几个人知道‘特路普’，这回不就全国出名了？”；生活时报的记者深入该用人单位，撰写了《揭穿“北大清华毕业生免谈”的真相》一文。文章写道：“歧视名牌大学的国际集团的真面目又是如何呢？记者在采访中了解到：这家所谓的国际一流企业其美国总部是一家办公室设在美国普通居民居住的平房内的夫妻店，门口连招牌都没挂，其在美国的注册时间竟比其‘北京代表处’还要晚8个月。记者还获悉，该公司‘北京代表处’成立后，一直从事着非法的移民服务活动……”而一些北大、清华的学生说，我们根本就不稀罕去这样的单位，用人单位要不到北大、清华学生却打出免谈的告示，不是哗众取宠是甚?无论是企业炒作还是其他，这则发生在清华大学学生刘海洋伤熊事件之后的消息引起的广泛社会关注，很值得高校以及大学生反思。“如果企业在炒作，那么他们找准了一个炒作点。大学，包括名牌大学中，确实有一部分学生存在着严重的素质缺陷。他们可能学校出身好，分数很高，但动手能力、团队精神、奉献精神却不敢恭维，心理素质也很薄弱，经受不了打击，不敢面对挫折。企业聘任他们很难为己所用，为自己的发展作出贡献。”北京大学一位研究人力资源的教授说，企业的行为其实在挑战学校品牌。学校的品牌是学校的最大无形资产，它是吸引一流师资和一流生源，获得社会支持、资助，向社会“推销”学校科研成果、科研服务以及毕业生的重要因素，国内外一流的师资、一流的生源会冲着学校良好的学术声誉、社会声誉而来，社会各界会因为学校的良好品牌加强对学校的支持、资助并进行各类合作，用人单位也会因为学校的品牌而更加信任其毕业学生。学校应该像爱惜生命一样维护自身的品牌，加强科学研究和人才培养。正如每一个劣质的产品都有可能使企业辛辛苦苦建立起的品牌声誉毁于一旦，甚至使企业遭受灭顶之灾一样，大学每一位教师、学生的能力、素质都与学校的品牌密切相关。 　　3、品牌优势强化 　　随着与市场发展相适应的用人观的形成，有着成熟用人理念的企业将从注重“人才”的“外在”转而注重其“内在”。毕业学校、学历层次，这是“外在美”；而过硬的综合素质，则是“内在美”。作为高校和大学生，树立自身品牌，强化品牌优势的途径，就是努力将“外在美”和“内在美”做到和谐统一，“外在”可以促进人们对“内在”进行挖掘，而“内在”则可以加固对“外在”的印象。态度1：名牌代表更高水准的竞争。进了名牌大学，就要面临更加激烈的竞争，要成为名牌大学的佼佼者，必须付出更多的努力。 　　态度2：名牌代表更好的成才条件。名牌大学不是光环，它代表一种成才的环境和氛围，如果浪费这样的环境和氛围，将对整个职业生涯产生极大的负面影响。态度3：名牌代表更加严格的约束。学校今天拥有的品牌是过去的毕业生创造的，学校未来的品牌需要今天的学生去维护和创建。作为名牌大学的学生，要有更严格的自我约束，一定不要为名牌大学的品牌抹黑。 　　态度4：名牌不代表通向未来的坦途。名牌大学的学生也有层次之分，每个学生必须清晰地认识到自己的竞争优势在何处，明白自己想要什么，想做什么，能做什么。不要为品牌所累，也不要为品牌所束。品牌优势需要实力作支撑，某一品牌受到市场欢迎，是因为品牌代表着的高质量、高品质。说到底，别人选择你，看的是你的本事。 三、品牌劣势 1、品牌劣势 　　相对于名牌、重点院校的大学生而言，一般本科院校、专科院校的毕业生，在就业市场上存在一定的“品牌劣势”。从中国高等学校的发展现状分析，高等学校之间的资源分配不均，办学质量差异较大，导致了用人单位对人才所毕业学校的选择。尤其在高等教育大扩招背景下，由于用人单位有了更多的人才选择空间，因此他们也就可以更多地对人才提出要 求。 　　2、品牌劣势陷阱 　　有的一般院校、专科院校的学生，对就业前景的担忧，也许从进入大学的第一天就开始了。由于考场发挥不佳等众多因素，这些学生与理想的“好”学校失之交臂。如果抱着对学校品牌不看好的心理开始学业，那么，所谓的“品牌劣势”将成为前行路上的“陷阱”。 　　陷阱1：自暴自弃，“混”字当头。 　　有的学生认为所读学校没有名声，没有地位，于是失去对自己大学生身份的认同，抱着学好学坏前景一个样的想法，应付学业。这种想法的产生，源于对“品牌效应”过分的强化，以为学校品牌意味着一切。他们仅仅凭听说的“现在的大学生求职时，大多数用人单位根本就不考察你的实际工作能力，只看你就读大学的牌子，且牌子的响亮程度与求职成功指数成绝对正比关系。”“读了名牌大学，意味着今后有好工作、高薪资，考研和出国留学的机会大。而三流学校的学生，肯定没有好出路。”……等论调，就对自己的前途灰心丧气。 　　其实，用人单位在招聘人才时，一定程度会考虑学校品牌，但最终起作用的是应聘者本身的素质与能力。如果不增强自身实力以弥补品牌上的劣势，结果只会更糟。 　　陷阱2：缺乏自信，未战先败。 　　面对就业市场上比自己学校好、学历高的竞争对手，一些学生便对自己失去信心，连战场也不敢上。市场竞争的成功属于主动出击者，而会与被动等待者绝缘。当然，主动出击不是盲目出击。每个商品都有它的市场定位。要知道，在市场上为企业赚钱的，不都是高科技、高档商品，只要有顾客需求、能够形成盈利的商品，就是好商品。因此，认准自己的市场定位十分重要，没有必要盲目地与某些“商品”争夺市场，而应该面对自己的目标市场，争取成为这类“商品”中的最好。 　　就业故事 　　联合技术公司一位员工的讲述：关于自己不是名牌毕业生而缺乏自信的问题，我想简单介绍一下在联合技术汽车零部件公司和通用汽车公司技术中心看到的情况。在这里，没有人会打听你是哪里毕业的，一切全看你的工作实际表现。在我身边，一个专科毕业的同事和一个麻省理工学院毕业的同事都同样在专心致志地努力做好自己的工作，因为他们知道，明天的前程取决于现在的工作，而不是曾经的辉煌或失败。教育是人持续一生的事业，不是名牌毕业只是表明这一阶段你失去了更好的被教育的机会，但并不等于也失去了以后的机会。所以当你失去了一次机会之后，不要再因为缺乏自信而失去另一次机会。 　　3、品牌劣势转变 　　对于所读学校品牌不甚满意的学生，在今天，完全可以通过自身的努力，转变品牌劣势。 名牌、重点院校毕业生与一般院校毕业生优劣势对比表 对比指标 名牌、重点院校毕业生 一般院校毕业生 专业基本素质 普遍较扎实 评价指数★★★★★ 总体相对较弱 评价指数★★★★ 知识面 由于接触名师多，聆听学术报告多，视野较为广阔 评价指数★★★★ 由于办学条件有限，学生接触名师机会较少，视野受到一定限制，但部分学生的视野并不比名牌、重点院校学生窄，因为他们乐于与兄弟学校交往，同时积极接触社会 评价指数★★★ 动手实践能力 有时会有眼高手低之感 评价指数★★★★ 比较踏实肯干，但缺乏足够的自信 评价指数★★★ 待遇要求 对薪资、待遇要求较高 评价指数★★★ 开出的待遇条件比较实际 评价指数★★★★ 自我定位 对工作的地域、工种的性质往往提出较高的要求，他们相信自己能找到工作，因此希望好中挑好 评价指数★★★ 对就业的态度比较务实，以能找到一个单位为基础出发点 评价指数★★★★ 心理承受能力 心理承受能力较差，由于一直处于顺境，对挫折、逆境缺乏应变能力，一但遇到不顺心，就会手足无措，产生焦虑、烦躁等不良情绪 评价指数★★★ 相对来说，一般院校学生由于在学业上受到过一定的挫折，而且他们对自己未来的前景一直抱有担忧，一直对可能面对的挫折局面，有一定的心理准备和承受能力 评价指数★★★☆ 稳定性 由于名牌、重点大学学生对自己的能力、素质有更高的认同，同时受到其他用人单位的吸引力更大，因此稳定性相比而言较弱 评价指数★★ 一般院校的毕业生比较珍惜来之不易的就业机会，因此他们比较稳定 评价指数★★★★ 　　从表中可以看到，一般院校相对于名牌院校，最大的劣势表现在专业基本素质、知识面和动手实践能力上，可以说，这是“硬性差距”。但是，一般院校毕业学生在名牌、重点大学学生面前，并非没有丝毫优势。他们在一些“软性”指标，诸如稳定性、自我定位、待遇要求、心理承受能力方面，得到了用人单位更好的评价。因此，要改变由于品牌带来的劣势，一般院校毕业生有必要在“硬性”指标上努力缩小差距，同时把“软性”优势进行充分发挥。 　　一是正视现实，创建特色。在当前的就业市场上，必须承认，品牌劣势是客观存在的。作为在一般院校、专科学校学习的学生，要冷静地面对自己的劣势。要知道，改变自己的最好办法不是后悔当初不努力学习考上好的大学，不是埋怨自己的学校教师不好校舍不好，而是切实行动起来，把握美好的大学时光，争取通过努力扭转自己面临的不利竞争局面。客观分析，品牌劣势并不是由于一般院校、专科学校的存在而产生的，否则一般院校、专科院校就没有了立足之地。高等教育的发展，需要丰富的层次，这是与社会的需要相对应的。问题在于，这些不同层次的教育，应该充分发展自身的特色，而在这一方面，有的学校做得不是很够，培养学生特色不鲜明，造成了毕业生缺少市场销路。当然，也有一些一般院校、专科院校，由于他们十分注重走特色之路，因此，在就业形势十分紧张的情况下，依据保持着很高的毕业生就业率。 　　现状描述 　　上海电机高等专科学校高职生为何“吃香”：在高校人才就业市场上，时常杀出一匹黑马。有数据为证：上海电机技术高等专科学校近几年来的就业率都在95%以上，应届高职毕业生截至3月底，就业率已达70%。上海长城电子信息网络有限公司，上海大众汽车有限公司，上海贝岭微电子有限公司，上海飞利浦光磁有限公司，英特尔科技(中国)有限公司，上海宏利半导体制造有限公司，上海威士顿信息有限公司，上海振华港口机械有限公司等赫赫有名的大公司都纷纷前来招聘。在“专科生，高职生找工作难”的形势下，上海电机高专的高职生为何如此“吃香”？ 　　高职办学要始终瞄准市场“缺口”。专业设置不赶时髦，“不搞本科压缩版”。由高校专家、企业工程师及企业家组成的“高参”，为学校老专业更新，新专业设置出谋划策。使学校近年来相继有“工业电气自动化”和“机械制造工艺与设备”两个专业成为国家级的试点专业；“工业外贸”和“计算机应用和维护”两个专业为上海市试点专业；并开出了适应市场需要，反映现代技术发展的专业或专业方向有十几个。另外，为确保学生的实践动手能力，学校先后投资几千万建成了“技术中心”。同时依托企业建立起22个实习基地，并聘请了50多位现场工程技术人员为兼职教师。用人单位对毕业生的评价：“留得住，下得去，干得好。” 　　二是利用学校现有的资源和条件，全面发展自身的能力与素质。现代企业的用人观，已经逐渐从注重人才的“外在”转向“内在”，如果你的能力与素质能够胜任企业的要求，他们有何理由拒绝你呢？而且，用人单位选择人才，不是为了追求外在形象，而是希望人才为企业的发展作出贡献，创造价值。他们是在寻找理想的合作伙伴。作为学生，我们不妨站在企业的角度，来审视自己的发展：“如果我是一个企业老总，我需要什么样的人？”“这个专科学生，能够在我们企业里派上用场吗？”“这个学生毕业的学校我似乎连名字也没听过，可是他的能力还真不一般呢！”对应某一个工作岗位的要求，你可以寻找自己的努力方向。举个例子，作为文秘，在计算机能力方面，你要拥有熟练的计算机操作能力，能够快速地将文件整理完毕，这是基本要求，如果你能够熟练上网，快速地从网络上收集到相关资料并将资料进行整理交给领导作为决策参考，那么你就更胜一筹，因为这里包含着你的文字处理、编辑加工能力，还有你对问题的思考、对信息的筛选能力。 　　职场看道1 　　浦东新区劳动人事局的用人观念：多年实践证明，几乎所有的用人单位，选择大学生的动机就是一句话：“找个帮手回家。”他们一般有四方面择才心态。 　　——崇尚一步一个脚印，从头做起，从小事做起，拒绝和反对好高骛远，是用人单位招贤纳才的第一心态。 　　“找个帮手回家”，决不是去找一双指手画脚的“手”回家!他们首先必须是一双吃苦耐劳的手，一双事无巨细都能上手的手。在激烈的求职竞争中，大学生必须以自己实际的行动，去彻底扫除“好高骛远”、“小事不肯做，大事不会做”的不良社会印象，要以发展的眼光，务实的精神，扬长避短地去争取每一次择业的机会。事实证明，大学生一出学校就马上坐办公室，马上搞管理，既不利于企业，也无益于个人的健康发展。 　　——崇尚复合型人才，强调动手能力，拒绝和反对专业狭隘冷僻，是用人单位招贤纳才的第二心态。 　　“找个帮手回家”，决不是去找一双笨拙无能的“手”回家!大学生不仅要足智多谋，而且还要体魄强壮，粗活细活一手担；大学生不仅要胸怀绝招，而且还要是多才多艺的多面手。岗位集约化，推行减员增效是现代企业管理的大势所趋，大学生们如果没有充沛的体力，没有丰富的知识，没有良好的动手能力，要去完成极富挑战性的工作，是难以想象的。 　　——崇尚事业，拒绝和反对不切实际、斤斤计较的收入要求，是用人单位的第三心态。 　　“找个帮手回家”，决不是去找一双只求索取、不讲奉献的“手”回家!我们不能绝对功利性地去理解个人的价值观。所谓价值，首先应该是事业的发展，其中包括公司和个人的事业发展。试想，如果没有企业发展作为前提条件，收入和福利也是不会长久的；试想，如果没有个人事业发展作为前提条件，收入和福利也只能是昙花一现。 　　计较或者过分计较个人的薪酬，会引起用人单位的极大反感。用人单位需要的是帮手，帮手就是伙伴，伙伴不仅仅是雇佣关系，帮手必须要有同舟共济、同甘共苦的合作精神。当然合理的劳动保护还是必须关心的，但是不要忘记把握好“度”。 　　——崇尚忠诚，拒绝和反对见异思迁、朝秦暮楚，是用人单位的第四心态。 　　“找个帮手回家”，决不是去找一双无情无义的“手”回家。虽然我们也承认市场“利益驱动”的冷酷性，我们也理解“人往高处走”的现实性，但是我们不能太急功近利，太无视“择业道德”和“职业道德”。 　　在人力资源充分实现市场配置的今天，跳槽受到法规的保护，但是大学生千万不能为了所谓的增加阅历而跳槽，更不能为了眼前的利益，而不顾社会公德。对事业的专一与对企业的忠诚不论在什么经济形态下，都是得到普遍欢迎的，这是人心所向。 　　点评：用人单位择才心态，概括起来，就是工作态度、能力素质、择业观念和敬业精神。要有较高的能力素质，这在大学生中巳形成共识。但是，文中所提到的工作态度“好高骛远”、择业观念“看重收入待遇”、敬业精神“缺乏”，却在当今大学毕业生中比较普通，这是大学生的弱点与不是。也是用人单位的忌讳。 　　职场看道2 　　日本三菱商事株式会社的用人观念：三菱商事是一家综合商社，我们从事贸易服务、投资、咨询等各方面业务。因此，人才可以说是三菱商事的第一资源。我们对人力资源的开发和利用，十分重视。选用人才，是希望人才能发挥最大的效应，我们很在乎工作实效。对于应聘者，我们的基本要求是大学水平，至于他是博士、硕士、还是本科毕业，我们并没有要求，对于名牌大学和非名牌大学的应聘者，我们也一视同仁。毕业于哪所学校、学历高低与人的素质和能力完全是两码事。教育仅仅是一种影响力，学生的能力与素质如何，关键在于学校的教育对学生的影响如何，学生受学校教育的影响如何。曾有两名应聘者，一名从世界一流大学——东京大学毕业，而另一名从一所一般学校毕业。可是我们最终发现毕业于一般学校的这名应聘者能力和素质要好于毕业于东京大学的这名应聘者。因为他在大学里十分努力地训练自己的各种能力，而这名东京大学毕业生对自己的要求却很低。 　　点评：不依学历、学校来评价、选择学生，已经成为用人单位择才的通行标准，为此，大学生应该更多关注内在素质的提升。 　　三是充分利用其他教育资源，提高自己的“附加值”。 　　目前，我国高校之间已经实现了很大程度的资源共享，这包括跨校选课、攻读另一所学校的学位等。在实行跨校选课的校际合作中，一般都有名牌、重点高校的参与。即使你在读的是一所一般院校，只要这所学校与其他学校结成了合作办学协议进行跨校选课，那么你都有机会，在一般院校就读的同时，获得名牌学校的学位。对于一般院校的学生来说，这可能是非常理想的一种的状态。而要达到这一状态并不易事。 　　现状描述 　　某高校负责学生跨校选课的老师：我们与其他7所学校之间的跨校选课已经开展5年了，这一过程中，已经有两届参与跨校选课的学生毕业。虽然各校参与跨校选课的学生都有几十个，可是最终获得另一所学校学位的只有极个别。跨校选课，需要同学在学校之间奔波，这种身体上的劳累还可以克服，最大的困难是学业上的压力，一般来说，就是名牌、重点学校自己的学生要顺利获得学位都必须付出努力，何况一般院校的学生，他们本身还有自己学校学习的压力。因此，很少有学生能坚持到底。但是，没有获得学位，并不意味着以前的付出不值得，多学一些知识，拥有在名牌、重点大学接受名师教诲的经历，也是十分宝贵的。这对未来的择业也会有很大的帮助。 　　四是利用某些改革政策与措施，通过插班等方式，选择其他学校就读。 　　几年之前，高考可谓“一考定终身”，根据高考成绩和志愿填报情况，你被录取进某所学校某一专业。除非特殊情况，这之后，你很少有机会选择另外的学校、另外的专业进行学习。随着教育改革的深入进行，这种情况正逐渐发生变化，一些地方的高等教育管理部门，推出了高校间的插班生制度，即在大学一年级结束时，允许招收插班生的高校，组织希望插班的学生进行考核。并根据考核结果，将学校认为条件合适的学生录为插班生。被录取的学生将进入这一学校学习，包括学籍在内的一切学生档案资料也转入该校。因此，“插班生”实际上成为这所学校真正的学生，只不过他是从中途“插”进来的。通过“插班”，可以选择更理想的学校、更理想的专业，这是一些对原来学校品牌不甚满意的学生，转变品牌的一个重要途径。 　　五是蓄势待发，通过报考研究生等升学途径，改变自己的品牌。 　　这是相当部分一般院校学生进入大学时就树立的理想。从近年来的考研情况看，一般院校学生报考研究生的比例要比名牌、重点院校学生报考研究生的比例高出许多。其中一个很重要的原因是，名牌、重点院校的就业形势要好于一般院校。在就业形势比较乐观的情况下，名牌、重点院校的学生希望能够早日就业，“先占岗位”，并打算以在职攻读学位的方式提高自己的学历、学位。而一般院校学生，则把考研作为提升自己的重要途径，尤其是考上名牌大学的研究生，以此一扫本科院校所处的品牌劣势。可以说，考名牌、重点大学的研究生，是一些当初在高考中没有如愿以偿的学生的又一次“重大人生机遇”。这也就加剧了考研热。 　　对于毕业考研的学生，还需要注意的是，在你应聘时，招聘单位一般都会问你这样的问题：你是否考研？因为这个问题对招聘单位来说十分重要。每个公司都有它的招聘目标，你如果考研，将会对招聘单位带来风险。因为你一旦考上研究生，招聘单位一般情况下不会强制你放弃读研。所以，招聘单位更愿意花精力去在那些明确不考研的学生中选择。如果你考研，你就必须向招聘单位如实讲明这一情况，虽然这样你可能会失去一些机会。有些单位在考研问题上比较宽松，并承诺如果你考上研究生，签署的毕业就业协议书自动失效。你应该多寻找一些这样的单位。 　　现状描述 　　一项调查显示，应届毕业生报考研究生最主要的原因是“大学生毕业后难找工作”，约占39.5%；其次是“高学历能够获得高回报”，约占25.2%；为了“进一步深造”的报考者只占18.2%。 　　对报考研究生的学生结构进行分析，呈现出两多，一是来自一般院校的学生多，一般院校报考研究生的学生占应届毕业生的比例要高出名牌、重点高校报考研究生的学生占应届毕业生的比例10~20%。二是来自“冷门”专业的学生多，某高校一“冷门”专业报考研究生的学生达到90%。 　　无可否认，考研可以改变学生的学校身份，可以提高学历层次，可以改换专业门庭。可以一定程度提高社会竞争力。但是，随着人才学历层次的提高，与其能力与素质对应的工作范围将会缩小，如果仅仅以提高就业竞争力为目的，不仅研究生阶段的学习会受到影响，而且在今后的就业中也会出现新的问题，诸如，学历高消费、所学非所用等等。 　　无论学校身份，还是学历高低，这都只是一个人的外在符号，并不能与其能力和素质划上等号。在考研队伍中，不难发现有连续3、4年不就业、不找工作，一心投入考研复习参加研究生入学考试的，他们大有不考上研究生誓不罢休的劲头。每个人对自己的选择都可以找到理由，但是对广大大学生来说，直面竞争，更能实现自身的人生价值。 　　六是充满自信，直面竞争。 　　最终的成功取决于每个人在机遇面前真正拥有的实力。对一般院校的毕业生而言，面对就业市场的竞争与压力时，应有一种自信的状态，要勇敢地面对挑战。不要把所谓的“学校效应”太当一回事，要相信用人单位的招聘官是“识才”的，只要你是人才，在今天这个充满机遇的年代，你就会发光。与过去相比，我们每个人都应该感到幸运，因为经济的高速发展不断地创造着新的机遇，而与此同时，市场经济对竞争的崇尚，为大家创造了一个机遇相对平等的就业舞台。之所以说相对平等，是因为我们的改革还在不断的完善之中，在就业过程中还一定程度存在着由于地域、户籍、性别等造成的不平等问题。但这已不是就业竞争的主流。 　　就业故事 　　上海师范大学一位学生的切身体会：令我意外的是，参加笔试的毕业生有50多位(据说这是经初步筛选后的数字)，约一半是研究生(包括2名博士)，而采编人员只要10来位。很多应试者来自复旦、财大、华师大等沪上名校，看上去个个意气风发、跃跃欲试。我始终相信王安石所说的“尽吾志而不至，可以无侮矣”。笔试是写时事评论和写作评论，字数要求在900字以内。我写得异常顺手，没打草稿就一气呵成。在确信没有错别字后(这场考试中，很多人在这方面有欠缺)，我交了卷。笔试考察的是分析能力、逻辑能力、文字能力，由于“训练有素”，我不担心会出什么问题。 　　上海交大一位学生的亲身体会：不少朋友抱怨身边缺乏机遇。其实，机遇无时无刻不在你的身边，而常常是因为你缺乏抓住机遇的本领，才与机遇失之交臂。如果要问我：“这个年龄段的年轻人最需要什么，也最缺乏什么?”我会说，是耐心：耐心地从我做起，从小事做起，从身边的一点一滴做起；耐心地磨练本领，去建立别人和社会对你的信心。对年轻人来讲，客观世界充满着机遇。然而，却很少有人去考虑掌握这些机遇的人是否有信心将机遇给你。我的一些学弟、学妹们经常说我是个完美主义者：文件要装订整齐，办公桌要整理干净，文件打印格式要对齐……凡此林林总总、婆婆妈妈之事，我都乐此不疲。事情虽小，却能培养一个人的好习惯。为什么我们不能稍微多花一点精力，一次就把事情做好呢？这是给别人信心，也是培养自己的信心和耐心。中国历来就有“修身，齐家，治国，平天下”的古训。一个连小事都做不好的人，怎么能指望别人或社会建立起对你的信心，将一个项目、一家工厂交给你管理呢?小事不起眼。做小事时，最痛苦的莫过于不被人认可。这就需要有耐心。同样，耐心也代表着一种坚韧不拔的毅力。“蓄势以待，厚积而薄发”，是亘古不变的成功者的格言。 第二章 专业与就业 IBM大学合作部总经理对大学生专业的看法 IBM是一个技术背景很强的跨国公司，可我们对应聘者的专业背景并不严格要求。IBM招聘人才的第一关，是笔试，主要测学生的综合素质。也许你很难想像，笔试题中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因，一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事IT技术，如果应聘技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核。二是IBM看重应聘者的潜能，是不是一块可造之材。笔试题目类似于GRE、GMAT考试，时间很短，有一些题目要求应聘者在一组数字和图形中排序、找规律等等，由于时间紧迫，在压力之下，有的应 聘者由于紧张，脑子里呈现一团糨糊，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就检查出应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。在IBM中，有很多例子反映，非IT专业出身的应聘者最终却在IT技术岗位上做得十分出色。我认识一位出色的技术经理，她原来是学戏剧编剧，纯文科的，进IBM后却担任系统工程师，做大型机的操作系统。在IBM中，只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。 一、 专业效应 专业的冷热不均，在就业市场上已经被众人熟知。同一学校不同专业毕业的学生，由于社会行业发展的不平衡，会面临不同的用人单位需求。社会对某些专业毕业的学生需求较小，毕业生于是供大于求；而另外一些专业的学生，由于行业发展对人才构成较大的需求，在就业形势比较严峻的情况下，培养的毕业生仍然保持着“旺销势头”。 　　供需比的可信度 　　衡量某一专业的需求情况，应采用以下的公式： 　　某专业当年供需比=(全年各高校同一专业毕业学生数)/全年社会各用人单位对这一专业毕业学生的需求数 　　近年来，各高校都对各专业的供需情况进行了统计和分析。但是，这种数据统计与真实情况有较大的差距。某用人单位全年一共需要招聘应届毕业生10人，它于是到很多高校发布人才需求信息，而且可能对每所学校说的需求数字都是10人。学校也就将10人列为社会需求数。如果这一用人单位到10所学校发布信息，那么，它的“名义需求”变成了100人，超出了“实际需求”9倍。很显然，这种统计含有很多重复计算的部分，水分很大。 　　衡量某高校某一专业的需求情况，应采用以下公式： 　　某专业当年供需比=当年该专业毕业学生数/各用人单位对该专业毕业学生的实际需求数 　　很显然，要做到完全准确统计各用人单位对某专业毕业学生的实际需求数，是十分困难的。需求比的绝对数没有太大意义，而相对数可以进行一定的参考。 　　供需比的变化 　　用人单位的需求，在不同的专业间表现出不同，举例来说，目前，北京地区电子信息类、师范、建筑类专业比较热，北京每年还要从外地引进很多毕业生。但部分专业毕业生需求相对不旺，主要是纯文纯理的专业。这是由于行业发展不均衡所造成的，某一行业发展较慢，需要吸收人才较少，因此造成总体需求量少；或者某一行业受到某些社会因素的冲击，当年的发展受到限制，于是压缩对人才的需求，比如2003年“非典”肆虐，航空业、旅游业等服务性行业受到很大冲击，相应的，这些行业就减少了对大学毕业生的需求，造成相关专业毕业生就业形势更趋紧张。 　　用人单位的需求在不同的学校也表现出不均衡，由于“学校效应”的存在，不同学校同一专业的就业形势也有很大的差距。名牌和有培养特色的学校往往会把用人单位吸引过去，于是这些用人单位把不多的市场需求投放在这些学校。“热门”专业也是具有相对性的，有些专业，与某所学校联在一起，成为热门专业，而在另一学校也许是一般甚至冷门专业。 　　从前面的供需比公式，我们可以很容易地看到，供需比由两个因素确定，一是毕业学生数，二是社会需求数。毕业学生数增加多，而社会需求增加少；或者毕业学生增加，社会需求不增加；或者毕业学生不变，而社会需求缩小；等等，都会引起供需比减少，使就业形势紧张。反之，如果毕业学生增加，社会需求增加更多；或者毕业学生不变，社会需求增加；或者毕业学生减少，社会需求不变；等等，都会引起供需比增加，从而使紧张的就业形势得到缓解。 　　基于以上的分析，我们不难得到专业就业形势为何会在几年时间里发生很大的变化。某些专业在招生时被认为是热门，不断地炒作，可在毕业时，毕业生就业情况很不理想。比较典型的例子是金融、外贸专业。这类专业在90年代初期时十分热门，而到了90年代末期，就业形势一年紧似一年。原因有三，一是学校大规模扩招，为了迎合考生对“热门”专业的追逐心理，近年来在一些热门专业的设置上，很多学校一踊而上，造成招生规模急剧扩大，毕业时竞争对手就增多；二是这些专业的人才，经过一段时间的充实，已经由过去的极度缺乏而趋向缓和甚至饱和，除了进行内部人员调整可能产生少量人才需求外，很难由于事业的拓展新增新的工作岗位；三是行业自身进行调整，对人才的需求萎缩。 　　现状描述1： 　　人事部日前发布的2002年第四季度全国人才市场供求信息表明，市场营销、计算机专业依然是人才市场供求的热门专业，通信工程、机械专业需求增长迅速，而文秘、财会、经济、外语专业的求职形势不很乐观。 　　人事部的统计表明，从专业类别来看，市场营销、计算机专业仍然是人才市场供求的前两位，且求职人数和招聘职位数与三季度相比均有大幅度的上涨。通信工程、机械两个专业的需求增长强劲，分别是三季度本专业招聘职位数量的3.2倍和2.1倍。文秘、财会、经济、外语四个专业求职人数远远大于招聘职位的数量，供大于求的态势十分明显。从学历层次上看，本科以上学历的计算机、机械、通信工程、医药卫生专业供求形势基本平衡，大专学历的计算机、文秘、建筑、广告专业的求职形势比较困难。 　　据统计，2002年四季度全国人才市场招聘数量居前10位的专业分别是：市场营销(30.8万)、计算机专业(23.6万)、机械专业(14.6万)、通信工程(12.9万)、管理专业(11.9万)、建筑专业(10.6万)、文秘专业(9.5万)、财会专业(8.4万)、企业管理(7.9万)、经济专业(7.7万)。这10个专业占招聘总数的74.3%。 　　求职数量居前10位的专业分别是：市场营销(55.6万)、计算机专业(53.9万)、文秘专业(41.6万)、财会专业(39.3万)、经济专业(29.7万)、机械专业(28.3万)、建筑专业(24.6万)、管理专业(22.8万)、电子工程(18.3万)、外语专业(17.3万)。这些专业的求职者占求职总数的65.9%。此外，通信工程、企业管理、广告、教育、化工等专业也是人才市场供需的热点。 　　现状描述2： 　　据最新全国普通高校本科毕业生就业基本情况统计分析，不同行业单位，不同省市地区对专业人才的需求有所不同，有关详情如下： 　　一、机关单位接受本科毕业生数量最多的10种专业的：法学、计算机科学与技术、侦察学、英语、电子信息工程、通信工程、汉语言文学、交通运输、刑事科学技术，会计学。 　　二、科研设计单位接受毕业生最多的10种专业是：土木工程，机械设计制造及其自动化、电子信息工程、自动化、计算机科学与技术、建筑学、电器工程及其自动化、通信工程、测控技术与仪器、热能与动力工程。 　　三、高等学校接受本科毕业生专业最多的10个专业是：英语、计算机科学与技术、体育教育、法学、临床医学、数学与应用数学、机械设计制造极其自动化、电子信息工程、思想政治教育、会计学。 　　四、医疗卫生单位接受本科毕业生最多的10种专业是：临床医学、预防医学、药学、口腔医学，护理学，医学检验、中医学、麻醉学、医学影象学、公共事业管理。 　　五、金融单位接受本科毕业生最多的10种专业是：金融学、会计学、法学、计算机科学与技术，国际经济与贸易、经济学、信息管理与信息系统、工商管理、财政学、英语。 　　六、国企接受本科毕业生最多的10种专业是：机械设计制造及其自动化，土木工程、计算机科学与技术，会计学，电气工程及其自动化、自动化、电子信息工程、化学工程与工艺、热能与动力工程、通信工程。 　　七、三资企业接受本科毕业生最多的10种专业是：机械设计制造与自动化、计算机科学与技术、电子信息工程，会计学、自动化、通信工程、英语、电气工程及其自动化、工商管理、国际经济与贸易。 　　以上资料只供参考，但它在一定程度上反映了社会对人才的需求，同时冷、热专业也随着社会的需求变化而发生位置的相对变化。例如近几年社会对如环境科学、地质学、物理、考古学、化学等专业的人才需要有所增加。 　　供需比的内涵 　　有用人单位要，是大学生就业普遍持有的基本目标；有好的用人单位要，则是大学生在满足“基本就业需求”之后的更高要求。“多少学生毕业，多少用人单位提供多少工作岗位”这一笼统的供需比显然难以反映就业的质量。用人单位所在地域如何，是在北京、上海、广州这类大城市，还是在其他地方？用人单位文化背景如何，是政府机关、大型跨国企业、科研教学单位，还是民营企业？用人单位工作环境如何，是劳动密集型企业还是高科技企业？用人单位薪资待遇如何，是达到自己想象中的薪资水平，还是与自己理想的薪资水平有太大的落差？等等，这是任何一个大学生就业都要考虑的因素。 　　显然，对于不同的人来说，衡量这些因素的标尺是不一样的。因为每个人的“满意度”不一样，有的人满意于较高的经济收入，有的人满意于工作环境的舒适；有的人希望在沿海大城市工作，有的人则认为城郊、乡镇、欠发达地区更有施展才华的空间；有的人乐意于看到自己的科研成果频频问世，有的人则希望在仕途上平步青云，获得较高的社会地位，一步步升迁。不同的“满意度”，对大学学习以及职业选择有很大影响。具体而言，有的大学生对某种职业或工作的“满意度”比较固定，可以说是与专业爱好与兴趣紧密相联，由于有强烈的专业爱好与兴趣，往往他们受专业冷热程度的冲击很小，“无论专业是冷是热，我依旧喜欢。”有的大学生对某种职业或工作的满意度，多与外在条件联系在一起，比如工资待遇的高低、工作环境的优劣，为了获取好的工资待遇、工作环境，可以放弃原有的专业方向。每个人是一个独立的个体，只要他的选择能够得到社会认同，他能够被社会所接受，都是无可指责的。 　　就业调查 　　2003年5-6月我们向7000多名应届毕业生发放了调查问卷，对毕业生进行就业意向的调研。此次调研共收到6792份问卷结果，其中6436份为有效问卷。 　　 对今年就业形势的看法 　　就业故事 　　上海某大学一位学生的亲身体会：有人把“上海”、“外地”、“男生”、“女生”排列组合成一个序列。“上海男生”被排在找工作的第一序位。我作为“第一序位”中的一位，又受到留沪思想的严重影响，应该说对所谓的“外地”工作也是有相当大的抵制情绪的。但是，现在回过头看看，觉得当时的想法很可笑，尤其觉得自己目光短浅。当今的商务都是向全球化方向发展，局限于一个地域内的经营思想已经过时。由于信息流的便利以及交通的发达，与不同的地区、不同国家的人打交道，到各种地方工作，已经成为越来越多的人的“家常便饭”。对于一个应届毕业生，没有什么工作经验可谈，大城市的大公司所能提的职位一般都是分工明确的事务性工作，干长了容易犯“只见树，不见森林”的毛病。如果有机会到所谓的“外地”工作，承担更大的责任，完成一些更繁琐的工作，还有助于独立完善的人格的培养以及坚强成熟的心理素质的形成。 　　 毕业生的就业地域选择 二、 专业优势 所谓专业优势，是指所学专业近年来有着旺盛社会需求或者预期具有旺盛需求的专业，在就业过程中可能具有的由于专业原因而产生的优势。专业优势的另一通俗表达就是“热门专业”。专业的“冷门”与“热门”是一个“市场化”的概念，因此，只要社会需求旺盛，就应该列入热门范畴，而不应该把“热门”局限在就业地域好、工作环境优、工资待遇高的某些专业上。事实上，有很多人正是这样理解专业热门的，从而把一些有广阔就业前景的专业，打入“冷门”。 　　1、专业优势陷阱 　　身处“热门”专业的学生，在学习与就业过程中，容易出现以下问题： 　　(1)热门专业并不等同于自己喜欢的专业。有相当一部分大学生，当初报考大学选择专业时，是根据父母的意见和社会舆论的导向进行的。即使自己是被填报的第一志愿录取，但究竟自己对这一专业是否喜欢，自己的气质性格是否与将要从事的职业匹配等等，却难以给出肯定的回答。也许，从表面上看，自己进入了“中意”的专业，而在具体的学习过程中，却未必能调动足够的兴趣。只有适合的，才是最好的。这在什么地方都管用。 　　就业故事 　　同济大学一位学生的亲身感受：找工作要不要专业对口？这个问题似乎有点老土，谁不知道在大学培养的是能力，即使找到对口的工作，大学里学的知识也不一定能帮上忙。但是，在我参加工作半年多以后，却觉得自己在大学里学的那些专业知识就此浪费了，未免可惜。而且，如果学的是和工作相关的知识，现在做起事来或许会更加顺手。 　　当然，我并不后悔自己的选择，不论是学校、专业，还是现在的工作。在考大学和找工作时都有一个天平，哪边的砝码更重，哪个就会是我们的去向。只是考大学的砝码是学校和专业，而找工作的硅码则是专业和兴趣。如果在考大学时未能使专业和兴趣保持一致，那在找工作时，我觉得兴趣还是较专业更为重要。就业调查 对从事专业不对口看法 　　(2)热门专业在学习过程中面临更加激励的竞争 　　一般而言，对热门专业的“争夺”，在高考志愿填报过程中，是十分激烈的。往往只有填报第一志愿，而且考分位居前列的学生，才能被录取。因此，进入热门专业的学生，原有的基础更为扎实，而要在这批尖子学生中做到出类拔粹，也就需要付出更多的努力。有两点，是最为让人担忧的，一是有的学生一看“高手如云”，就自动缴械，放弃去做最好中的最好的斗志；二是有的学生心气很高，斗志很盛，却不能认同虽然努力了，却仍然不能像以前那般“名列前茅”，于是意志消沉。要知道，任何群体，只要存在，如果一定要按某方面的指标排序的话，一定会有一个最后一名。但这个指标并不一定就代表全部素质的客观体现，你需要一种对自我的认同，要看到自己的特色和优点所在。 　　就业故事 　　上海交大一位学生的亲身体会：高考使我进入了一个以前从来没有涉及的领域——编写软件。我周围都是高手，他们都以很高的分数加盟这个新的集体。我感到了咄咄逼人的竞争。但我决定迎难而上，我相信一句话“尽吾心志而不至可以无悔矣！”结果也许并不重要，但我应该做一行爱一行，应该将这一行做到自己的最好。 　　(3)热门专业的学生容易被“热门”的假像迷惑 　　“我是‘热门’，我怕谁”。因为是皇帝的女儿，怎么也不愁嫁。这是老黄历了。可有的大学生身在“热门”，自然不免高估“热门”的威力，认为自己无论怎样“混”，到时依旧能对用人单位进行挑挑拣拣。道理是没错。沿着他们的思维，我们也可盘算：据说本专业目前的供需比是1：7、1：8，即使未来形势有变，几年以后也至少是1：2、1：3，形势会依旧不错。可是，大家忽略了两个问题，一是用人单位是来招贤的，宁缺勿滥；二是不要把专业的门槛估计得太高，外专业能跨越这一门坎与你进行的竞争的人多着呢！在高校中，流传着计算机专业学生的计算机水平，没有数学系、物理系、机械系以至外语系学生计算机水平高的说法，并非空穴来风。而另一方面，用人单位对大学生的专业背景并非十分看中，转而考察大学生的专业能力和专业素质。 　　职场看道 　　英美烟草中国公司对大学生专业的看法：“不拘一格择人才”是公司选拔人才的宗旨。公司注重的是个人的综合能力，如形象思维能力、逻辑思维能力、外语水平、电脑水平、交际能力、动手能力、组织能力、表达能力、写作水平、心理素质、团队精神，等等。公司欢迎各类人才加盟，不论你是哪一年毕业的，也不论你所学的什么专业。记得我们在一次校园招聘时，当我们提到该年度我们只招聘市场部、电脑部、人力资源部和财务部的储备管理人员时，台下的反响很大，同学们纷纷提问；“如果专业不对口怎么办?是不是连报考的机会也没有了?”我们的答案给大多数同学吃了一颗“定心丸”。其实英美烟草公司一贯以能力为考核的出发点，而不只看重所学的专业。在公司里，“专业不对口”的现象比比皆是：有毕业于化学系而从事人力资源管理的，有在市场部工作却毕业于微电子材料的，也有学习金融保险而在公司里执掌财务大权的。因此，你不必有“专业限制”的思想包袱，只要你认定自己的才能和潜力，并且想谋求自身的发展和事业的成功，请不要犹豫，投身英美烟草，我们将为您提供一个施展才华、实现抱负的舞台。 　　联合技术公司对大学生专业的看法：由于联合技术公司是一家以科学技术和发明创新著称的公司，因此在选拔应届大学毕业生时，专业是否对口是一个决定因素。联合技术公司各子公司要求的人才均需具备较高的正规教育学历。联合技术公司将学习成绩作为一条重要的选拔标准，这实际上与专业对口这一标准紧密相连。联合技术公司需要的各种专业人才，在校期间的学习成绩必须达到优良水平。从具体录用的大学生情况来看，实际录用学生的专业成绩均在优等范围。由于联合技术公司绝大部分产品的目标客户是涉及航天航空、建筑、汽车制造等领域的专业人员，因此，公司在招聘大学生时，无论是为将来发展储备技术人员，还是招聘从事销售服务工作的市场代表，专业技术背景都十分重要；而衡量专业水平的一个重要指标就是学生在校期间的学习成绩。 　　美国强生公司对大学生专业的看法：强生公司的业务范围较广，由制药、医疗器材、消费品三大类组成，因而在强生公司有很多的就业机会，最大的可能性是财务管理、市场与销售管理、生产管理。有些职位如财务、生产、计算机等，我们需要学生有较强的专业背景；对其他的一些职位如销售、市场、人力资源、行政管理等，则没有很强的专业要求。总体来说，我们更加注重的是一个人的能力。有一个例子可以很好地说明这一点：以前医疗器材的销售人员都是医学专业毕业的，最近我们尝试招收了一个非医学专业的学生，三个月专业培训以后，她的考试成绩是第一名。 　　点评：不同企业不同岗位对应聘人员专业背景的要求是不相同的。大学生在求职应聘时，要事先了解企业以及工作岗位对专业背景的要求，才可能做到有的放矢。 　　(4)难以冷静面对专业冷热的动态变化 　　专业的冷热，是随着社会经济形势和行业的发展动态变化的。几年前报考大学时的热门专业，有可能在就业时却成为冷门专业。前面我们已经分析过出现这种情况的原因。但如果这种情况不巧发生在你身上，要冷静接受肯定不是一件容易的事。然而，现实必须面对。 　　现状描述 　　从2003年上海举办的全国高校毕业生、研究生就业市场招聘市场总体情况来看，毕业生就业结构正在发生新的变化，往年较为热门的专业如财会、法律、计算机等专业，需求量逐渐趋向平稳，而机械设计与制造、汽车制造与维修、教育、旅游、体育、文化等专业则有所升温。 简历投递数 　　(5)就业过程中定位偏高 　　自身条件的优越，有时会成为成功的“绊脚石”。热门专业的毕业生，由于很少找不到工作单位的担忧，他们往往对就业有更高的期望值。对于名牌大学热门专业的学生来说，这种情况尤其厉害，既有名牌背景，又有良好前景，因此这类学生往往感觉十分良好。在当前的人才市场上，有的来自名牌大学热门专业的“尖子生”，即使手中拿到了很多家不错单位的工作邀请(多被大学生称为“OFFER”)，但仍旧不愿意放弃其他好企业的招聘机会，他们的目的，是希望最终能够找到十分中意的企业。这种行为，对他们自身而言，一是浪费时间和金钱，一个公司一个公司地去应聘，一个招聘会接招聘会去投简历，一场笔试紧接着另一场笔试，应聘工作其实是一件十分花时间和精力的事，虽然对于尖子生来说，也许用不着对面试、笔试进行过多的准备；而另一方面，手中拿着好几份工作邀请，而最终去的只有一家，如果某个公司对应聘有有关赔偿违约损失的条款，那么他就不得不支付违约金。对用人单位而言，“尖子生”的这种行为，不但会打乱他们的招聘计划，而且也将增加招聘成本，花了成本又没有招到合适的人。对其他毕业生而言，很显然，拿着OFFER还到处应聘，但最终却不去的“尖子生”们是在干扰他们的求职，由于竞争力强、有经验，尖子生求职往往容易成功，可最后他们大多又不去，这么多单位选择了他们，最后他们只能去一家，而很多大学生倒因此失去了就业机会。 　　相对而言，同样是热门专业，一般院校的学生要务实一些，因为专业的热门还一定程度受到学校“品牌”的影响。 　　就业调查 　　投递简历数 　　职场看道 　　某企业对“尖子生”拿着多份OFFER还继续应聘行为的评价：大学生们参与竞争无可厚非，他们想最终找到自己最为理想的工作岗位的心情也可以理解，但过分“多吃多占”就成了一种不道义的行为。“尖子生”求职要有重点，他们应该设计自己长远的职业规划，而不是拘泥于眼前的求职。 　　2、专业优势强化 　　对于以热门专业学生身份进入大学的大学生和以热门专业毕业生的身份进入就业市场寻找职业的学生，强化专业优势，需要注意以下几点。 　　(1)客观面对专业的冷热，将专业“冷热”看得轻一些。 　　不能以为自己进的是热门专业，今后就业就没有压力，于是放松学习。人才市场的竞争，其实是人的素质与能力的竞争。也许由于所学专业的缘故，某专业人才的市场竞争形势要缓和一些，但用人单位欢迎的依旧是这一专业的优秀人才。专业的学习，在很多用人单位看来，更多是一种对能力与思维的训练，客观上说，因为知识日新月异在大学里学的专业知识，很少有直接能派上工作用场的。如果大学生注重在学习过程中培养自己的思考方法、学习方法，那么就会更适合社会的需要。因而，不同专业的学习，对思维方法、学习方法的训练，应该是基本一致的。理论知识不可能处处派上用场，思考能力、学习能力却能时刻显示其威力，这可以说是大学教育对人的最大影响。 　　(2)“热门”专业的学生，应该放宽视野，放长眼光。 　　本书的开篇，就向大学生展示了人才市场上竞争人群的构成。每一个人，都面临来自多方的竞争。热门专业的学生，不能把竞争对手局限在本专业范围内。冷不丁的，会从半路杀出个“程咬金”。最为重要的是，世事变化太快，专业冷热的更替，给人的感觉是“十年河东十年河西”，这也应了市场供求的规律。社会需求大，学校就招生得多，学校招生多了，就业人群就增大，由于需求毕竟有限，因此，需求空间将逐渐缩小，热门也就这样变成了冷门。 　　(3)保持对专业需求情况的紧密跟踪。 　　“热门”与“冷门”对于学生和学生家长来说，是一个“感性”而非“理性”的概念。之所以说感性，主要是凭感觉，或者根据某些并非全面的材料进行粗略判断得到的并非准确的概念。 　　“热门”与“冷门”是相对而言的，是随着社会需求的变化而变化的。全国每年都有上百万的大学毕业生在短短几个月内集中实现就业，这对每个毕业生来说都存在着一定的压力。但是，如果这时，你能够了解一下全国大致的就业形势，各个专业的供求关系，就能够高屋建瓴的对自己的情况有清楚的认识，从而找到最适合自己的位置。这样的话，不仅能最大限度地发挥你自身的优势，又能避免造成一些所谓好单位和好地区，虽人满为患却仍趋之若骛；一些条件相对较差的单位和地区，虽求才若渴却少有人问津的状况。那么，怎样判断社会需求的变化？ 　　第一，分析国家经济建设和社会发展的大趋势。社会需求的变化，取决于经济和社会发展的变化。21世纪的中国，将大力发展电子信息、生物工程等高科技产业；而随着国家全面建设小康社会步伐的加快，能源、交通、环保、建筑等行业也将得到更进一步发展。相应的，有关电子信息、生物工程、能源、交通、环保、建筑等行业的人才，将受到用人单位的欢迎。 　　第二，分析政治体制、经济体制改革和发展的大趋势。始于上个世纪70年代末、80年代初的改革，还远未结束。改革、发展，仍然是我国政治、经济生活的主旋律。在WTO的规则体系下，我国将进一步推进党政机关的机构改革，加强国有企业的现代企业制度建设，完善金融体制，发展多种所有制经济。随着相关政策的调整，汽车业、信息工业、农业、纺织业、媒体业、教育业、文化产业等，将面临新的发展，也孕育着新的就业机会。 　　在对宏观层面的经济发展形势进行分析的同时，还要注意“微观”层面的经济发展形势。两点必须注意：一是各地的经济发展重点不一，因此对不同行业人才的需求有很大不同；二是各地经济发展不平衡，我国沿海地区、内陆地区、边远地区的经济发展极不平衡，东部、中部和西部地区，城市、农村和贫困山区相比，经济发展状况的差距也相当大，这造成社会对人才的需求有很大的差别。分析各地对人才的需求，途径是查阅当地的经济发展政策，从具体经济发展政策中，可以预测未来几年的人才需求走向。 　　现状描述 　　北京、上海、深圳热门行业比较： 　　北京地区的热门行业依次是：计算机信息服务、广告传媒文化出版、金融投资保险、咨询专业服务、电信、电子、制造业、建筑房地产商业中心、教育文化、科研卫生、医疗。 　　上海地区的10大热门行业依次是：计算机信息服务、咨询专业服务、制造业、广告传媒文化出版、电子、电信、金融投资保险、消费品、商业零售、贸易进出口。相比之下，上海的消费品、商业零售行业的人才需求比北京要活跃些，而北京的建筑房地产行业人才需求比上海活跃些。制造业在深圳占到了总职位量的26.94%。 　　深圳地区10大热门行业依次是：制造业、计算机信息服务、广告传媒文化出版、电子、咨询专业服务、电信、金融投资保险、医疗、酒店餐饮娱乐休闲服务、消费品。 　　(来源：中青在线截止时间2002年11月) 　　未来几年需求增多的几类人才： 　　1、教师。据教育部近日公布的首份中国教育与人力资源问题报告《从人口大国迈向人力资源强国》指出，我国目前仍处于教育欠发达国家行列，我国的高中阶段毛入学率不到43%，高等教育入学率只有13%，而师资不足是教育发展的主要瓶颈之一。按照“十五”计划的发展要求，高中阶段教育要达到60%的毛入学率，以学生老师比18：1测算，教师队伍的缺口将达到116万人，以普通高校师生比15：1测算，教师队伍缺口也将达到11万人。总之，2005年全国高中阶段和高等教育的师资缺口达120多万人。近年来，在许多专业的毕业生就业相对“吃紧”的情况下，师范类毕业生的就业却呈现出供不应求的可喜局面。因此，高中毕业生报考师范院校的人数也急剧增长，出现了师范院校的录取分数线一涨再涨的局面。但是，从发展的趋势来看，今后报考师范的竞争肯定会比以往更加激烈；师范类毕业生就业容易也是相对而言的，若干年后，也将会出现供大于求的局面。即使现在也不是所有的师范毕业生都能保证就业，不少专业在农村、贫困地区的学校相当紧缺，而在大城市、重点中学却不大容易就业。 　　2、网络人才。包括以下三类人才：软件工程师：一份最新报告显示，从1996年至2006年，中国将有100多万个新职位需要软件技能，目前已有10万至40万人需要电脑软件技能的职位因无人填补而空着。游戏设计师：在中国，电子游戏、电脑动画和特别效果业求才若渴，年营业额50亿美元的电子游戏业需求胃口惊人。网络安全师：中国电子信息网络建设仍处于初级阶段，网络安全系统脆弱，给黑客留下了可乘之机，而“监守自盗”式的内部攻击对网络安全构成了更大的威胁。由于信息安全主管单位主办的中国网络安全系统正在紧锣密鼓建设之中，数十家网络安全公司将在各地兴起，网络安全正在成为一门新兴产业。 　　3、特色突出、“人职匹配”的专科毕业生，如海运、高级护理等专业和有高级技工技能的毕业生也都供不应求。 　　第三，分析高等教育专业结构调整的趋势和影响。根据社会需求的变化，高等教育将进行专业设置、培养规模方面的调整，这包括，增设社会需求急剧增加的专业或者扩大有关专业的招生规模，压缩甚至去除社会需求相对不足的某些专业。高等教育的这种专业结构调整不可能在一两年就见成效，而要在三四年甚至更长时间后产生影响，这是由教育的“滞后性”所决定的。而且，学校专业设置的变化速度，还不能迅速跟上社会经济形势的变化、行业变化的速度。北京某名牌大学哲学系的90名毕业生，80%以上都考研，找工作太难是主要原因。其他两所名牌大学哲学系的学生，情况也差不多。少数签了约的，干文秘的、新闻的、广告的、计算机的，什么都有。哲学专业就业难并非新情况，然而统计材料显示，哲学专业布点数从1998年到2001年居然还增加了24.32%。当然，从学科延续、发展的角度来说，国家需要哲学专业，但保留多少、招多少学生，值得探讨。还有一些长线专业也面临着与哲学专业同样的窘境。因此，我们在分析专业的就业形势时，要考虑教育的“滞后性”因素。某些热门专业，由于招生规模大幅度增加，供给数量增多，“热门”也许会转化为“冷门”；而某些现在认为的冷门专业，由于招生规模压缩，就业学生数少，竞争对手不多，“冷门”却成了“热门”。 　　(4)适时把握机会，别患得患失 　　就业时，“热门”专业的学生，由于有着较大的选择空间，因此更容易患得患失。我们所说的有的“尖子生”拿着几份“OFFER”还不断地去应聘，就是其中的一种表现。找一个好的“买家”精神固然可嘉，而这对自己的就业并非适合。大学毕业寻找工作是大学生职业生涯的开始，因此，很好地规划自己的职业生涯，并按照职业生涯的规划进行求职，比盲目地寻找所谓的更好的单位更有意义。 　　就业故事 　　一位大学生的切身体会：正视和回答五个问题:我是谁？我想做什么？我会做什么？环境支持或允许我做什么？我的职业与生活规划是什么？回答了这五个问题，找到它们的最高共同点，您就有了自己的职业生涯规划。如果您有兴趣，现在就可以试试。先取出五张白纸、一枝铅笔、一块橡皮。在每张纸的最上边分别写上以上五个问题。然后，静下心来，排除干扰，按照顺序，独立地仔细思考每一个问题。 　　对于第一个问题“我是谁？”回答的要点是：面对自己，真实地写出每一个想到的答案；写完了再想想有没遗漏，认为确实没有了，按重要性进行排序。 　　对于第二个问题“我想干什么？”可将思绪回溯到孩童时代，从人生初次萌生第一个想干什么的念头开始，然后随年龄的增长，回忆自己真心向往过想干的事，并一一地记录下来，写完后再想想有无遗漏，确实没有了，就进行认真的排序。 　　对于第三个问题“我能干什么？”则把确实证明的能力和自认为还可以开发出来的潜能都一一列出来，认为没有遗漏了，就进行认真的排序。 　　第四个问题“环境支持或允许我干什么？”的回答则要稍做分析：环境，有本单位、本市、本省、本国和其他国家，自小向大，只要认为自己有可能借助的环境，都应在考虑范畴之内；在这些环境中，认真想想自己可能获得什么支持和允许，搞明白后一一写下来，再以重要性排列一下。 　　如果能够成功回答第五个问题“我的职业规划是什么？”您就有了最后答案了。做法是：把前4张纸和第5张纸一字排开，然后认真比较第一至第四张纸上的答案，将内容相同或相近的答案用一条横线连起来，您会得到几条连线，而不与其他连线相交的又处于最上面的线，就是您最应该去做的事情，您的职业生涯就应该以此为方向。并在此方向上以三年为单位，提出近期、中期与远期的目标；再在近期的目标中提出今年的目标；将今年的目标分解为每季度目标、每月目标、每周目标、每天目标。 这样，您每天睡前就可以对照自己的目标进行反省，总结当日成就与失误、经验与教训，修正明天的目标与方法，第二天醒过来后稍加温习就可以投入行动了！这样日积月累，没有不能实现的规划。 三、 专业劣势 1、专业劣势 　　所谓专业劣势，通俗地说，是被人们认为“冷门”专业的学生，在学习与就业过程中，面临的专业就业前景不理想的压力。 　　(1)“冷门”专业影响学习情绪。 　　这在大学生中并不少见。“走对了‘大门’，走错了‘小门’”，是部分考上理想学校却未能进入理想专业学生的感慨。相对来说，那些当初为了考一个较好学校而放弃专业追求的学生，对这种状况还比较容易接受，因为事先有进入‘冷门’专业的准备，但是由于对专业并无浓厚的兴趣和爱好，当初只是觉得这类“冷门”专业报考的人少，竞争力小，只为了能进“大门”才选报“冷门”，这种心态也将对学业产生很大的影响。那些对自己要求较高的学生，由于考试失误或者志愿填报失误等原因落入“冷门”，自然心里难以平衡。虽然现实必须接受，可毕竟会对学习情绪产生冲击。如果说，仅仅因为“小门”走错也情绪不佳，那“大门”、“小门”均不理想的学生，则更面临“失落”的煎熬。前者毕竟还有学校的名声垫底，而后者则很难从眼前的就业情况看到未来的光明。 　　我们可以分析这样一个循环：进入冷门专业→情绪低落→学习效果差→本人竞争力弱。从中就不难明白，为何为数不少的所谓冷门专业的毕业生，会在就业市场上铩羽而归。 　　(2)“冷门”专业影响学习定位。 　　只要进了学校“大门”，其他一切都好说，学校实行的是通才教育，你还可以有机会选读其他专业的课程，甚至换专业——这是很多报考热门学校、冷门专业的学生，曾经拨打的如意算盘。当然，这样考虑自然不错，可是，选修其他专业的课程，或者换专业，那是在学习本专业之后的事。一些大学生，将本专业的学习置之不顾，而一心想着学习其他专业，结果也就可想而知。在现行的教育体制下，考核大学生的首先是本专业的学习情况，不管你喜不喜欢，必须达到基本要求，而且，本专业的学习情况，是你选择其他专业课程学习或者换专业的重要依据。很多高校推出的5~10%的学生可以换专业的政策，是针对成绩优秀的5~10%学生的。有人认为，学校应该主张成绩差的换专业，而不应该鼓励专业学习成绩好的学生换到“热门”专业，因为专业成绩好，证明他有学好这一专业的潜力，换到其他所谓的“热门”专业，说不定对其本人的长远发展会造成损失。但是，这是不可能具有操作性的，至少目前如此。 　　 就业调查 　　现状描述 　　我国大学这两年来在学生换专业上做足了文章，据说，允许5%、10%的学生在大学一、二年级结束，甚至刚进大学时就换专业，一是可以吸引更多学生报考，二是推进素质教育让学生学习自己感兴趣的专业知识。2002年9月9日，解放日报以《复旦大开方便门惊世骇俗“大转系”》为题报道了复旦大学244名学生，重选专业到新系。复旦大学党委书记秦绍德说，“我们的高考目前还只能给学生一次选择专业的机会，没有更多的选择机会，就是‘一考定终身’。只有热爱专业，才能学好专业，才能爆发创造力。放宽转系限制，复旦给每个学生爆发的机会！”此文被新浪网转载，一时引起网友的热评，叫好者众，而冷眼以对的也不少，一网友说：“复旦的标准实在奇怪，让成绩高的转。成绩高说明他还有兴趣。应该是学习成绩差，对本专业无兴趣的鼓励转。”还有网友说，“压根就不该有转系这个词！大家都想学，那么宽进严出，合格的毕业！就会有多少好的人才！”某高校一传统专业也正面临着学生第二次选择专业的冲击，该校的软件学院从全校二年级学生中选择学生，选择原则是“将考分和平时成绩综合择优录取”，结果该专业排在前16位的学生有10位被选中，这10位学生也就转专业到了软件学院。该专业负责教学的老师说，是这些学生真有从事软件开发的兴趣吗？并不尽然。很多学生对自己的兴趣爱好并不是充分了解，他们大多是冲着软件学院的名声和较好的就业前景去的。有一位学生专业学习十分优秀，在一年的专业学习中，就被上课的教授认为很有发展潜力，老师劝他不要转专业，可他最终还是选择转。有意思的是，在这一专业中，有一学生成绩较差，但他对软件设计、编写程序十分感兴趣，可谓到了痴迷的地步，系里的学生网站就是他一手建起来的。老师们向软件学院推荐了这门学生，可软件学院怎么也不要，说他成绩差！“真不知道什么是因材施教。”面对选材标准，大家无可奈何。而且他们担心的是，一些当前市场就业前景不理想，而对国家经济发展有着重要作用的传统专业将就此成为学生的“弃儿”。 　　现状描述 　　某高校就业指导教师：一项统计显示，有很大部分大学生，尤其是冷门专业学生，为了改变自己的冷门处境，提升竞争力，在大学期间有60%以上的时间花在了英语四六级、计算机等级考上，再加上其他考证，专业基础课程的学习不免成为一个“软肋”。而事实上，用人单位考核的是学生的综合能力，证书在招聘官那里，这是一个参考因素，而非决定因素。语言和计算机在专业面前，只是一个工具。 　　(3)“冷门”专业影响就业自信 　　我们曾经说到，来自“冷门”专业的学生考研多，某高校一“冷门”专业报考研究生的学生达到90%。很多“冷门”专业学生在毕业时，不愿意直接面对市场寻找工作，而是将考研作为毕业的最佳出路，希望通过考研，改变自己所处的就业劣势。这种思路是积极的，但是，却也反映冷门专业毕业生普遍存在的就业心态：没有自信。不愿面对市场，将带来以下问题，一是错过最佳就业时机，这些学生大多抱着考研华山一条路的想法，就业的事搁置在脑后，等到考研结果出来，名落孙山，方才张罗自己的就业，由于社会需求本就较少，就业事项启动又晚，找到中意的单位可谓难上加难。二是影响本专业知识的学习，相当一部分学生报考研究生，是脱离原专业瞄准热门专业的，在复习考研时，几乎把正常的学习全部耽误，一些打算考研的在校生，二、三年级就开始准备，对不属考研科目的必修课(专业)普遍不重视，上课随意性大，能考及格就满足了，也许大学生对此毫不在意，因为他们本就打算另择高枝，但是，如果考研不成，用人单位怎样通过你的成绩大表，看到你大学几年杰出的学习能力呢？三是影响这一专业的人才结构，从目前情况来看，一些专业之所以“冷门”，是因为其行业正在进行调整，调整过程中难以吸收大学生，但这并不表明，这些行业就不需要人才，如果很多学习这类专业的大学生，均在毕业后改换门庭，将进一步加深这些行业的发展难度。解决这一问题，企业与学生都要转变观念。就业调查 　　 就业调查 　　职场看道 　　同济大学一位从事学生就业指导工作近5年的老师说：我们可以将用人单位对大学生的拒绝情况分为三类。一是用他们的话说，根本“用不起”大学生，这些单位包括劳动密集型的乡镇企业、民营企业，他们典型的态度是，我们也想要大学生来工作呀，可我们用不起，在我们这里，有高中文凭就足够了，我们的庙小，大学生来了说不定呆不上一年就会开溜。二是“进不了”大学生，这包括一些正在调整中的中小企业，以及没有用人指标的企事业单位，前者正在大幅裁员，本身的下岗人员很多，新的经济生产还未能有效开展，后者则是由于政策因素诸如没有编制、难以解决新进人员户籍等不能提出用人需求。三是“看不起”大学生，这一方面表现为“人才高消费”现象，另一方面则是有的用人单位认为大学生知识、能力、素质没有得到协调发展。虽然很多人指出“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要”的人才高消费行为，会使人才结构失衡，造成人才应有的价值得不到充分体现，导致高投入、低回报，可是在用人单位看来，招聘高学历人才的相对收益高，更划算，一可一次补上人才缺口，二可为本单位未来的发展储备后劲，三可树立自身人才高地的形象，四是支付不同层次学历者的报酬差别不大。我们的大学生，有的有书本知识却无动手实践能力，有的知识水准、工作能力较强，却缺乏敬业精神、协作精神、奉献精神，个人道德素质很差，凡此种种，不能有效满足用人单位的需要。 　　用人单位对人才的需求，日益成为市场行为。从他们对大学生的拒绝情况，可以看到，增加用人单位对大学生的需求，一要加快产业结构调整，发展国民经济，这是最根本性的问题；二要通过有效政策，放宽对用人单位招聘人才的指标、地域、户籍限制，使他们能够方便地得到自己需要的人才；三是学校、用人单位联动，对不同学历层次人才的培养与发展进行充分的思考，让不同学历层次人才能够满足用人单位对不同层次人才的需要。 　　大学生就业难，问题之一还在于大学生们的就业观念“陈旧”。对于上大学，我国社会一直有“鲤鱼跳龙门”的说法，大家在上大学与好工作之间划上了等号，持有“自己上了大学，毕业之后就应该干‘上台面’的工作，否则上大学干嘛？”观念的大学生为数不少。于是，大家拼命抢着去“外企“，去高薪的单位。有资料显示，近年来，高校毕业生在大中城市就业者占总数的80.8%，而在县镇和农村就业者仅占19.2%。即便是来自县镇和农村的毕业生，也有约70%选择在大中城市就业。在京、沪、津、鲁、苏、浙、闽、粤8个经济较发达地区就业的毕业生占了总数的57.6%。”从经济学角度看，大学毕业生的这种择业观念，导致供给曲线上移，在社会需求曲线不变的情况下，供需平衡点的需求量就少了。 　　点评：大学生就业，从供需角度看，要根本解决问题，一是调整需求，二是调整供给，供求关系平衡了，就业难的问题也就解决了。但要做到这一点，并非一蹴而就。对于大学毕业生来说，需求一方是不可控制的，而作为供给方，完全能进行一定程度的主动调整。 　　2、专业劣势转化 　　(1)正确专业意识 　　如果说，专业的冷门是就业的弱势，那么，自身素质的过硬，则完全可以弥补这种劣势。道理很简单，你不仅会在本专业的竞争中处于优势，而且也可以加入其他专业竞争的行列。一个事实是，“冷门”专业，往往是考生问津者不多，竞争力不强的专业，在这里，你更容易获得优势，要知道，热门专业中的高手可多啦！你在热门专业可能只是“凤尾”，而在这里，你却可以成为“鸡头”！另外，既然已经进入冷门专业，抱怨与后悔已经无济于事，该做的，是激发起自己的专业兴趣，全身心地投入学习。冷门专业的同学，一般有两种情况，一是对专业本身有兴趣者，对他们来说，就业前景难的“冷门”专业其实并非“冷门”，因为他们喜欢；二是对专业没有兴趣者，当初进这一专业，纯粹是为了考上学校，或者说是被被动地调剂进了这一专业，对这类学生来说，端正专业意识，是当务之急，否则，以怨恨的心理进行学习，无论如何不可能有好的效果。如果再换个角度，其实，专业与职业之间并不是“恒等号”，专业不对口的就业现象在今天的人才市场上比比皆是。 　　职场看道 　　目前，不少用人单位在招聘大学生时，除了一些专业技术性质较强的岗位外，并不过多强调学生的专业。“专业不对口”现象在大学生就业过程中很大程度地存在着。这些单位强调的是学生在校期间培养起来的综合素质，并认为这种综合素质能让大学生适应新的工作环境.胜任单位所交给的工作。在“专业不对口”就业中，大学生要进行理智的分析、取舍，对未来的发展要有较长远的规划。如果要在专业方面取得学术成果、进行科学研究，拥有扎实的专业基础知识，选择从事与专业密切相关的工作，是必不可少的；如果没有在专业方面谋求发展的愿望和打算，或者本来就对所学专业缺乏足够的兴趣，“专业不对口”就业就可以拓宽你的就业选择范围，同时可以为你带来全新的发展机遇。当然，“专业不对口”就业，并不意味着你在学校里可以不好好学习专业知识而“混日子”。用人单位不要求专业与职业一一对应，却并没有说不看你的专业成绩，恰恰相反，你在校期间的学习成绩正是你综合素质的重要组成部分。学习好专业知识与干好工作，至少在学习的能力、勤奋的付出、科学的方法等方面有相似之处，只不过干好工作比单纯学好专业知识，对你的能力与全质有更高、更广泛的要求。点评：用人单位不强调人才的专业背景，并不意味着不在乎你在学校里的专业成绩。这十分值得大学生引起注意。无论今后的工作，是否涉及大学所学专业知识，但有一点是肯定的，在大学里培养的学习能力、思维能力、动手实践能力以及协作精神将时刻派上用场。 　　就业故事 　　一位大学生的亲身体会：曾经看过这样一则故事：二战结束后，以美英法为首的战胜国几经磋商，决定在美国纽约成立一个协调处理世界事务的联合国。刚刚成立的联合国机构身无分文，经历了二战浩劫后的各国政府也大都财库空虚，如何在寸土寸金的纽约拥有一片自己的立足之地呢？联合国对此一筹莫展。得知这一消息后，美国著名的洛克菲勒财团经过商议，果断出资870万美元，在纽约买下了一块地皮，无条件地赠给了这个刚刚挂牌的国际性组织。同时，洛克菲勒家庭也把毗邻这块地皮的大面积地皮全买下。 　　洛克菲勒家族这一出人意料的举动，许多人无法理解。有人甚至断言说，如果这样经营，不出十年，洛克菲勒家族就会破产。但是事实并非像人们断言的那样。联合国大楼周边的地价随着联合国大楼的建成一路飙升。几年过后，巨额财富源源不断地涌进了洛克菲勒财团。 　　大二那年夏天，我患了一场大病，它几乎将我的意志摧垮。因为专业的特殊性，我已经无法在本专业就业，就算我去应聘，人家肯定也不要我。毕业以后我做什么呢？我一度对自己的前途失去了信心，甚至产生了退学的念头。 　　面对现实，我不得不重新设计我的前途。根据自身的条件，我选择了写作这条路，积极为报刊撰稿，废寝忘食地投入文学创作。临近毕业，我已经是四家报纸的特约通讯员和特约作者，发表了不少轰动社会的稿件。 　　在毕业双选会上，我揣着五本厚厚的署有自己名字的作品集，胸有成竹地递到面试工作人员的手中。 　　第二天中午，招聘单位给我打来电话：“吕先生，你被录用了。恭喜你！在这次招聘中，你是惟一的一名非新闻专业的学生，小伙子，好好干吧！” 　　给未来一个长远的投资，这是每一个人都应该牢记的至理名言。无论任何时候，我们都不应该抱怨成功离我们太远，而是应该好好问一问自己：自己平时是不是给自己的未来做过长远投资？上帝从来不会辜负每一个人的汗水与努力。(来源：中青在线，作者吕柯) 　　(2)打造看家本领 　　360行行行出状元，这是人所共知的。其实，职业无所谓好坏，只要你认真投入，努力成为这一领域的专家，具有别人不可匹敌的“看家本领”，哪一行，都可以使你获得发展，使你出类拔粹。中国农业大学校长陈章良，29岁时被晋升为北京大学的教授，他当初报考大学，也算是“失误”地进了一所农业大学，而这大学报考的失误，却成就了他事业的成功。 　　职场看道 　　英特尔公司对人才能力的评价：在英特尔，我们经常谈两种能力，一是硬能力(Hard Skills)，另一个便是软能力(Soft Skills)。硬能力指与技术相关的能力，软能力则指除技术之外的与人打交道的能力，比如英文要好，讲话要有条理，能够像讲一个故事一样把自己的理念告诉别人。要在公司里立足、发展，不管做哪一行，首先你要成为某一方面的专家，也就是说要有自己的看家本领，要拥有自己的核心竞争力。其次，是讲话要有人听，要有影响力，不论是做经理，还是做技术开发，你提供一个想法，一定需要有人跟随，如果没人跟随，你的想法是不可能实现的，因为现在所有的高科技项目，都需要团队的力量，依靠自己个人的力量是不可能完成的。在招聘中，我们看到有的人技术很好，可是他却很不愿意与人沟通，这样的人在公司里的成长是有限度的，到时他就会产生挫折感，这对他对公司都不好。因此我们往往不愿意聘用这样的学生。再就是做人应该很正派，有些人很聪明，可他们不诚实，走错了路，比如乱用公司的钱，在同事间制造不谐和因素，等等。总之，有专长、有影响力、为人正派，就会有作为，有发展。 　　点评：每个大学生，无论你身处何校、何专业，当你毕业时，真正能打动用人单位的，是你是否具备“核心竞争力”，你要把自己的优势展示给对方，那么，就应该从现在起，用行动积聚这些优势。 　　(3)拓展知识结构 　　大学是一个开放的学习空间，只要愿意，你可以获得很多的学习机会。这些学习机会包括：越来越多的选修课程由你选择；在本专业之外，你可以攻读本校甚至其他学校的另一专业，如果达到相应的学分要求，还可获得另一专业的辅修学位；等等。当然，如果你仅仅为了多一个证书，或者为成绩大表增加一门功课，那是没有多大意义的。学习的真正目的，在于提升自身的能力与素质。一般而言，拓展知识结构的准则是文理交叉、理工结合。具体而言，首先，你要明白你希望成为怎样的人才，其次，你要知道这类人才，应该具备哪些优良素质和能力，再次，要明白怎样的途径可以培养这些素质和能力，最后是采取相应的行动。 　　职场看道 　　西门子公司人力资源经理对大学生的建议：我们应该有一个十分清楚的目标体系。这个目标体系可以十分容易地检验大学生的能力与素质。比如在招聘一名人力资源部门的员工时，我们在考核他的基本知识，比如怎么做招聘、怎样进行雇用、怎样发展员工之后，会从能力的4大方面选出3~4项核心能力指标，作为面试的主要内容，我们面试的时间为1个小时，对于每项能力，我们都有一个题库。人力资源员工应该具有的核心能力，我们认为应该是分析能力、激励他人的能力以及创造性。考察他激励他人的能力，我们的问题可能是：“在过去的生涯中，你是否曾经将你的点子，成功地兜售给你的同学或者社团成员？”“你明知提出一个观念，会使大家不高兴甚至生气，可你依旧在会上提出，但由于采取了很好的方式，获得了双赢的效果。这种经历，你有吗？”等等。而对于一名会计来说，他的核心能力就大不相同，比如不需要太多的创新，而要具备以结果为导向的能力、团队工作能力、组织质量保证能力。如果每个大学生清楚地知道了自己应该具备哪些核心能力，并有意识地进行培养，那么他就可能真正提升自己的能力与素质。 　　点评：目标是前进的方向，大学生在规划自己的职业生涯时，一定要确定好自己的奋斗目标，同时要知道如何实现这一目标。如果对自己未来要成为一个什么样的人，这个人应该具有哪些突出的优势和特长都不清楚，就很难获得实质性的进步。 　　就业故事 　　同济大学一位学生的亲身体会：直言不讳地讲，由于我对计算机的爱好以及计算机信息行业明显的需求，我一直把从事与计算机有关的工作作为职业的第二选择。因此无论是在实验室工作或是打工时，我都做了许多编程或与之相关的工作。当我与联合技术汽车零部件公司签约以后，知道自己要干汽车这一行，本以为计算机只能成为业余爱好了，却没想到，从武汉合资工厂的生产车间到通用汽车公司的技术中心，计算机始终必不可少。 　　举两件小事作为例子：我在联合技术汽车零部件公司为一个在通用汽车公司技术中心工作的工程师用EXCEL编一个报表。做完之后为了防止版本问题，我把文件存成“97”和“5.0”两个版本。果然，通用汽车公司那边用的仍然是WINDOWS3.1和EXCEL 5.0，“97”的版本打不开，只能用“5.0”的版本。虽然在网络流行的今天，文件的传输与交流已经十分便捷，但由于保密的要求和节省时间就是节省成本的思想，用尽量少的交流达到同样的目的才是我们追求的目标。第二个例子是，通用汽车公司和联合技术汽车零部件公司的设计师都是用SUN-ULTRAl的工作站，SOLARIS操作系统，因为我的毕业设计是在同样环境下完成的，所以我对UNIX的通信方式、文件结构以及几种操作都有所了解，这样学习一些专业软件就不难了。这些都是很小的事情，但从中反映出，计算机知识确实为我进入角色提供了条件。很难想象如果我还需要别人解释鼠标中键的用处，那我的工作效率该是怎样。 　　一句话，我感到计算机已经实实在在地成为像吃饭用筷子一样在工作中必不可少的工具了。 　　(4)正确的择业定位 　　从就业角度出发，“冷门”专业学生就业时，应该立足“冷门”降低择业定位，寻找那些被众多求职者所冷落的“冷门单位”去应聘，以此降低竞争的激烈程度，除非你拥有很强的竞争力。怎样寻找“冷门单位”？一看招聘单位的招聘要求，二看竞争者的流向，如果招聘单位要求高，竞争者众多，且条件又超过自己，则应及早理智退出，把时间和精力用在其他单位上。 　　从择业角度出发，“冷门”专业学生应立足先就业的前提，谋求在社会上的“热发展”。有关职业发展顾问认为，做到这一点，要善于在“冷门单位”中寻找“潜力股”，从“冷单位”中寻找成长性企业，从“冷专业”中寻找朝阳性行业，从“冷行业”中寻找发展性亮点，从“冷区域”中寻找潜力性地区。 　　“冷门”专业学生可将那些虽然目前形势不佳，但已经在进行技术改造、技术创新、通过资产重上有发展前景的新项目，并且显示出较好成长性的“冷单位”，作为自己的优选对象。不少行业近年来经营形势不佳，受到人才的冷落，然而，由于交通、资源开发和政策等方面的因素的变化，这些“冷行业”峰回路转，已经闪出发展亮点，将来大有可为已成大势所趋，到这些“冷行业”就业，也是一种理智的抉择。 　　目前，有一些单位招聘的专业岗位较冷，绝大多数求职者不愿“冷就”，然而，这些专业虽然目前不太吃香，但以发展的眼光来看，却像朝阳一样，在未来会如日中天，因此，还是要用战略思维来权衡，放眼未来，立足长远大计，为了将来的“热就业”，不妨现在先以屈求心态进行一下过渡性的“冷就业”，如前些年企业知识产权管理专业、城市小区的物业管理专业，在招聘人才中就普遍不受人关注，但现在却已成了新的择业“热门”，那时在这些“冷专业”就业的人才，现在都已成了老资历的技术骨干，其成功之处，就在于他们选择的是朝阳性行业。 　　“冷门”专业学生还可从“冷区域”中寻找潜力性地区。经济欠发达甚至落后的地区，特别是一些“老、少、边、穷”地区，是人才择业时常常不屑一顾的“冷区域”，然而，随着西部大开发，这些地区的人才需求量开始急剧上升，虽然这些地区目前经济落后，条件艰苦，但发展潜力巨大，到这些“冷区域”去“冷就业”，将来肯定会取得“热效果”。 　　大学毕业生选择行业考虑的主要因素 　　1、行业所处的地域(地域选择一般先于行业选，在确定地域后再选择行业) 　　2、行业的经济利益(行业的经济利益一定程度代表其发展现状，大学生对薪资福利的要求是择业的重要标准之一) 　　3、行业及企业的社会地位(这反映大学生对行业和企业的认同度，只有认同度高，才能满意于自己的择业) 　　4、行业发展前景(不关注行业发展前景，就等同于不关注自己的职业发展生涯) 　　5、个人的喜好(个人是否有在这一行业发展的兴趣) 　　6、专业的相关度(行业是否与大学所学专业相关，自己是否具有在这一行业的竞争能力) 　　在这个城市我已经晃了半年了，唯一的目标，就是寻找一家可以接受我的单位。我的男友已经先我在这个城市找到了一份工作，为了今后的生活，我也将求职的方向锁定在这个城市。可是一切似乎都在与我作对，我每天翻开报纸的招聘广告，每天登陆网站寻找招聘信息，我参加了在这里举行的所有研究生招聘会，先后给50家用人单位发去了简历，而且，我也参加了10个单位的面试，还在2个单位试工了2个月，可最终的幸运还是不属于我。我不知道哪个环节发生了差错。男友告诉我，别着急，幸亏他找到了工作，大不了他养我。我知道这是他在安慰我，可想到19年的苦读，却换来工作没有着落的结果，当初所有的骄傲全离我远去，我真想大哭一场。我已经彻底对自己失去信心，我甚至不敢再去试工，如果再面临下一次拒绝，我想我会神经崩溃的。 　　——一位毕业研究生择业的心理历程 　　学历只是外在的东西。有的公司宣称，到2004年，公司的博士、硕士将达到多少，这种人才观是错误的。博士、硕士难道就能简单地等同于人才？我们说，一个人才包括知识、经验、能力三方面，对于这三方面，我们认为知识仅占10%，经验占20%，能力则占70%。硕士、博士最多在知识上占一定优势，而且这种优势只能局限在理论知识层面，他们的市场知识、商务知识可能还不及本科生。如果按10分制计算，我们不去追求高分的题目，却在低分值的题目上斤斤计较，是不是有点本末倒置？我们还反对另一种做法，有的企业说高级工程师的比例要达到多少，比如20%、30%，由此反映出职工素质，这也是错误的人才观，头衔是你公司自己给的，想给多少就多少，这有什么实际意义呢？ 　　——西门子公司人力资源经理对大学生学历的评价 第三章 学历与就业 一、学历效应 研究生就业形势好于本科，本科就业形势好于专科，这是过去几年人才市场的另一个重要现象。学历高了路高走，于是，专科毕业升本科，本科毕业升硕士，成为很多学子的选择。 　　在大学生眼里，升学是改变命运的最佳途径。当初由于高考没考好，或者由于志愿填报失误，落入了一般院校甚至专科院校，学校不好，牌子不硬，“难以实现自己的梦想”，“专升本”或者研究生入学考，是如同高考一样的命运转折点，如果把握住了机会，进入了名牌、重点大学，进入了好的专业，那么过去的一切不如意，都将烟消云散，美好的前程就在眼前铺开。 　　就业市场上的学历效应，究竟如何？据新华网报道，人事部的统计表明，高学历人才在求职中仍具有很大的主动性。2003年一季度进入人才市场求职的个人中，具有硕士研究生以上学历(含硕士研究生)的占1.49%，具有本科学历的占33.13%，具有大专以下(含大专)学历的占58.91%。但在用人单位发布的用人需求中，需要硕士研究生以上学历(含硕士研究生)的占3.67%，需要本科以下学历(含本科)的占96.33%，显示出高学历人才在求职中仍具有很大的主动性。 　　但拥有高学历是不是就意味着能找到好工作呢?统计数据显示，不同专业之间的求职形势差异明显。就具有硕士研究生以上学历(含硕士研究生)的人才求职者而言，机械、市场营销、建筑、通信工程等专业供不应求，供需比分别为0.37:1、0.55:1、0.57:1、0.64:1计算机、财会专业供需基本持平。而文艺体育、医药、文秘、管理等专业的职位的供需比分别为8.25:1、3.17:1、2.83:1、2.54:1，人才呈现明显的供大于求现象。 　　另外，市场营销、建筑、财会、文秘、中介服务和外语专业中，目前对大专学历人员的需求量很大，占本专业需求总数的60%以上。电子工程、通信工程、管理专业、经济专业、医药卫生等专业，对本科及本科以上学历人员需求呈持续上升趋势。其中，通信工程、经济专业本科及本科以上人员的求职形势较好，医药卫生和管理专业是硕士和硕士以上学历人员供不应求，本科学历人员求职则相对困难。据上海市教委统计，有的专业，学历不同，需求相差也很大，比如，计算机和外语专业，本科生抢得厉害，但专科生就业就比较困难。 二、学历优势 在目前的就业市场中，高学历无疑是占有一定优势的。尤其是教育、科研机构以及企业研发部门，招聘硕士及硕士以上学历的毕业生，已成为用人的基本要求。因此，高学历成了这些单位的“敲门砖”，没有高学历，连应聘的门也进不了。而其他用人单位的招聘，在其他条件都差不多的情况下，高学历人才将占有一定优势。 　　现状描述 　　某高校就业中心老师：研究生的主要去向是政府机构、国有企业，还有一些高科技单位。政府机构、国有企业，往往比较看重学历，认为高学历人才多，可以树立单位人才济济的形象，人力资源部门也把招聘到多少高学历人才，作为一个重要工作业绩，加上有些国企缺少行之有效的人事考核制度，他们觉得招学历较高的研究生来比较放心。高科技单位要求应聘人员有扎实的基础知识，这方面研究生比本科生占有一定优势。 　　1、学历优势陷阱 　　对于拥有高学历的学生来说，人才市场上，并非有高学历就会受到欢迎，一方面，不同专业不同工作对学历的要求不同，另一方面，学历只是构成人才综合能力与素质的一方面，它仅仅与知识的多少对应，难以真实反映人才的综合能力与素质。 　　(1)太看重学历本身 　　因为自己是研究生(本科生)，于是想当然地认为在与本科生(专科生)的竞争中，处于无可争议的优势地位。这是高学历者经常容易犯的错误。学历在理性的用人单位招聘官眼里，只是一个身份的标识而已，并不能简单地将其与能力、素质划上等号。 　　高学历难以与高能力、高素质对应，主要有三方面因素。一是相当部分学生攻读研究生是为了追求就业，而非学业。一项调查表明，只有不到30%的学生认为自己读研的目的是为了进行学术研究，实现学术理想。而其余70%多的学生则认为自己读研完全是出于严峻的就业形势所迫以及社会对学历的盲目追求。因为有相当一部分企业认为学历越高越好，并以学历高低作为选择人才的标尺，因此，研究生的这种学习目的，具有很强的社会背景。二是有需求就有供给，在社会极剧增加的高学历需求面前，高校大幅扩大研究生招生规模，但与此同时，包括教师队伍、科研条件等在内的教育资源却未能及时配套，这导致研究生的培养质量难以得到保证。三是学历只是学习成绩的反映，我国高校对研究生的培养，还停留在大量的课程学习上，而且课程的学习基本沿用老师上课讲、学生记笔记的传统方法，比较忽视研究能力、思维能力的培养，一般而言，只要达到规定的学分数，毕业论文不是太差，均可以顺利毕业。 　　近几年来，很多用人单位在招聘用人时存在“人才高消费”的怪圈，这一“怪圈”使高学历者在就业时占有优势，而从长远的职业发展角度看，这并非一件好事，“大材小用”，“有才无处施”，就是一些学生发出的无奈感慨。在社会舆论影响以及用人单位本身对人力资源的深入认识情况下，“人才高消费”的怪圈将在用人过程中逐渐淡出。只要留心，我们就可以看到，外资企业、跨国企业甚至500强企业，他们在招聘人才时，一直以来都对研究生、本科生“一视同仁”，不求“高”只求“实”，这说明，人才是招来派实际用场的，而非装点门面。只有有真本领，才可能打动用人单位，如果没有真本领，即便就了业，也随时可能被淘汰。 　　职场看道 　　贝塔斯曼人力资源负责人：我们曾经招聘一个在线销售职位，由于部门经理是德国人，因此非常希望能招到一个英语好，又是这方面专业毕业的人才。一个从英国留学回来，市场营销专业的人前来应聘，我们对他的材料十分满意，组织了两轮面试，人事经理和部门经理都认为他不错。可在实际工作中，我们却发现他难以胜任压力很大的在线销售工作，主要问题有两方面，一是他不善于沟通，几乎全是用E—MAIL向部门经理汇报问题，从不直接对话。二是销售业绩一直不好，他感到压力很大，但却不知道怎样改变现状。这个人不是不优秀，他的英语很好，他的教育背景很好，但他不适合这个岗位。我们对自己的招聘进行了反思，结果是，对于在线销售这样的职位，不应该过多的强调语言能力和教育背景，而应该多关注应聘者实际的销售经验，以及对销售网络的组织能力，如果降低语言要求、教育背景要求，就有更多的选择空间。从这一招聘思路出发，我们后来招聘到了很适合这一岗位的人才。 　　英特尔公司人力资源负责人：很多本专科生一听说英特尔来招人，就会主动想到他们肯定是招研究生。其实，专科生完全可以胜任公司技术员的工作。例如，上海电机技术高等专科学校每年均有10几位同学被我公司录用。我们对所有来应聘的学生，首先看的不是他的学历，而是他本人所具备的能力与素质。只要能力与素质能达到公司的要求，我们都会考虑录用。 　　西门子公司人力资源负责人：人才高消费问题出在我们对人才的真正理解上。我们很多企业家，把企业、事业当作自己的生命，他们从心底里希望把企业办好。怎么办？当然要一流的人才。一流的人才从哪里来，博士、硕士。很自然的，他们将人才与博士、硕士划上了简单的等号。硕士、博士的优势仅在知识上。我经常对身边的人形象的比喻，如果解决知识的问题，需要2、3个月，解决经验的问题，就需要2、3年，而解决能力的问题，则需要20年、30年。能力不行，再有知识，也没有用。 　　点评：什么是人才？只要能在自己岗位上创造出被社会承认的价值的人，就是人才。从这个意义上说，学历不能与人才划上简单的等号。而另一方面，一个人只有在合适自己的岗位上，才可能最大程度地发挥自己的作用，人尽其才、人尽其用，才是最理想的就业模式。 　　(2)高学历与高薪对等 　　在很多人的心目中，研究生与好工作、高薪划上了等号。拼命复习考试加上2、3年时间的“苦读”，使研究生认为自己有更高的资本，有更大的能量，去获得更好的机会。他们往往希望得到更多的重视，更高的薪资和回报，而且他们流动性也更大。 　　研究生们计算自己的投入产出，是十分正常的。而用人单位也要计算投入和产出，要计算用人成本和用人效益。如果研究生用人成本高而产出效益低，或者用人成本高而产出效益差不多，那么，用人单位就难以青睐研究生。现在很多国有企事业单位的人事制度，将学历与职工的工资、职称、职级等紧密联系，用高学历人才，也就意味着高的用人成本。在外资企业，虽然学历与职称、职级没有明显的内在联系，但是，高学历人才的起薪要高一些，高学历人才的不稳定性要高于其他人才，却是公认的，这也就表明，高学历人才的使用普遍具有更高的用人成本。但是不是高学历人才就表现得比一般人才优秀呢？事实并非如此。研究生与本科生相比，他们的优点是基础理论知识更扎实，但是，这些知识可能在工作中派不上用场；研究生接受过进行问题研究的较为系统的训练，具有更强的分析问题的能力，但往往他们“欣赏”自己对问题的理解，可塑性要低于本科学生，本科生更加灵活，比较能够接受新的东西，也更加活跃一些，更有团队精神。 学历高低对就业优、劣势的影响 　　职场看道 　　英特尔公司人力资源负责人：在英特尔公司里，考虑员工晋升时，从来就不把学历当作一条因素。学历只在一个人进公司的那段时间，发挥一定作用。由于我们对这个人不完全了解，不知道他对公司究竟会作出多大贡献，因此他的起薪是按照他的学历定的。但这之后的发展，完全取决于他自己的努力。有的硕士生可能不用功，那么他的工资待遇就会降下来，而一些本科生经过自己的努力，取得了优异的成绩，那么他就会更快得到晋升。我们现在有一个年轻的部门经理，就是本科毕业生。不按学历评判一个人，这是英特尔的传统。现在任英特尔架构事业部副总裁兼首席技术官的帕特·基辛格(Pat Gelsinger)先生就是一个很好的例子。基辛格先生进英特尔时，只有18岁，连大学也没进，没有高等教育经历。但是他由于技术出众，晋升很快。在工作期间，他念了大学，后来又念了硕士。你要知道，英特尔里博士很多很多，可基辛格先生却是首席技术官，而且被认为是英特尔技术最好的4个人之一。 　　英美烟草人力资源负责人：从我们的培训安排来看，希望将“储备管理人员”塑造为公司所需要的人，因此，我们往往在校园招募本科毕业生。潜力和可塑性是我们对“储备管理人员”的基本要求。如果一个人的思维观念已经定型，那么他很难接受新的管理理念和模式。有人说MBA现在不吃香了，事实上MBA在我们这里从来没有吃香过。也就是说，我们从来没有对其另眼相看，我们会用同样的标准考核他，不会因为他是MBA我们就有更高的印象分。博士生、硕士生、本科生在英美烟草唯一的不同只有起薪。 　　点评：学历的高低，与在企业里的成长，没有直接的因果关系。为此，没有必要因为有更高的学历，就一直期盼企业给予更高、更好的报酬，企业的报酬，不是与学历而是与贡献挂钩的；也没必要一心想着自己可以获得更好的发展空间，可以得到更快的晋升，发展与晋升有赖于你现在的业绩表现，而与过去所获得的学历高低无关。 　　(3)自信心更容易受挫 　　高学历者的自信建立在对“学历威力”的过高估计和过分认同上。客观上说，这种情况近年来随着研究生就业形势的变化已经有所变化。他们已经认识到过去拿着一张文凭就能走天下的局面，已经一去不复返了。但是，无论如何，高学历在市场上依旧有一定优势，于是也就对求职有更高的期望。期望越大，失望也就越大，尤其是那些曾经寄希望通过读研而彻底改变自己命运的学生，如果在求职中屡战屡败，自信心将受到很大打击。 　　就业故事 　　一位研究生的求职经历：在这个城市我已经晃了半年了，唯一的目标，就是寻找一家可以接受我的单位。我的男友已经先我在这个城市找到了一份工作，为了今后的生活，我也将求职的方向锁定在这个城市。可是一切似乎都在与我作对，我每天翻开报纸的招聘广告，每天登陆网站寻找招聘信息，我参加了在这里举行的所有研究生招聘会，先后给50家用人单位发去了简历，而且，我也参加了10个单位的面试，还在2个单位试工了2个月，可最终的幸运还是不属于我。我不知道哪个环节发生了差错。男友告诉我，别着急，幸亏他找到了工作，大不了他养我。我知道这是他在安慰我，可想到19年的苦读，却换来工作没有着落的结果，当初所有的骄傲全离我远去，我真想大哭一场。我已经彻底对自己失去信心，我甚至不敢再去试工，如果再面临下一次拒绝，我想我会神经崩溃的。 　　2、学历优势强化 　　(1)加强职业规划 　　当社会日益关注人才的素质与能力本身时，学历就成为一种载体。如果说，教育是对未来的投资，每个人在选择自己的投资方向、投资项目时，必须万分谨慎，否则，将面临“破产”的威胁。 　　职业规划是投资最好的指南。而认识自我是职业规划的关键。问题也就出在这里，有很多人，不能清晰地认识到自我，也就难以准确定位自己的职业发展轨迹。 　　想要什么？想成为怎样一个人？往往在回答这样的问题时，都有鱼与熊掌均想皆得的感觉，比如，有的人想成就学术，却耐不住一时的寂寞甚至清贫，于是在进退之中左右为难，最终学术没做好，钱也挣得不多。类似的例子非常普遍。大凡最后获得成功的人，都有坚定的职业理想，有锲而不舍的劲头，不会为一时的风吹草动所左右。 　　能做什么？优势在哪里？这个问题，看上去比第一个问题容易回答，但是每个人要说出社会需要、自己拥有而他人(至少是与自己竞争的人)却没有的优势，却不是一件易事。用人单位关心的是，你是否是他们所需要的人，你的加盟能否为单位的发展注入活力，或者，至少可以完成岗位规定的工作任务。 　　“想做什么”与“能做什么”之间，就是大学生需要奋斗与付出的空间。在大学生中，现在存在着“寻找工作”与“职业发展”脱节的问题。一些学生学习的目的是“寻找工作”，而非谋求“职业发展”。典型的表现是，可以拿出一大堆证书，诸如英语等级证书、计算机等级证书，而实际的英语语言能力、计算机操作能力，却相去甚远。他们片面地认为，一个个证书，可以铺就成功就业之路。而证书可以多大程度代表他们的实际能力，却不是他们关心的重点。某高校开了一个英语口语班，报名的学生很多，让外籍教师感到大疑不解的是，在英语口语等级考试结束后，100多人的一个班级，便只剩下10多个人来上课了。学生学习口语的目的，也就显而易见。这多少令人匪夷所思：寻找工作是职业发展的第一步，大学生怎么会将其脱节对待呢？ 　　而另一方面，对就业的追求，使大学生一定程度迷失了自我。他们不知道究竟自己想要什么，想成为怎样一个人。怎样能更好的就业，就怎么办，就业的压力使他们的职业规划显得仓促而凌乱。因此，如果能尽早进行职业规划，能够把自己今天的学业与未来的职业紧密联系，那么，你将在就业过程中获得主动地位。 　　(2)突出自我优势 　　一般而言，由于用人单位在使用高学历者时有更高的用人成本，因此，他们对高学历者有更高的要求，换句话说，高学历者进用人单位的门槛将更高。 　　现状描述 　　职业顾问认为，以下几类“高学历”者，在职场上容易被抛弃。 　　万金油型：如文史类专业的高学历者，学这类专业的可以做秘书，做行政，做企划，做公关，甚至去做市场、做策划、做管理也未尝不可。这类万金油型人才最大的特点是多一个不很显眼，少一个无伤大局，正因为不是非有不可，不是少了一个公司就运作不起来，就最容易在公司稍微有一点变故的时候被辞退。 　　低复杂程度型：如计算机应用、财会专业的高学历者，这种技术性专业内部又分有不同的档次。随着科技的发展，低复杂程度的技术越来越普及，企业养一个高复杂程度的就可以代替好几个低复杂程度的，这类专业的高学历者向高级蓝领过渡，容易被公司因节省人力成本而辞退。 　　书呆子型：这类高学历者缺乏适应和创新能力。往往较多发生在一直在读书，从学校到学校的高学历者身上，缺乏社会经验的他们固守着自己的思维模式，由于思维跟不上公司运行的实际，最后只能被辞退。 　　自以为是型：这类高学历的人自认为掌握的知识比谁都多，一开始会被公司视若珍宝的“顶尖人才”，但个性较强，太自负，造成人际关系僵化，在工作中自以为什么都对，其实不切实际，还心不在焉，不求上进。最后公司多会在万般无奈之下，请其另谋高就。 　　高不成低不就型：这类高学历者理想中的好工作找不到，又不屑于干低档一点的工作，自认为是高级人才，架子放不下来。 　　对高学历的应聘者，用人单位在考核其具备的基本专业知识后，更强调三方面，一是灵活性，二是专业性，三是适应性。灵活性是指处理事情的变通能力，在遇到问题时，能否以敏捷的思维，快速地找到解决办法。专业性是指具有良好的专业素养，在专业领域达到一定的水准，能够对专业领域的技术问题发表自己的见解。适应性则是你要以较快的时间融入用人单位的文化之中，得到同事的认可，并展示自己的才华。因此，作为高学历者，你必须思考自己是不是理想中的工作所需要的人才，自己有哪些素质，可以为这一理想中的用人单位的发展贡献力量。 　　在职业发展过程中，积极的思维应是随时审视自己为未来准备了什么，而不是时刻感慨职场的诡秘多变。如果你想得到一份工作，那么你就应充分展示你自己真正热爱而且确实能干好这份工作。 　　职场看道 　　日本富士通公司：在日本，我们对科研人员的要求有三点，一要有很高的学术能力，二要有很快的反应能力，三要有当机立断的决策能力。如果要成为一名在某个专业领域有作为的人，一个学生在学校里必须深入地进行专业学习。大学生的知识面要广，这毫无疑问是对的，但是在广的基础上，应该在某个方面做到精深。不管今后干什么工作，都会涉及某个专业领域，你要在这个专业领域取得成效，必须精通这一专业。在富士通公司，无论你做开发设计，还是做市场营销，都需要达到国际水准。这样的人才汇集在一起组成一个团队，才可能对高精技术进行攻关。作为一名学生，要从企业对人才的要求出发，来思考自己应该具备哪些素质。首先，企业需要高能力的人才，但与此同时，每个人只可能对某一方面的知识做到深入，任何人都不可能仅仅依靠自己的能力就可以取得成功。换句话说，一个有能力的人如果能够很好地与他人一起组成一个团队，这是最完美的。举个例子，企业好象一个交响乐团，里面有小提琴手、大提琴手、大号、小号等等，如果你是一名小提琴手，那么你除了要使自己的演奏水平达到最高境界外，还要懂得听指挥的统一调度，知道在什么时候拉，什么时候不拉，什么时候高，什么时候低，否则，就乱套了。总的来说，如果你富有创造力，善于不断进取，敢于向世界难题挑战，讲效率讲诚信，乐于融入群体，那么就会受到任何企业的欢迎。 　　点评：作为一家技术背景很强的国际知名企业，富士通公司对人才的要求有一定代表性。优秀的人才要有问鼎世界的魄力与梦想，也要有团队协作甘作人梯的精神，在帮助别人成功的过程中，获得自己的成功。 　　(3)调整择业定位 　　适当的择业定位，可以更好地发挥学历的优势。择业定位有三条标准：一是职业与能力匹配，“高才低就”委屈了自己，而“低能高就”则委屈了企业，只有能力与职业形成较好的匹配，才可能“双赢”。很多岗位，并不是学历越高越好，因此，你要寻找那些可以体现高学历优势的岗位。二是职业与兴趣匹配，虽然第一次择业很难寻找到与自己兴趣完全匹配的职业，但是如果对职业一点没有兴趣，将很难做到全身心投入，而投入是成功的最起码因素。当然，兴趣可以在工作中培养，“做一行爱一行”，这是职场的基本定律。三是薪资要求与市场环境匹配。大学生求职要有平和的求职心态。急于求成，好高骛远，在大学生择业中并不少见。事实上，退一步海阔天空，为何要与自己过不去呢? 　　职场看道 　　欧莱雅中国有限公司人力资源总监：应聘者不关心自己的薪金待遇，反而不正常。工作当然要追求回报，对自己有怎样的回报不去了解，这样的应聘是盲目的。人有时就像股票，你的价值有时会炒得很高，而有时又跌得很低，在某个阶段你是潜力股，这些，你自己要有清楚的定位。我不但不反对学生提薪资问题，有时还会主动给他们讨论投入和产出。比如我会问他们四年大学教育要花多少钱？这些钱是从哪里来的？你有没有打算将这些钱还给父母？面对这些问题，有的学生要好好算一算，才告诉我四年大致花多少钱，有很多学生说钱是从父母那里来的，只有极少的学生考虑把钱还给父母。而国外的学生对大学要花的钱一清二楚，在新加坡，家庭经济能力强的人照样贷款上学。 　　英美烟草人力资源经理：前几年大学生求职的期望值一般较高，这两年有所回落。几年前，很多学生根本不想想自己能够给企业作出多大贡献，报出的“价码”动辄五六千元。1996年我到武汉招聘“储备管理人员”，在我们的登记表中，有一项是“你希望多少薪资”，一位大学生填的是1000，我与同事交流时说，也不知道币值是什么，后来我们问这位学生，他回答说，当然是1000美元。这着实把我们吓了一跳。相对而言，随着就业压力的加大，现在的学生更为实际。 　　点评：关心用人单位的福利、待遇，是每一位大学生合情合理的想法，也是不可避免的想法，但是在关心的程度、关心的方式方法上，大学生应该注意分寸，不要太急切。其实我们通过与往届周学的沟通、交流，就可对某些用人单位的薪资情况有所了解，更何况，用人单位在录用你之前，会把这一情况详细地告诉你。 四、 学历劣势 学历劣势在这里主要指一些专科学生和本科学生，在学习与就业过程中，由于担忧相对“较低”的学历影响就业竞争力而产生的压力。 　　大学生的“学历劣势”感觉，大致来源于两方面，一是大学生数量大幅增加，我国正逐渐由“精英教育”时代步入“大众教育”时代，在“精英教育”时代中，能够接受高等教育是一件非常不容易的事，“物以稀为贵”，哪怕是高等专科学校的学生，也是十分令人羡慕的“天之骄子”，而随着高等学校的扩招，大学生的数量成倍增长，研究生、博士生比比皆是，在如此众多的大学生中，专科生以及一般院校的本科生，往往会产生学历劣势之感。二是社会用人观念的错位，很长一段时间以来的“学历为本”，让大家过分看重学历的高低，似乎无论从事何种岗位，都希望学历越高越好。虽然，用人单位的用人理念在逐渐转变，但是整个社会既已形成的风气，它有一种惯性，不是一朝一日就可更改的。 　　现状描述 　　联合国教科文组织在2003年6月23日发表的一份有关世界高等教育情况的报告中指出，中国高等学校在校生人数在过去非常短的时间里翻了一番，高等教育规模跃居世界第一。 　　这份题为《世界高等教育发展与趋势》的综合报告是在巴黎召开的“世界高等教育合作伙伴关系”大会上发表的。报告回顾和分析了1998年世界高等教育大会以来全球高等教育的发展，高等教育交流面临的挑战，教科文组织在促进高等教育发展方面的作用，以及世界高等教育的发展趋势等。 　　报告说，按照高等学校在校人数计算，中国高等教育体系在2001年已经形成世界最大的规模，紧随其后的是美国、印度、俄罗斯和日本。中国常驻联合国教科文组织代表团说，这是中国首次在高等教育规模上超过美国。 　　报告还说，中国、美国、印度、俄罗斯和日本5个国家共拥有5310万高校在校生，超过世界高校学生总数的一半，而这5个国家的人口也占世界总人口将近一半，这表明全世界对高等教育的投入总体上是平衡的。不过这份报告同时指出，与美国、俄罗斯及日本相比，中国和印度的高校入学率还比较低，还面临很多挑战。 　　(来源 新华网) 　　1、学历劣势陷阱 　　(1) 起点决定论 　　有什么样的起点，就有什么样的终点？世上有这种逻辑吗？有！“起点决定终点”，有的专科生就是这样认为，他们在迈入专科学校校门的时候，就“预感”自己已沿着一条设定好的轨道进入渺茫的未来，前途一片灰暗。这种态度和心境的一个推论就是：努力是没有用的，现实无法改变。如果以这样的心情，去面对学业与就业，很显然，不可能有意料之外的终点等着他们。 　　在常规思维下，我们知道，如果没有约束条件，从任何一个起点出发，可以有无限多个轨道，可以达到四面八方的任何地点；如果有约束条件，那么从这一起点出发，可以沿着1条或几条轨迹到达下一点，而下一点又将有若干条前行的轨道，除非规定无论如何均只有一条轨道可以选择，从一个起点出发，将有很多不同的终点可以达到。专科学校是专科生接受高等教育的起点，但是这并不意味着终点是唯一的：就业困难，前途无着。只要认真把握机会，从专科的起点出发，可以达到若干成功的终点。 　　现状描述 　　条条道路通罗马。在考入专科学校后，如果你想改变“专科生”这一身份，想拥有更高的学历、学位，有很多道路可以选择：在专科毕业取得专科学历后，你可参加“专升本”考试，进入本科院校继续学习，目前，有一些省市已经为专科生继续学习构筑通道；你可以参加成人高考，在修完规定的课程后，将获得本科学历。当拥有学士学位后，你可以再继续攻读硕士研究生。另外，某些高校还允许有3年以上工作经历的专科毕业生报考硕士研究生，这也就意味着，你有机会直接从专科生“变”为硕士生。 　　升学可以说是专科生的一条出路，而就业同样有属于专科生的天空。客观上说，我国在人才培养上还存在定位不清的问题，硕士、博士、本科、专科，究竟该实行何种有针对性的教育方法，由此培养具有这一层次鲜明特色的人才，目前已经引起教育界的广泛关注。应该说，每个层次人才的培养，都应该面向其相对独立的社会需求，而不应该硕士、博士、本科、专科共同去抢占同一类市场。注重实践技能训练与打磨的中专生与大专生，与注重学术研究能力培养与提高的研究生将实现不同的社会服务功能，满足社会对人才结构层次的不同需要。否则，就会造成人才培养与社会需求的脱节，也会造成人才培养和人才使用的浪费。随着这一问题在今后的教育中逐步解决,博士、硕士、本科生、专科生将有更加明确的目标市场。专科生出路不明的情况将有很大改观。 　　　　也许有的学生说，教育的改变是今后的事，我们等不到那一天。实际上，同理可证：只要你具备独特的优势，就会受到目标市场的欢迎。有专家指出，随着经济结构的调整与产业结构的重新布局，一些技术与劳动力密集型相结合的产业重新凸现优势。技工与擅长技能的中专生与大专生，由于与生产实践结合紧密，将受到重视。另外，一些用人单位从用人成本和实际应用的角度更倾向于选择专科生，因为专科生具有灵活性、要求低、实用性强等特点。 　　(2) 学历决定论 　　“高学历=好工作”，相当一部分学生把学历的高低与就业的好坏直接挂钩，认为学历越高，工作越好找，反之，低学历则在人才市场上没有出路。有的“低学历者”为了躲避就业高峰，一心深造，延缓就业。比较客观的态度是，勇敢面对当前就业形势，找一份工作，一边积累社会经验和工作经验，一边根据现实状况和兴趣、特长，规划自己的职业生涯，一步一个脚印，走好自己的路。认为自己读完硕士或博士后，就业形势就会好起来，是一种侥幸心理，并不可取。 　　这是“学历社会”的“思想产物”。并不能完全怪罪于学生。可这种学历决定论会诱发诸多不良后果。一是过分看重学历，追逐学历，甚至忽视学历所代表的能力，造成学历与能力脱节，并引发学历的贬值；二是使人才培养结构失衡，一定层次的人才应尽可能从事一定层次的工作，才可能做到人尽其才，才尽其用，大家追求高学历，最终会导致人不能尽其才，才不能尽其用，对社会、对用人单位、对学生本人均是浪费。对专科学生而言，学历决定论将有两种可能的选择，一是看重困难，看轻自己，在严峻的就业形势面前毫无自信，认为自己的学历层次没有丝毫市场竞争力，叹息、埋怨不止；二是一心希望改变自己的学历层次，朝更高的学历冲击。如果说前者的心态无济于事的话，后者虽然有积极进取的状态，却仍然有一种回避现实的痕迹。道理其实大家都很清楚，不积跬步，无以至千里，立足现实，才可能走向未来。 　　“起点决定论”和“学历决定论”，其实还存在社会和用人单位中，否则大学生就不可能“无中生有”，自己与自己过不去。这是不健康的人才观念所至。在人才观念没有彻底改变的背景下，这可谓“低学历”人才就业的最大难关。 　　2、学历劣势转化 　　(1)理解人才概念 　　有一种说法是“专科生身处逆境”。你认同这一说法吗？你细细想过这种说法的本身，就是对专科生的不理解吗？其实，这样说的不仅有专科学校的领导，有专科生本人，还有很多社会人士。虽然我们一再强调凡是对社会做出贡献的人，都是人才，可是我们仍旧按照传统思维将人才分为三六九等，即便是接受高等教育的专科学生，也说他们是在“逆境”中“发展”。 　　高学历就是人才？事实证明，这不尽然。理智的用人单位需要的是能为企业创造财富的帮手，而非装点门面的摆设。只要你拥有企业所需要的知识、技能与经验，你完全可以参与人才竞争，并有可能取得胜利的结果。因此，专科生们完全没有必要为自己的学历而担忧，你所要担忧的是，自己是否有真才识学，是否真有竞争的勇气与实力。只有你自己首先认识到自己的价值，才有可能向别人展示你的价值；只有你具有被市场认可的使用价值，才有可能被市场接受。 　　我们要从“唯高学历才是人才”的思维怪圈中走出来，要把自己作为人才来“看待”、来雕琢、来“推销”。 虽不能说态度决定一切，但是，积极、乐观、求变的态度，将使你不断向理想的目标靠近。 　　就业故事 　　一位专科学生的亲身体会：对方一看是专科生，立即把材料递还我，说：“没看见展板上写的吗？我们要本科以上学历的。”我赶紧说：“您别急，您看我有外语、计算机的等级证书，有的本科生也许还赶不上我呢！”趁她一愣的瞬间，我又跟上说：“您看，我还发表过不少文章，还是学生会干部，法律本科也快修完了……”她又接过我的应聘材料认真看起来，最后说：“你这小伙子还真够有韧劲的。你留下来吧，呆会儿我们再谈谈。”我终于以一名专科生的身份挤进了这家大企业。是惟一的一个。后来虽因其他原因没能留在这家企业，但我心里已无怨无悔了。 　　回到家乡后，我又开始了新一轮求职。当时正逢政府要从应届毕业生中招考一批公务员，我毫不犹豫地报了名。虽然回到地方，但我的就业压力仍然不小，我们县平均每年有三四百名大中专毕业生回乡就业，本科生就有100多人。再说找关系托人情的人不少，而我什么社会关系也没有。笔试是全省统一进行的，成绩公布后，我考了全县第一名。可有人说，笔试成绩只占总成绩的40%，面试成绩却占60%，你争得过那些“关系户”吗？我不信这个邪，就给县长写了一封信，希望他能督促有关职能部门公开、客观、公正地搞好这次公务员录用考试，不给说情拉关系者以可乘之机。后来事实证明，这次考试是公平、公正的，真正做到了任人唯贤。我也凭着自己的实力以笔试、面试双双第一名的成绩跨入了公务员队伍。 　　在这里，我想对专科生朋友说，不要因为自己的学历低而苦恼、自卑，与其怨天尤人、唉声叹气，不如充分利用在校时间，拓展自己的素质，提高自己的能力，增加自己在就业市场上的筹码。毕竟，大多数用人单位更看重人的能力，而非学历。 　　(2)审视自我价值 　　一件商品，要受到市场欢迎，必须具备以下几个条件：有自己的顾客群体，也就是适销对路；有自己对于顾客群体的使用价值，即能够满足顾客的某些需要；有相对于其他商品的竞争优势，比如价格优势、质量优势、外观优势、服务优势等。 　　同样，每个人在参与人才市场的竞争时，都要审视自己的价值。自己哪些价值是独一无二的？哪些是比其他人更突出的？哪些是正适合这一用人单位的？与此同时，也要分析自己与其他人相比所不具备的价值优势。作为学历稍低一些的人才，你应该展示自己的实用、自己的务实、自己的自信、自己的忠诚、自己对于每一片希望的阳光的珍惜、自己对于企业的价廉物美。 　　清晰地认识到自己的价值，就能明确地为自己的发展定位。无论是学习，还是求职、工作，你希望自己成为一个什么样的人，你希望自己今后在哪一层次发展，就必须为之付出相应的努力。现实与定位的差距，就是努力的空间。 　　就业故事 　　贝塔斯曼直接集团人力资源总监：1997年，我从上海外国语大学英语专业专科毕业，进入世界500强企业贝塔斯曼公司，经过6年的努力，现在担任贝塔斯曼直接集团人力资源总监。我想我的经历，对专科生来说，绝对是一种鼓舞。有很多人问我，是什么原因使你获得了老板的赏识？我想大概有三方面，一是我对自己的职业发展有很清晰的规划，我对未来充满理想，或者说“野心”，我刚进贝塔斯曼做培训讲师的时候，就想到要做培训主管，虽然有一年多时间我没有得到任何晋升，但我的这一目标从没放弃。当我被提升为培训主管的时候，我就在想，下一步是到企业做人力资源管理，还是到咨询部门进行咨询服务，后来我担任了一线助理，接着做服务经理，在咨询部门为公司内的5个企业提供人力资源服务，在这一阶段，我要与5个企业的经理打交道，相当于供职于5个公司，而且比供职还累，因为按照贝塔斯曼的规定，这5个企业每年各出资两万元以得到人力资源服务，作为企业主管来说，即使你做得再好，他也希望你做得更多更好一点，于是对工作提出很高的要求，这阶段我得到了很多锻炼，提高很快，之后，我就走上了人力资源总监的岗位。二是我十分喜欢自己的工作，我有一个准则，要做就做到自己的最好，要付出100%的努力。每次面对困难，我都会这样对自己说：这是一次难得的宝贵的锻炼机会。在我任人力资源总监前，公司曾经做过一次幅度很大的组织架构调整，涉及到200多个员工的岗位调整。这个时候，困难很多，问题十分棘手。我的前任对我说，这是锻炼你的千载难逢的机会，把这个问题处理好了，你的人力资源管理能力会增加很多很多。那段时间，我几乎天天在公司里，与有关人员一起讨论、策划新的组织架构的形成，最后很妥当地解决了问题。三是我自认自己是一个善于总结自己并不断找出自己问题加以改变的人，我经常思考自己有哪些问题，存在哪些不足，再想办法进行调整。虽然我是专科毕业进入公司，但我接受了很多培训，包括领导力培训、团队合作培训、顾客关系管理培训、心理培训、MBA短期课程培训等，获得很多十分有用的知识，我也读了复旦大学的本科。 　　今天，专科生在贝塔斯曼这里依旧是受欢迎的。我们对员工的专业、学历没有太多的要求，不会考虑对方是本科生还是大专生，只要他达到我们的要求，能够与我们“以客户为中心、讲究团队合作、尊重每一个人、面向市场、积极改变”的企业文化匹配，就是我们所需要的人。机遇垂青于有准备的人，不管你是何种学历层次，只要你有梦想，就有可能获得成功。我现在有一名助手，她也是一名专科毕业生，可我认为她比其他本科学生更为优秀、突出。一是她十分善于总结，任何一个差错，她绝对不会在下一次中重复出现；二是她十分热心，她的手机是24小时开着的，随时随地可以回答员工关于人力资源方面的问题，而且在回答问题时，她十分耐心，把为员工解决问题当作是一件十分有成就感的工作。 点评：贝塔斯曼直接集团人力资源总监从专科生到总监的经历，确实可以激励很多学生，只要有梦想，一切皆有可能，成功属于不断进取的人，而成功，也总是有方法可循的。 第四章 经验与就业 一、 经验效应 “招聘要求：需要*年相关工作经验”、“招聘要求：有相关工作经验者优先”……这是人才市场上大家耳熟能详的字眼。经验成为用人单位选择人才的指标之一，这也就形成了人才市场上的经验效应。 　　有经验的应聘者在现在的人才市场上更受欢迎，大致有两方面原因。对于有工作经历的人才，用人单位希望能马上派其用场，不用培训，就可立即“上手”为单位创造财富；对于有一定工作经验的应届毕业生，用人单位认为其能更快适应单位的环境，能更好地完成从校园到职场的转变。 有工作经历的人与应届大学毕业生的优劣势比较 　　对于招聘人才的有无经验，其实，不同的公司有不同的看法，而他们的出发点大多是企业利益，当然，也有部分企业考虑了对社会的责任(这与公司社会形象的建立、长期发展也密切相关)。如果每一个企业在招聘人才时，都把“绣球”抛向有工作经历、有经验者，那么，谁来给他们初期的工作经历？谁来给他们初期的工作经验？每一个从校园里走出的大学生，无论其在大学里参与了多少实践活动，终究是缺乏经验，企业如果只管“用人”，而不愿意参与人才的培养、培训，最终损失的是整个社会的利益，其中，也势必包括企业本身的利益。 　　职场看道 　　三菱商事(上海)有限公司：有些人可能在一家公司工作刚一年就到三菱来应聘。对于这种情况的应聘者，我们一般要问，你为什么离开原来的单位？如果他说，我干了一年，发觉自己与上司相处不合，工作内容不合适，没得到重用，没什么前途，想换一个环境，他将得不到我们的欢迎。如果他说，我干得很出色，得到老板的赏识，但我希望有更好的发展，到三菱工作是对自己更大的挑战，那么我们将进一步谈下去。至于他是否真正具备入职三菱的能力及素质，我们将设置一系列问题去考核他。 　　3M中国有限公司：我们鼓励员工从基层一步步发展，但并不排斥对“空降部队”的培养和使用。通常，我们在某些重要岗位出现空缺时，首先会在内部员工中挑选合适的人才给予晋升，如果内部找不到合适的人员，我们才会向社会进行招聘。对于这些从公司中层干起的人员，我们会给予同样的认同。由于其他员工都知道公司内部当初没有适合的人员，因此他们也会十分尊重从外部招聘来的人员，很快地融为一体。 　　埃森哲合伙人兼中国区总裁：18年前我进入埃森哲，那时95%的员工都是通过大学校园直接招聘这一相同的模式进入埃森哲的。而现在约有50%来自学校招聘，其余的50%则来自各行各业有一定工作经验的应聘者。这种变化的主要原因是公司业务在不断拓展，以及客户的需要。在国内，很多客户认为，咨询公司的人年纪都应该比较大，要有丰富的社会经验。其实，我们的员工也不是个个都给客户出点子，他们中有相当一部分是进行具体操作的。但是，公司必须根据客户的要求，调整人员构成，增加更多成熟型的员工。 　　欧莱雅中国公司人力资源总监：每年新进员工中，应届毕业生目前大约占10%，另外90%是从社会上引进的。大学应届毕业生很有创意和想法，也很大胆。欧莱雅公司很希望多招优秀的有潜力的应届大学生，在欧洲，如西班牙，欧莱雅每年要招80多名大学生做管理培训生。管理培训生是欧莱雅面向新进大学生的一项培训制度，对于每个新进大学生，欧莱雅将指派固定的经理人带教。每个大学生进欧莱雅后，会被有组织地派往各业务部门进行6到12个月的岗位轮训，在培训期间，除了接受自己所在部门老板的工作指导外，还会有专门“师傅”引导你尽快融入公司的文化。欧莱雅公司对管理培训生进行的培训除了有课程培训外，更注重让年轻人在实践中成长。优秀的年轻人才完全能够自由的发挥他们创意和激情来承担更多的责任，并在实践中证明自己。目前已经有3个管理培训生走上了产品经理的岗位。也正由于如此，培训管理培训生的工作量很大，需要资金和精力的投入。欧莱雅中国公司目前的带教、培训能力还有限，这也是制约招聘应届大学毕业生的一个重要因素。 　　美国友邦保险有限公司(AIA)资深副总裁暨AIA上海分公司总经理：我们很期待有经验的人，但我们不是从校园、从其他企业招聘有经验的保险人才，而是通过自身努力，培养懂得保险国际运作惯例的人才。我们很少从其他公司挖有经验的人才。我们进入中国，对中国政府有一个承诺，就是带入正确的保险理念，规范、健全保险市场，为保险业的健康发展作出贡献。而从公司自身的发展看，友邦保险有自己独特的文化，依靠自己力量培养出来的人才会很快融入友邦的文化。1992年友邦保险进入中国时，国内基本上没有具有国际性保险经验的人才，我们对人才是从零开始培训。我们从香港、台湾地区引入了保险制度、电脑系统，并根据国内情况进行调整；我们还利用国际资源，从其他国家请来优秀的保险核保、理赔、营销人才，对国内人员进行规范培训。这是“请进来”，我们还“送出去”，将本地人才送到香港、台湾以及其他地方接受系统培训，使他们能实地感受到保险发达地区保险业的运作情况。 　　点评：刚刚走出校门的大学生，相对于有工作经历、经验的人才来说，也有自己的优势，用人单位也正是基于他们各自的优劣势来进行取舍。聪明的人，懂得拿自己的长处与他人的弱点相比，在就业过程中，大学生应该更多展示自己具有优势的一面。 二、 经验积累与误区 前面我们比较了有工作经历与应届大学毕业生的优劣势。而同样是大学应届毕业生，在其他条件相同的情况下，有经验的人更具竞争力，这是毫无疑问的。但是，在“其他条件不尽相同”的情况下，“经验”能否弥补其他条件的不足，甚至对成功应聘起到决定作用呢？ 　　大学生普遍关心的是：需要哪些经验？经验从何而来？ 　　1、 大学生经验积累的误区 　　(1) 误区一：经验=经历 　　经验是由实践得到的知识或技能。 　　经验是由实践而来。对此我们本不应有何疑。而问题却出现在这没有疑问的地方。有的人，就把经验当作了实践，把经历等同于经验。经历是经验产生的基础，没有经历，就无法谈及经验，但是有了经历，并不等于拥有了经验，经历能否转化为经验，取决于个人的观察能力、学习能力、思考能力，如果不善于观察，不善于学习，不善于总结、思考，经历很多，也可能毫无经验。 　　实践、经历是经验的基础，经验要建立在一定的实践基础上，但经验的多少，与实践的多少、经历的多少，或者说实践的长短、经历的长短，并不成简单的正比关系。它在于你怎样从实践、经历中感悟。有的人一辈子在一个单位工作，却不一定能融入这个单位的文化，成为其中的杰出一员，而有的人也许在短短的几年时间里，就积累起丰富的行业经验。因此，经验的积累必须具备两个基本要素，一是参与一定的实践；二是善于在实践中观察、学习、总结。 　　但是，有一些大学生把经验与经历混为一谈，把经历等同于经验。这种想法的直接后果有二，一是追逐经历的量(经历的量包括经历的次数和经历的时间)而不是质，注重经历的“结果”而非经历的“过程”，计较经历的形式而轻视经历的实效，比较典型的例子是，有大学生居然在简历里例举了自己在大学期间先后到20多家企业打工实习，却不能向用人单位展示一家给他留下深刻印象的企业。二是缺乏自我定位，盲目从众，别人干什么就跟着干什么，在与他人攀比经历的量的时候，忽视了自己的个性特长，没有考虑自己未来的择业定位。 　　现状描述 　　某高校学生就业指导教师：听说现在的用人单位在招人时都强调人才的经验，很多大学生便全身心地“投入”实践之中，大一进学校的各种社团，大二去做家教、做推销兼职打工，大三到处找单位实习，而且实习单位频频更换。大四找工作时，在求职简历中写下许多“工作经历”，似乎由此一来，用人单位就会对其刮目相看。由于热衷社会活动，没有规划地打工实习，一些学生拉下了很多功课，反而得不偿失了。 　　(二)误区二：经验来自社会活动与兼职打工 　　大学生经验积累的渠道，一般来说，有三方面，一是教学实习(实践)，二是毕业实习，三是社会工作(活动)。其中，教学实习与实践应该是最主要的渠道和方式，可是，大学生们提起经验积累，往往首先会想到社会活动与兼职打工，似乎只有走出校园，只有走出课堂，才可能积累实践能力与经验。这种对经验的认识，使大学生在经验的积累上，缺乏目的性、系统性、科学性，往往十分随意，而且“浅尝辄止”。 　　经验对于大学生的专业知识、学业来说，应该形成有益的补充。就目前情况而言，大学生的经验积累有很多是与专业知识学习毫无关系的，当然，从综合素质培养角度出发，这并没有什么不妥当。但是有的兼职打工活动，除了简单的体力重复以及获得一定的报酬外，没有任何可圈点之处，这就不是经验积累的途径了。 　　经验的积累，应该是一个系统性的过程。目前我国高校已经开始重视系统规划大学生如何增加实践经验，已经在教学安排中，有生产劳动、课程设计、毕业实习等环节，但是，由于资源有限，在具体操作过程中，往往很难到位或者“走过场”。面对社会的需要，大学生们只有摸索着去积累经验。 　　积累经验，大学生要注意两多两少： 　　多一些主动规划，少一些盲目跟从。经验的积累应该与职业发展规划相对应，你希望未来到什么单位，从事何种工作，就要提早设计如何积累相关的经验。每个人的精力是有限的，以实践为基础的经验积累，需要精力的大量投入，因此，要根据所需培养能力进行合理的规划，才可能使经验的积累更有针对性。在具体实践中，要善于总结及时完善，要努力把经历转变为经验，要从同样的经历中获取更多的知识和技能。 　　多一些正规训练，少一些“小打小闹”。申请到大公司实习、参加学校正规社团活动、参与教师的课题研究，这对系统提高大学生的经验是很有帮助的。经验源于积累，源于正确的传递。目前，有很多大公司，包括世界500强企业，都面向大学生推出了实习生项目，既有技术岗位，又有管理岗位，他们往往给实习生某一具体的任务，通过“任务驱动”促使大学生全力投入，培养自己的能力。参加这样的实习项目，可以深刻感知公司的具体运作，积累宝贵的实践经验。而参与教师的课题研究，这可以说是目前大学生积累技术经验的最理想模式，现在有的高校开始推出大学生“助研”项目，通过参与教师的课题，可以了解科研的全过程，增强动手操作能力，而且会对书本理论知识的实际用途有直观了解。在用人单位的招聘考核中，大公司的实习经历、参与科研项目的表现，是相对而言更有说服力的“经验”。 　　就业故事 　　上海大学一位学生的亲身体会： 学生的主要任务当然是读书，而读好书必须要有实践，找到好工作更得有实践。 　　 那次我以非师范生源身份到某高级中学应聘生物教师，顺利通过初试。复试试教时，看到主要竞争对手，不禁自鸣得意，觉得志在必得——我是男生，她是女生；我是上海人，她是外地人；我是上大，她是上师大，咱那样也不比她差。我自诩还有幽默风趣、说古论今的口才，应该不会落败。结果偏偏就是我败了，中学生物组老师评价她：“到底是师范科班出身，上过几个月实习课，课上得仔细、有条理。” 　　 我也毕业实习过，那是在上海生物制药业的龙头之一——四药股份。这自然无助于我求职中学教师，但有利于我应聘本行业单位。 　　 我在同仁药厂面试时，他们对我在四药股份的实习经历很感兴趣。几个招聘人员和我这个应聘学生一起谈发酵罐，谈抗生素，谈杀虫剂，谈上海的制药行业，谈得很投机，他们谈得连吃午饭都忘了，自然对我印象深刻。而我所知道的这一切，全不是在学校所学，而是实习时的所见、所闻、所感。 　　职场看道 　　贝塔斯曼亚洲人力资源管理发展总监：在德国，很多学生有到国外实习的机会，这样可以积累跨国工作经验。如果中国大学生能够有国外实习机会，他们在国外成熟的市场中可以学到很多。当然，这与教育体制有很大关系，德国有两种大学，一是实用导向型大学，这类大学要求学生在学期间有两个为期6个月的实习期，到企业里接受实战训练；二是普通大学，这类大学没有实习期，但是学生往往主动提出实习要求，并到公司寻找实习机会。由于企业希望大学毕业生有实践经验，因此他们也乐于为大学生提供实习机会。贝塔斯曼公司中有中国实习生制度和外国实习生制度，中国实习生制度面向所有中国大学生，提供两种实习岗位，一是做办公室日常事务，比如经理助理，了解OFFICE工作是怎样开展的；二是参与某一具体项目。在实习结束后，公司会对实习生的工作进行认真的评估，填一份很清楚的评估表，指出他的优点和不足。公司通常在贝塔斯曼的网站上发布招募实习生的信息，对贝塔斯曼实习感兴趣的学生，可以通过网络报名，对所有报名者，将组织面试进行筛选。 　　GE 中国有限公司：GE同中国高校开展了各种合作，重点是奖学金和实习生和项目合作 (Co-op)。我们联合学校的BBS网站和公司招聘网站，招聘实习生。人力资源部会首先收集公司内部对实习生的需求，选出有助于学生提高能力的职位，公开招聘挑选，经部门经理面试后录用。实习结束后，部门经理还会同实习生面谈，总结实习期间的表现，把表现出色的实习生反馈到公司人力资源部作为以后的校园招聘人才储备。截至现在，GE公司今年上半年已经选用了82名学生参加实习生和项目合作。比如正在我们人力资源部工作的实习生，她实际参与到人力资源的工作中，包括e-HR的管理、招聘面试的协调、数据的统计等。 　　英特尔中国软件实验室总经理：我在荷兰读的硕士，在这期间，我有9个月时间上课，9个月时间进工厂实习。工厂实习实行“学徒制”，有一个师傅带着我，从扫地、擦桌子、IC设计到用电动橡皮擦画错的晶体管，什么都教。师傅带你带得很细很好，他们有很多秘诀，直到你能上手了，你就出师毕业了。美国的学制更活，本科期间，他们考核学生的内容一般由三方面组成，项目成绩、作业成绩、考试成绩。每学完一门课，老师会要求学生开展一个项目的研究，大多是几个同学一起完成一个项目，大家在项目里各承担一定的工作，项目结束后，到讲台上去讲述自己的研究成果。说出自己好在哪里，为什么比别人更好，这一过程，既锻炼了创新能力，又培养了协作精神，还对表达能力的形成有很大的帮助。几个同学把一个项目完成得很好，可以全部得A，全是第一名。不像我们，是被考试压着学，考试基本上是唯一考核学生的手段。评价学生的好坏，大多依据考分的高低。高考也是一考定终身，分数高才能进好大学。而在国外，即使考试分数不高，只要你有其他方面有特长、有优势，也可以申请进入较好的大学。为了出人头地，大家争着考第一名，争着做状元，一心只学要考试的内容，其他的什么都不愿意管。考虑问题的深度、广度不够也就很正常了。由于担心失败，担心得不到高分，他们也不敢冒险，不敢去尝试。通过参与项目研究来加强学生动手能力培养十分重要。在美国，学习计算机的学生，每门课程必须完成一个项目设计，比如，要求他们写出一个完整编译器程序，学生学得很辛苦，而不像国内高校学生学得很轻松。我们也可以采取这种方式。另外，可以让学生参与到老师的研究项目中去。像北大、清华、复旦、交大这样的学校，高科技课题有不少，可以多给学生，包括本科学生机会，让他们与老师们一起开展研究。 　　点评：实习是提高动手实践能力，积累经验的重要途径之一。大学生要多留意一些用人单位提供的实习机会。同时，在选择实习机会时，要注意它可能给你的能力锻炼空间。 三、 要经验，但不唯经验 任何事情都不能一概而论。技术背景强的公司、技术背景强的工作，一般不太强调大学毕业生的社会经验，他们更看重专业技能和相关的专业实习经历，两个应聘者，如果一个专业能力较强，而另一个社会经验较多，他们往往会选择前者而不是后者；但在一些专业背景不是很强的企业，或者从事对专业技能要求不是很高的工作，诸如营销、公关、文秘等，用人单位则更看重应聘者的社会经验、活动能力。 部分工作岗位对应届大学毕业生的经验要求比照表 　　职场看道 　　埃森哲中国有限公司：我们通常比较关注该学生在大学期间的兼职打工是哪一类，是做推销，还是组织校园活动；是当家教，还是到大公司任兼职文秘等。从他所经历过的或喜欢的某一类社会活动，可以帮助他了解自己。 　　日立中国有限公司：日立公司在选择人才方面首先注重的是素质、能力和品德，经验是其次的。一个有发展潜力的人往往可以在实践中弥补其经验的不足，而仅仅靠经验吃饭的人不会有太大的发展潜力的。 　　点评：在经验的多少、有无方面，不同的用人单位，不同的工作岗位，对应聘者经验的要求、关注度是不同的；在具体的经验方面，不同的用人单位、不同的工作岗位也需要与之对应的经验，而不是什么“经验”，都可以在求职中派上用场。 第五章 环境与就业 一、 就业环境因素 就业是在一定环境中进行的，大学生所处的就业环境由以下几方面因素共同确定：当年大学生就业政策、当年经济形势、当年用人单位需求情况、当年毕业生情况等。 　　1、大学生就业政策 　　我国高校毕业生就业政策的主要依据是《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。这是指导毕业生就业工作的最根本最原则性的法规。其他的一些部门性、地方性的就业法规都是以它为基础的。阅读这一规定的全部内容，可点击：http://www.moe.gov.cn/moe-dept/gaoxiao/jiuye/20021216.htm。 　　现状描述 　　《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》对大学生就业的各个环节进行了详细的规定。以毕业生就业工作程序、毕业生就业指导与毕业生鉴定、供需见面和双向选择活动为例： 　　对于毕业生就业工作程序，《暂行规定》指出，全国高等学校毕业生就业工作程序和时间安排由国家教委统一部署，各部委和地方应按照统一部署具体指导所属院校毕业生的就业工作。毕业生就业工作程序分为就业指导、收集发布信息、供需见面及双向选择、制订就业计划、进行毕业生资格审查、派遣、调整、接收等阶段。毕业生就业工作一般从毕业生在校的最后一学年开始。　用人单位一般应在每年11月-12月向主管部门及有关高校提出下一年度毕业生需求计划，11月-5月与毕业生签订录用协议。毕业生的就业活动不得影响学校正常的教学秩序和学生的学习。毕业生联系工作时间应安排在1月-5月，春季毕业研究生可适当提前。 　　对于毕业生就业指导与毕业生鉴定，《暂行规定》指出，毕业生就业指导是高校教学工作的一个重要组成部分，是帮助毕业生了解国家的就业方针政策，树立正确的择业观念，保障毕业生顺利就业的有效手段。毕业生就业指导重点进行人生观、价值观、择业观和职业道德教育，突出毕业生就业政策的宣传。毕业生就业指导要理论联系实际，注重实效，可采用授课、报告、讲座、咨询等多种形式。毕业生就业指导要与毕业教育相结合，教育毕业生以国家利益为重，正确处理国家利益与个人发展的关系，自觉服务国家需要，到基层去，到艰苦的地方去，走与实践相结合的成才之路。高等学校要按照国家教育部《普通高等学校学生管理规定》、《高等学校学生行为准则(试行)》和《研究生学籍管理规定》的要求，实事求是地对毕业生作出组织鉴定。毕业鉴定主要包括毕业生在校期间德、智、体等各方面的基本情况，这些基本情况要按照档案管理的有关规定，认真核对无误后归档。档案材料应在毕业生派遣两周内寄送毕业生报到单位。 　　对于供需见面和双向选择活动，《暂行规定》指出，供需见面和双向选择活动是落实毕业生就业计划的重要方式。各部委、各地方主管毕业生就业工作部门负责管理和举办本部门、本地区的毕业生就业供需见面和双向选择活动，其它部门不得举办以毕业生就业为主的洽谈会或招聃会。举办省级上述活动要报国家教委备案、跨省区、跨部门的有关活动须报国家教委审批。有条件的高等学校要举办或校际联办毕业生供需见面和双向选择活动。高等学校在毕业生供需见面和双向选择活动中起主导作用。经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签定的协议无效。供需见面和双向选择活动要在国家就业方针、政策指导下，有组织、有计划、有步骤地进行，时间应安排在节假日。供需见面和双向选择活动，不得以赢利为目的向学生收费，不得影响学校正常的教学秩序和学生的学习。 　　除了基本的政策规定外，每年的大学生就业还有一些特殊政策，或者补充政策，比如，《关于选拔高校毕业生到农村基层工作有关问题的通知》对大学生到农村就业的具体操作进行了规定。《关于实施大学生志愿服务西部计划的通知》对如何引导大学生到西部去、到基层去、到祖国和人民最需要的地方去建功立业；促进西部贫困地区教育、卫生、农技、扶贫等社会事业的发展；拓展大学生就业、创业的渠道；培养造就一大批既有现代科学文化知识、又有基层工作经验和强烈社会责任感的优秀青年人才；弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的志愿精神，推动经济社会的全面发展进行了全面阐述。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂行规定》对大学生报考国家公务员提供了政策依据。另外，各地政府教育主管部门会根据当地的情况，制订相应的高校毕业生就业政策，比如《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》等；各高校根据国家、地方政府的政策，也会制订具体的学生就业政策。 　　现状描述 　　针对大学生就业，国家和地方政府制定了严密的政策，有些政策明确规定了某些毕业生的就业行为，如果你不认真取了解这些政策，仓促就业，结果只能是事倍功半。 　　比如，对来源于边远省区毕业生就业的政策。我国政府规定，毕业生就业工作中的边远省区是指以下十个省区：内蒙古自治区、黑龙江省、广西壮族自治区、贵州省、云南省、西藏自治区、甘肃省、宁夏回族自治区、青海省、新疆维吾尔自治区。由于历史原因，这些省区的经济、科技和教育比较落后。要改变这种落后面貌，一靠投入，二靠政策，三靠科技，但最关键的是科技人员的数量和质量。国家对边远省区科技队伍的建设非常重视，并制定了很多政策，其中包括这样一条：为满足边远地区经济、科技和教育发展对人才的需求，对来自边远省区的毕业生，若所学专业为本省区(含国务院各部委在这些地区的直属单位)所需要的，原则上要安排回去就业。对有特殊困难需要照顾的支边职工子女，在征得边远省区主管调配部门的同意后，并由单位接收的，可在内地就业工作。这一政策的实施受到了边远地区的欢迎，符合广大人民的心愿。 　　再比如，对报考研究生的毕业生的有关政策。 　　当学校宣布了毕业生就业方案，并且开始搭配毕业生就业名单时，如果报考研究生的毕业生仍未接到录取通知，就应该与其他毕业生一样参加毕业生就业派遣。因特殊情况需要就业的，应先征得学校的同意，并经学校报请当地主管毕业生调配部门批准后，方可就业。如果被录取为保留入学资格研究生，则应参加毕业生就业派遣。免试推荐和考取硕士、博士研究生的毕业生，在学校就业计划上报后提出不再攻读的，应回家庭所在地就业。 　　对参加大学生志愿服务西部计划的志愿者，除享受国家规定的高校毕业生就业优惠政策外，国家还给予以下政策支持：服务期间，享受一定的生活补贴(含交通补贴和人身意外伤害、住院医疗保险)；服务期间，计算工龄，党团关系转至服务单位。本人要求户口和档案保留在学校的，按规定保留两年，在此期间，档案管理机构对保管其档案免收服务费用；本人要求将户口转回入学前户籍所在地的，公安机关按照规定为其办理落户手续，人事、教育部门所属人才交流机构负责办理相关手续，人事部所属人才交流服务机构免费提供人事代理服务。服务期满落实工作单位后，公安机关按有关规定办理户口迁移手续；服务期间，可兼职或专职担任所在乡镇团委副书记、学校及其它服务单位的管理职务；服务期满考核合格的，报考研究生给予加分，在同等条件下，优先录取，具体规定在当年的研究生招生政策中予以明确；服务期满考核合格报考党政机关公务员的，可适当加分，同等条件下，应优先录用，具体规定由省级公务员考试录用主管机关在当年招考中予以明确；服务期满，对志愿者作出鉴定，存入本人档案；考核合格的，颁发证书，作为志愿者服务经历和就业、创业的证明；服务单位应向志愿者提供住宿等必要的生活条件；在录用党政机关公务员和新增国有企事业单位专业技术人员、管理人员时优先录用、招聘志愿者；服务期为1年、服务期满考核合格的，授予中国青年志愿服务铜奖奖章；服务期为2年、服务期满考核合格的，授予中国青年志愿服务银奖奖章，表现优秀的授予中国青年志愿服务金奖奖章，表现特别优秀的推荐参加中国青年五四奖章、中国十大杰出青年、中国十大杰出青年志愿者、国际青少年消除贫困奖等评选；鼓励各高校和社会各方面对高校毕业生的工作、生活、学习、就业和创业提供帮助和支持。 　　还比如，对结业生的就业，法规也有描述：结业生由学校向用人单位推荐或自荐，找到工作单位的，可以派遣，但必须在“报到证”上注明“结业生”字样；在规定时间内无接收单位的，由学校将其档案、户粮关系转至家庭所在地(家居农村的保留非农业户口)，自谋职业。 　　对于在就业过程中，发生特殊问题，比如生病等，该如何处理，就业法规也有规定。法规明确规定，毕业生报到后，发生疾病不能坚持正常工作的，应按在职人员病假期间的有关规定办理。如果是在已办理派遣手续，但还未报到期间发生疾病，就要由培养单位和毕业生本人协商解决。对于派遣前生病的毕业生，学校应在派遣前认真负责的对毕业生进行健康检查，不能坚持正常工作的，让其回家休养。一年内治愈的(须经学校指定县级以上医院证明能坚持证工作的)可以随下一届毕业生就业；一年后仍未治愈后无用人单位接收的，户粮关系和档案关系材料转至家庭所在地，按社会待业人员办理。根据研究生的学籍管理规定，研究生在学期间生病，短期内不能治愈的，可申请休学。休学一学期为限，累计不得超过一年，一年后仍未治愈的，按病退处理。在毕业时发生疾病不能坚持正常工作的毕业研究生，不得派遣，让其回家休养。休养期间的医疗费用，由培养单位自定。一年内病愈且有接收单位的，可与派遣。超过一年的不负责派遣，档案、户口转入家庭所在地；由本人、培养单位与原工作单位协商解决。 　　本书第六章，将进一步阐述法规与就业的关系，其中也涉及部分就业政策的阐述。 　　2、当年经济形势 　　经济发展形势直接关系到大学生的就业情况。国家总体的经济形势影响当年人才的总体需求，而区域的经济形势不但影响当地的人才需求、人才环境，而且也引起人才的流向不平衡。 　　现状描述 　　上海市2003年高校毕业研究生的就业率达到94%，本科生达到81%，专科生、高职生达到56.6%，就业水平和往年基本持平。 　　2003年是1999年普通高校扩招后本科学生毕业的第一年，毕业生总人数超过8万，比去年上升了31%；同时，突如其来的“非典”疫情也给毕业生就业造成了较大的影响。但是，由于上海的经济增长保持着良好的态势，全市加大了就业指导和服务工作的力度，高校毕业生就业总体依然保持较好的势头。 　　另有数据表明，6月份的签约率、签约人数与5月份相比已经有了较大的增长幅度。再加上因为“非典”疫情影响被推迟的研究生招生和国家公务员录用和其他招聘活动的恢复，以及“专升本”考试招生数的揭晓，预计高校毕业生的就业率还会上升，今年的高校毕业生就业率水平能够保持去年较高的水平。 　　上海近日制定了一系列措施落实高校毕业生就业的工作措施，主要内容包括：鼓励高校毕业生到基层和艰苦地区工作锻炼，可以提供生活安置补贴；到西部或艰苦地区服务期满后再回校攻读研究生的，录取的时候可以适当降分、甚至直升；到基层和艰苦地区以及服务西部的毕业生工作服务期满后报考国家公务员和应聘国有企事业单位的，在同等条件下可以优先录取；要求2003年上海党政机关考试录用国家公务员、国有企事业单位在聘用专业技术人员和管理人员时，一般应该招收应届高校毕业生，对于招聘应届高校毕业生的中小企业和民营企事业单位，各级各类的人才服务、就业指导和职业介绍机构都要提供便利和相应服务；建立统一的高校毕业生就业服务和信息网络；毕业半年以上仍未落实工作单位并要求就业的高校毕业生，可以进行失业登记，并接受劳动保障部门的帮助扶持；对于因为患病等原因短期内无法就业，并且确实没有生活来源、家庭人均收入又低于上海城镇最低生活保障标准的上海高校毕业生，也可以享受最低生活保障政策。 　　我国的地区经济发展很不平衡，城乡之间还存在较大的差距。这就导致了地区的人才需求不平衡以及大学毕业生流向的不平衡，东部沿海地区和中心城市如北京、上海、深圳、广东、江苏、浙江等省市对人才的需求旺盛，成为人才流向集中的地方；在广泛宣传发动以及政策支持下，流向中西部地区的人才逐年增多，但西部要构成对人才的强烈吸引力，还有待于西部开发的深入进行，经济发展了，处处呈现勃勃生机，对高层次人才的需求就会自然增多，当然，经济发展的过程，也是人才不断参与的过程。 　　对大学毕业生来说，需要掌握分析国家总体的经济形势和各区域经济发展形势，这可以帮助自己正确定位就业目标。经济发达的地区和城市，对高层次人才的需求较为旺盛，总体的人才环境较好、机遇较多，但与此同时，人才竞争十分激烈；经济欠发达或者不发达的地区，对高层次人才的需求不多，工作环境、条件较为艰苦，但是给大学生施展才华、创造事业、实现人生价值提供了广阔的空间。 　　大学毕业生选择就业地域考虑的主要因素 　　1、实现个人价值(能否实现个人的理想和价值) 　　2、地区人才环境(包括对人才的重视和培训情况，人才的使用和发展机会情况) 　　3、地区经济环境(经济发展的现状与趋势，基本生活设施、消费水平、收入水平和生活环境状况) 　　4、行业发展情况(是否有自己感兴趣的行业，行业的社会地位、发展前景如何) 　　5、家庭环境因素(是否有因为家庭原因需要特别考虑的地域因素，如照顾家人等) 　　就业故事 　　第一选择，服务西部 　　是直升研究生，还是志愿服务西部？在两种选择面前，上海交通大学港口航道与海岸工程专业毕业生张炜毅然选择后者。 　　张炜学习成绩优异，有希望直升研究生。可当他得知“西部计划”后，毅然决定参加。家乡四川宜宾的父母听到消息，几番来电劝诫：“儿啊，让你到上海读书，就是要你在那里过上好日子，你为啥要往苦里钻？”好友们也百思不解：“直升研究生，许多人求之不得，你有此机会，为啥放弃？”对于这些疑问，张炜道出埋在他心底的“秘密”：孩提时，看到家乡人民缺衣少食，心中不能平静，总想着哪一天自己能为改变家乡穷貌尽点力。“现在，我有了能力，为啥不能去实现自己的愿望。” 　　正是基于这一想法，志愿服务西部，张炜义无反顾。连日来，张炜与父母热线不断，父亲身体不好，经不住刺激，他便用婉转口气向父母讲述自己的志向，讲述西部的需要，讲述学校对自己的关照……父母最能读懂儿子，“儿子，只要你愿意，我们做你坚强后盾。” 　　闯荡艰苦，人生财富 　　同济大学机械工程学院毕业生谢海敏，未来去向一片“光明”：父母在家乡宁波办的工厂十分红火，希望他去经营；上海一家公司愿意出高薪聘用，就等他签合同。 　　“我不想躺在父辈的金字塔上坐享其成，也不愿在安逸环境里度过一生。”谢海敏选择了志愿服务西部。许多人为他惋惜，但他却认为：“闯荡艰苦，人生最有益的财富。”他还告诉记者，父母一直很支持，“年轻人走进艰苦接受磨炼，有利成熟。”父亲如此鼓励他。 　　谢海敏原先想去甘肃，还翻阅了大量资料，觉得那里的产业与自己的学业对口，可以一展才能。后来，有关部门告诉他预定去云南。开始，他有些想法，但很快调整过来，“男儿闯天下，哪儿都一样。”这几天，谢海敏忙着查找云南的有关资料，了解当地的环境面貌、产业发展等。“我想当一只传粉的蜜蜂，将自己学到的知识和东部成功的经验带到云南去，为那里的发展尽好力。” 　　精神追求，人生最需 　　在上海音乐学院，管弦系的王洁是个佼佼者。他的学历写满辉煌：校学生会主席、上海市学联副主席、荣获“宝钢教育奖学金”、2001-2003年上海青年交响乐团打击乐首席……有人称，凭他这份简历，找一份高薪工作如三只手指捏田螺——稳得很。确实，也有单位抛来“绣球”。 　　可他却加入了志愿服务西部的行列。“傻，傻，傻”，同学们都这般说。父母虽然尊重他的选择，但“儿行千里母担忧”，对于从小在上海长大、长期生活舒适的儿子来说，到贫困的西部去能过得惯吗？对此，王洁态度明确：“一个人不能只盯着物质追求，精神追求人生最需。荣誉只能说明过去，到西部再创辉煌，人生更有价值。”王洁对如何服务西部已有打算：将自己学到的知识毫无保留地输送给西部的孩子们，让他们早日成才。为了表明去西部的决心，他还剪去留了多年的长发，“一切从头开始”。 　　3、当年用人单位需求情况 　　用人单位的需求信息，就如同商品的“订单”，预示着就业环境的冷暖。 　　每到毕业生就业时，需要招聘应届毕业生的用人单位将通过到政府教育主管部门就业指导中心、高校就业指导中心登记的形式及时发布需求信息，并参加有关的毕业生双向见面活动，还有的用人单位会到学校召开企业说明会。学校就业指导中心会通过网络、报纸、张贴栏等方式将就业信息即使传递给学生。 　　用人单位对人才的需求是动态变化的。这与四方面因素有关。一是用人单位自身发展(取决于国民经济发展整体形势、行业发展形势、企业自身经营状况及发展规划)对人才的需求；二是人才供给情况，如果大学生供给多、质量高、提出的要求低，有的用人单位会提前对人才进行储备；三是用人单位人力资源观念的转变，对人力资源的重视、开发和利用，将很大程度影响用人单位的人才需求数量和结构；四是相关政策的制约或者促进，国家为推动大学生就业，制订了一系列政策，有的政策是面向大学生的，还有的政策则面向用人单位，鼓励用人单位创造条件多接纳、使用大学生。 　　大学生要掌握整体的用人单位需求信息，并不容易。原因主要有二：一是用人单位的信息不是同时间到达的，不同用人单位的用人需求信息也许要间隔半年甚至更长时间。二是用人单位的需求信息，有相当部分不具备明确的学校或专业针对性，可能是在上海地区招收本科学历毕业生多少名；也可以是在某高校招收具有本科学历的学生多少名。从这种没有学校或者专业限制的信息中，很难得到关于专业就业形势的准确判断。 　　目前，高校学生就业指导工作部门所做的一项工作就是跟踪、细分用人单位的需求信息，并及时分析向学生发布。这是大学生了解自己的“市场行情”的重要渠道。大学生了解用人单位的需求情况的另一种渠道，就是分析行业的经济发展形势。一般而言，这类信息不难从报刊和网站上获取。 　　4、当年毕业生情况 　　本书前四章均围绕这一问题展开，在此不再赘述。 二、利用环境因素 大学生的就业环境是变化的，从政策到经济形势，从用人单位再到毕业生自身，每年都有新的变化，这就需要大学生善于充分利用各种有利的环境因素。 　　1、抓住积极的环境因素 　　所谓积极的环境因素，就是有利于自身就业的各种“利好消息”。包括：　　——各种鼓励毕业生就业的最新政策。比如《关于实施大学生志愿服务西部计划的通知》中列出了众多支持政策，这些政策支持对大学生来说，具有相当的吸引力，有了这些政策支持，服务西部就可能更有成效；还比如2002年，国家出台了未就业毕业生可将其户口和档案保留在原就读学校或省级毕业生就业指导服务机构的政策，这一定程度解除了毕业生的后顾之忧，使他们在找工作过程中有更平和的心态。 　　——用人单位用人观念的转变。近年来，用人单位在招聘用人时，已经逐渐走出“重学历”的误区，更加注重考核人才的能力与素质，这使每个有真才实学的大学生，有更多机会充分展示自己的才华。另一方面，需求信息的公开、透明，促进了招聘用人的公平、公正，“任人唯亲”的现象在今天的人才市场已经十分少见。 　　——大学生严峻的就业形势已经引起各方的关注。严峻的就业形势是我们所不愿看到的，但是我们也从人们对这一形势的态度中看到未来与希望。从政府到学校到社会各界，已经对大学生就业形势进行深入的剖析，并采取相应的对策，仅就学校而言，就推出了改革教育模式、加强实践环节、重视就业指导、拓宽就业渠道等旨在提高学生素质与能力，并让学生更好地走向社会的措施。 　　大学生利用积极的环境因素，要把握以下两个原则： 　　原则1：积极配合 　　积极配合是利用环境因素的前提，如果对环境的变化无动于衷，也就谈不上利用有利的环境因素，相反还会受制于环境的变化。比如，服务西部、到农村基层工作、报考公务员等，可以说是十分值得大学生考虑的就业渠道，可有的大学生一心只关注传统的到大城市、大企业的“就业模式”，于是这些机会就在他们“毫不关注”中溜走了。另一方面，还有的学生用高学历吃香，关系吃香的就业老思维，去面对全新的就业环境，挫折也就在所难免。 　　原则2：合理利用 　　积极配合环境是一种态度，是成才观念、就业观念跟上时代变化的表现，而怎样利用环境，关系到最终的实效。在实践中，有的大学毕业生利用“过了头”，一味想着可能的好处，想着自己可以获得什么优惠，而对可能的不利、自己应该履行的职责和义务很少考虑，最终影响了就业的顺利进行，也影响职业生涯的发展。比如，国家出台了未就业毕业生可将其户口和档案保留在原就读学校或省级毕业生就业指导服务机构的政策，这一政策是为缓解一些有就业困难学生的压力而制订的，可有的已经找到工作，打算签约的大学毕业生则打起另样的算盘，准备利用“缓冲”时间另谋高就，寻找更好的就业机会。有些毕业生认为，既然政策允许两年内就业，就慢慢找，一年、两年，一定要找一个完全满意的工作岗位。其实这种想法是不对的，现在找工作，是与同期的212万毕业生、或者说212万中相同层次专业的毕业生竞争工作岗位。往下拖一年，将与新毕业的250万人竞争，竞争将更加激烈。此时若与同期毕业已经就业但想“跳槽”的人相比较、又存在着有无实践经验的差异，更是处于劣势地位，何况“金无足赤”，想要找心目中十全十美的岗位，谈何容易？ 　　就业故事 　　某大学一位姓黄的同学已与一家公司达成意向，但因嫌公司规模不大而犹豫不决。考虑到毕业前找不到工作，户口和档案就要被打回河北老家，又不得不签。当听说了户口和档案保留在原就读学校或省级毕业生就业指导服务机构的新政策，小黄便立即取消了签约。对此，一些负责毕业生工作的老师认为，今年找不到满意的工作，明年有可能更难。 　　2、改变消极的环境因素 　　对大学生而言，最消极的环境因素，莫过于就业形势十分紧张，所学专业无人问津了。在前面几章中，我们对如何转变就业所面临的劣势进行了一定分析。本章重点谈谈“先就业后择业”的观念。这可能是目前针对消极环境因素最行之有效的办法。 　　“先就业后择业”，其实质是希望大学毕业生对就业期望值的重新调整。理由有三： 　　理由一：人人都满意的“好工作”是有限的。大学生就业首选大城市、大单位，这是人之常情。但是，如果找不到自己理想中的工作怎么办？何况随着大学毕业生人数的增多，就业竞争会更加激烈。大学生步入社会，首先需要生存，有生存才可能发展。其实，并不是只有大城市、好单位才能施展才华，小地方也能提供机遇。关键是看自己，如果没有真本领，即便到了一个“好单位”，也随时有被淘汰的危险。 　　理由二：什么是“好工作”，下判断还为时过早。对于一个没有任何工作经历的大学生来说，对好工作的理解，多半来源于长辈和社会舆论。一味追求自己并没有实践过的“好工作”，并希望“一步到位”，不一定有利于确定自己在社会中的位置，实现自身的价值。 　　理由三：一个人在一个单位终老的情况已成为过去。一个人的职业生涯，不可能在一个单位完成，而职业生涯的每一个环节，无论是在大城市还是小地方，在大企业还是乡村，只要用心，只要留心，都能积累经验，增长见识，并为长远的职业发展生涯奠定基础。 　　退一步海阔天空，等待大学生施展才华的地方，还有很多很多。 　　有关专家指出，大学毕业生要正确认识自我，认识社会职位要求，找准自己就业的社会定位。不同层次、不同专业的毕业生在社会需求中有客观的定位，如果毕业生自我定位准确，要求的条件符合客观情况，并且对对方的要求越简单，你的求职将越容易实现。反之；条件越多、越高，实现起来越难。不要幻想和要求第一次选择的就业岗位或从事的工作，必须是完完全全符合自己理想的。每个人的一生都在不断地调整，终身从事一种职业是可能的，但终身在一个岗位上的可能性就越来越小了。特别在毕业生就业形势紧张的时刻，应当考虑先解决“吃饭”问题——就业。 　　高校毕业生要充分利用当前国家政策为我们营造的更为宽松和广阔的市场就业环境，主动地投身到毕业生就业市场中，以进取的态势，积极参与就业竞争，做好参与竞争的各种准备，在就业机会到来时，不要犹豫不决，“该出手时就出手”。 　　小马是位外地同学，毕业后，他进入了上海的一家民营企业。事先企业许诺的优厚的报酬和优越的工作环境让同学羡慕不已，小马自己也感到非常的幸运，对这份工作寄予了很大的期望。但是，开始上班后，小马渐渐觉得工作条件没有事先企业许诺的那么好，而且几乎天天晚上都被要求加班，这在合同中也没有提到。当两个星期后小马得知工资也远远没有事先签定的合同中那么高，他实在忍无可忍了，经过几次和上司的交涉无果。小马一气之下离开了那家企业。原以为一切就这样结束了，谁知两个星期后，那家企业打电话到小马的学校，要求学校追回小马，并将他的户口打回原籍，同时还要求小马赔偿毁约损失费10万元。 　　一份原来人人羡慕的工作成了这样，责任到底在谁呢？ 　　小马认为，企业有欺诈行为，所以他不负任何责任。 　　企业认为，小马未经单位同意就毁约，所以他们提出赔偿是理所当然的。 　　学校则认为，学生与用人单位之间已经构成了劳动关系，所以学校不应承担责任。 第六章 法规与就业 一、 法规的重要性 在择业过程中，毕业生往往将注意力集中在收集材料、寻找单位、准备面试等方面，而忽视了与之密切相关的就业制度、市场规范、法律法规，并认为这是无关紧要的，或者觉得这些法律法规和自己没有紧密的联系，也就懒得去查找或是咨询。这非常不利于求职的顺利进行。而且，如果不对这些法律法规有一个大概的了解，有时甚至会造成很严重的后果。有的毕业生担心就业形势紧张，不全面考察用人单位的经营状况，不分析具体的合同细节，就“慌不择路”，草草签约，结果受骗上当。 　　职场看道 　　某电子有限公司是本市一家从事电器元件生产的中外合资企业，2003年6月，该公司以业务发展需要为由，在本市某理工大学就业网站发布招聘信息：“本公司因业务发展需要，需招聘电子制造专业应届毕业生若干名，待遇从优。”由于该公司在本市民营企业中具有较高的知名度，因此信息一公布，关注者甚众，点击率一路攀升。 　　张建斌是该校电子制造专业的应届毕业生，眼看着自己班上的同学一个个的落实就业单位，他这两天也是心急如焚，毕竟离毕业的时间也不远了，因此迫切希望能尽快找到一家适合自己的单位。其实他的学习成绩和综合素质在班级当中属于中上水平，之所以到现在还没找到工作，是因为前一段时间他一直持观望的态度，“这山望着那山高”，总是期望能找到一份更加理想的工作，以至于错失了几次很好的就业机会，不想到现在还是两手空空。面对这么一次专业对口、也相当不错的就业机会，张建斌决定要好好珍惜，“机会总不能一而再、再而三地错过吧”。于是在面试前几天他把专业书从头到尾翻了一遍，当天又西装革履去参加面试，凭借充足的准备和良好的心态，他无论在专业知识还是在整体表现方面都较其他竞争者略胜一筹，面试考官也对他留下了深刻的印象。 　　在经过了两轮面试以及两个星期的试用以后，该公司正式通知张建斌签订就业协议，并对他说：“就业协议书拿来拿去签比较麻烦，你先叫学校鉴证、盖好章，我们可以当场签掉。”他想想觉得也有道理，起码可以少跑好几趟嘛，也确实想尽快与单位签约，不敢违背单位的意志，于是在领取就业协议时要求就业办公室老师在空白协议上事先进行鉴证。就业办老师提醒他如果学校事先鉴证可能会对他产生不利的影响，但是在他的再三要求并写下责任承担书的基础上给他加盖了学校鉴证章。当天下午他就拿着协议到公司签约，人事部主管在与他就就业协议的服务期限、工资、违约金等事项进行细致协商并在协议上详细注明后，要求张建斌签字，并以公司总经理今天外出出差，单位公章拿不到无法盖章为由要他第二天来拿就业协议。张建斌签约心切，什么都没想就答应下来并兴高采烈地回校了。 　　第二天一大早他就去公司拿就业协议了，刚看到协议他就一下子傻眼了，原本没有约定条款的就业协议现在多了两条附加条款：“1、本协议所约定的收入为税前收入并包括四金；2、毕业生自签约之日起开始上班，至正式报到期间为实习期，实习期工资为每月500元。”他想与之争辩，却发现自己根本讲不清楚，只能欲哭无泪地呆在那里，可以说他尚未走出校门就已经摔了一大跤。 　　点评：张建斌之所以会被骗，最主要的原因是由于他违反了正常的签订就业协议的程序。我们知道，任何实体权利的实现都需要通过一定的程序进行保障，程序的违反必然导致实体权利受到侵害。毕业生就业也是如此，为了保障毕业生和用人单位的合法权益，国家和省市教育主管部门都制定了签订就业协议的相关程序，只能正确按照既定的程序签约，才能使自己的权益免受损害。毕业生相对于用人单位来说往往处于劣势，特别是在如今严峻的就业形势下，许多数毕业生都有两种不良的就业心态：一是比较迫切，希望能够尽快找到理想的就业单位；二是用人单位是上帝，只要单位说的都是对的，甚至有人戏言“学校说话一百句，抵不上用人单位放个屁”，造成学校的就业指导很难开展。这些不良心态往往会被一些动机不良的用人单位所利用，利用程序上的错位来侵犯毕业生的利益，其中最普遍的就是找理由让毕业生和学校先签字，然后想方设法独自占有协议并乘机对协议进行单方修改。本案中，张建斌就是因为临近毕业未落实就业单位而急切地希望与用人单位签约，过于听信单位的话从而放松了警惕，如果不是为了贪图方便，如果当初他能认真地听取就业办老师的意见，并且按照正常的签订就业协议的程序与公司签约，就不会出现这种情况。张建斌这种“哑巴吃黄连、有苦说不出”的结局，是他不按照就业程序签约自酿的苦果，虽然明明知道单位在弄虚作假，由于他无法进行有效的举证，却只能默默承受。因此再次提醒广大毕业生，千万别为了贪图方便而违反程序签订就业协议。 　　1、法规影响择业观念和择业行为 　　对于刚踏出大学校园的毕业生来说，只有首先从宏观上对就业制度和有关的就业市场规范进行了解，才有可能形成正确的择业观念和择业行为。我们的行为要符合就业的游戏规则。就业竞争是现实的，有时也是无情的，但竞争必须在法律、道德规范中进行。竞争应坚持公开、公正、公平的原则，而不是尔虞我诈，互相诋毁，弄虚作假，瞒天过海。在就业竞争面前，应保持自己的人格尊严，诚实守信，凭自身的竞争实力和恰当的竞争技巧去赢得用人单位的青睐。那些利用不正当手段竞争的人，不仅会被用人单位拒绝，在自己的档案上留下不光彩的一笔，还会失去同学、朋友甚至亲人的信任。就算一时混进了用人单位，也不会安心的。毕竟纸保不住火，总有一天是要被发现的。 　　2、法规保护合法利益 　　学习一些与就业相关的法律法规，对于我们运用法律武器来保障自身的权利有非常重要的作用。由于关于就业的法规数量众多，又频频变化，不能给出一个统一的文件，不利于查找，毕业生通常也就放弃了。在遇到劳动纠纷的时候，毕业生往往不能有效的保护自己。对用人单位提出的无理的甚至是违约的要求无能为力，在签定和约时，对那些明显违法的条款也是浑然不觉，自身的利益就这样被侵害了。为了不让那些制度不健全，目的不正当的单位、企业在就业市场中有机可乘，毕业生们需要了解相关的政策、法规。目前，就业市场还不完善，就业的法规也不健全。这就给了某些单位和个人以可乘之机，他们利用毕业生对政策法规的陌生，在各种细节上大做文章。让毕业生白干不说，有的甚至还被要求支付违约金。完全就是打着招聘的旗号来赚钱。遇到这种情况，那些没有法律常识的毕业生就不知所措了。有时明显是违法的地方也不能分辨，就算知道哪里有问题，也没有足够的法律知识指出或反驳。而用人单位则乘机大赚了一笔。 　　职场看道 　　作为2003届的毕业生，琳琳深刻体会到了就业的不易。不仅有来自于扩招的压力，更有许多始料不及的“不公正”。 　　经过多轮面试与考核，琳琳在2003年5月13日与上海某美资咨询有限公司签订了就业协议书，其中规定服务期为一年，试用期为三个月，试用期期限从5月30日起算(未规定违约金)。试用期工资2000元/月，单位交纳“四金”，未有其他补充协议。 　　在5月中旬，公司人事主管以公司名义与琳琳签了一份offer letter(英文版)，但是并没有给琳琳留存一份。其中有一条这么说：试用期为三个月，如有必要延长一至三个月。 　　琳琳从5月6日起就已经开始上班，每天起早摸黑，勤勤恳恳，但是在接下来的三个月里，公司始终没有提起签订劳动合同的事。当时抱着期待的心理，以为过了试用期公司肯定会有所表示的。到了8月12日，人事主管找她谈话，说：“经过三个月试用，我们觉得你尚未达到公司的要求，需要继续考察，因此决定延长试用期一至三个月，请你考虑一下！”当时她就追问了一句：“是不是要等到试用期过了才签劳动合同？”得到的回答是肯定的。琳琳当场对公司的做法表示反对，认为这有违劳动法规。于是，8月14日她向公司北京总部提出要求：马上签定劳动合同；试用期延长有待商榷。但是公司并没有及时给她答复。 　　8月18日上午，北京总部的人事主管终于与琳琳联系，说不明白琳琳的意思。琳琳再一次重复了自己的要求：立即签订立劳动合同，试用期延长就认了。但人事主管的回答是：“这是不可能的，当初的offer letter等同于劳动合同。”到8月18日下班，主管又一次找她谈话，言简意赅地告诉她：公司要与她解除雇佣关系，理由是观察了她从8月13日至8月18日的表现，觉得琳琳无法胜任公司的要求，无法继续雇佣。于是双方签了一式两份的“Dismiss Letter”(英文版本)。琳琳觉得这是应该算是对方违约，但是由于没有约定违约金，琳琳的不到任何赔偿。 　　至今，琳琳仍无法理解公司为何不愿意签立劳动合同，为何无视法律要延长试用期？听人说这是外企的一贯做法。但是这合法吗？难道惯例就可以超越法律，就可以欺负应届生？ 　　点评：这是一个学法律的毕业生在求职过程中的遭遇，由此我们可以看到作为弱势者的毕业生在就业过程中所遭受的不公共待遇是多么严重和普遍。 　　有关试用期的问题一直是困扰着广大毕业生的难题。这则就业故事中，该咨询公司关于试用期的做法至少有两个方面是违法的：一是将试用期从劳动合同期限中剥离，“等试用期过了再签劳动合同”，将试用期的结束之时作为劳动合同的生效之日。殊不知试用期本来就应该是劳动合同期限的一部分，试用期的生效之日就是劳动合同的生效之日。因此，琳琳与咨询公司约定的试用期的生效日期是五月三十日，正规的做法琳琳在当天就应该与公司签订劳动合同；二是约定两个试用期，该公司在协议约定的三个月试用期满后，以需要继续考核为由又要求琳琳一至三个月的试用期，等于变相延长了试用期的期限。事实上试用期满后，一般只有两种情况，要么“转正”享受新的福利待遇，要么因毕业生不符合录用条件而解除劳动合同。 　　另外，琳琳和公司在就业协议中约定，协议签订就开始正式上班，5月30日开始计算试用期。虽然这种情况现在较为普遍，但这其实也是不符合规范的。琳琳此时还是在校学生，尚未取得毕业资格，作为劳动合同主体还不适格。公司正是抓住这一点先试用，不签劳动合同，人为造成两者的分离。待所谓的试用期满，“顺理成章”将琳琳辞退。案例中还有一个小问题是劳动合同的文本形式问题。该公司诡辩说offer letter就是劳动合同，且不说其内容如何，单就文本形式而言，其也不符合劳动合同的规定。《上海外商投资企业劳动人事管理条例》明文规定：劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，但中外文本劳动合同内容不一致时，以中文文本劳动合同为准。因此劳动合同必须有中文文本。 　　同时，这也告诫大家：毕业生在就业过程中应该注重劳动法律法规的学习，特别需要了解试用期、劳动合同等的特别规定，以防患于未然。 另外，现在越来越多的单位特别是一些公司企业，经常要求毕业生一签订就业协议就开始正式上班，协议中约定的试用期其算时间也很早，而毕业生为了珍惜来之不易的就业机会只能默认。其实这也是不符合规范的，因为此时毕业生还是在校学生，尚未取得毕业资格，作为劳动合同的主体还不适格。 二、法规的主要内容 1、法规的三性 　　(1) 公开性 　　公开性是指毕业生就业过程中所有方面和环节必须为所有当事人，包括学校、用人单位和毕业生所公开。公开性可以反映在以下几个方面。 　　政策公开 毕业生就业工作是一项政策性很强的工作。政策反映了政府对高校毕业生工作的规范和引导，与广大毕业生利益相关。因此学校就业指导机构在向学生传递需求信息的同时，也要为学生提供政策咨询；政府、用人单位以及学校有关毕业生就业的政策必须事先为学生所知晓，公告学生周至，学生也有权了解有关毕业生政策，任何单位和个人都不得隐瞒或欺骗。 　　信息公开 建立高校毕业生需求信息登记制度。以上海为例，凡是需要录用当年高校毕业生的用人单位，必须到上海市高校的毕业生就业指导中心登记，公开发布需求信息；上海市高校的毕业生就业指导中心应及时通过有效途径，向各高校发布用人单位的需求信息。同时任何单位和个人不得隐瞒、截留和私自泄露需求信息。 　　纪律公开 因为就业管理工作直接影响毕业生的切身利益，所以，毕业生就业管理就业机构及其成员在从事管理工作时，必须遵守必要的工作纪律。这是就业工作的行为规则。这样既能保证国家毕业生就业方针、政策和原则得以贯彻实施，又能保障毕业生的权益，还能防止就业工作中不正之风的出现。具体的做法，就是将毕业生就业工作置于社会，特别是广大毕业生的监督之下，及时、公正地处理有违原则和政策的行为，从而维护广大毕业生的正当利益。 　　结果公开 毕业生就业工作的结果是毕业生的最终派遣方案。它必须向全体毕业生公开，并且以此作为接受广大毕业生监督，维护广大毕业生权益的有效手段。 　　(2)公平性 　　我国《劳动法》第十二条规定：“劳动就业者，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”虽然国家对就业的公平性作出了规定，在实际的毕业生就业过程中，歧视的现象依然非常严重。例如，在上海，上海本地的毕业生比起同等条件的外地毕业生就明显有优势得多。还有，虽然有明文规定，女生就业，仍然是困扰女毕业生的一大问题。在实际招聘时，有些企业会以各种各样的理由拒绝女生。因此，《劳动法》第十三条又规定：“妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。” 　　(3)公正性 　　为了体现平等竞争的原则，用人单位应该根据岗位的要求，运用科学的方法，对应聘学生进行认真的考核，建立科学的毕业生考评、录用体系。学校向用人单位推荐毕业生时，应如实反映毕业生的思想品德，学习成绩和身体状况等情况；学生必须向用人单位如实介绍自我情况并提供有关学生成绩和获奖证明，不得篡改成绩或提供虚假证明。用人单位、毕业生和学校中若有任何一方出现有违平等竞争的行为，他方有权提出异议或拒绝履行就业协议所议定的本方义务。 　　2、毕业生就业市场主体的权利与义务 　　在毕业生就业市场上，主要有三类主体：毕业生，用人单位和学校。他们分别有以下的权利和义务： 　　(1)毕业生的权利和义务 　　——权利 　　毕业生享有平等就业的权利。平等原则是法律的基本原则之一。我国《劳动法》第十二条规定：“劳动就业者，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。” 《劳动法》第十三条也规定：“妇女享有同男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不能以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”在择业过程中，我们要随时记住这是我们的基本权利。对于任何单位或是个人对毕业生有无理的歧视或是严重的不平等存在，我们有权利提出异议，必要时还可以诉诸于法律。最重要的是，我们不能因为害怕失去这份工作或是害怕造成不好的影响就畏手畏脚，忍气吞声。这样，不但自己受了损失，还会给人留下胆小怕事，没有法律观念的印象，反而可能失去更多的机会。 　　毕业生享有自主选择职业的权利。这项权利，在劳动法第三条中有明确规定。也就是说，毕业生在选择职业的过程中，具有自主性，有选择或不选择某一职业的权利，也有选择这一职业或是那一职业的权利。对于毕业生的这种权利，任何单位或是个人不得干涉。尤其是毕业生对于学校的一些不合理或是强加的要求完全有权利拒绝，而不用顾虑太多。 　　毕业生享有知情权。首先，毕业生有权了解有关就业的政策、信息，任何单位或是个人不得隐瞒或是欺骗。其中包括就业工作的程序，时间安排，政府、学校的政策，用人单位的各种需求信息，还有学生自己的各种资料、档案等。就业市场具有公开性，这些信息都与就业息息相关，毕业生完全有权利也应该有权利对它们有清楚的了解。同时，毕业生有权知道就业管理机构的工作原则、纪律、过程等。就业管理工作的透明化有助于杜绝工作人员的不合法甚至违法的行为，防止暗箱操作，提高工作效率。毕业生也能够根据这些程序调整自己的择业方法，明确自己的进度。这对市场的规范化也有巨大的帮助。当然，毕业生还有全面、真实了解用人单位情况的权利。毕业生有权向用人单位详细了解使用意图，工作环境，劳动报酬和使用发展前景等等各方面的情况；而用人单位则有义务向毕业生和培养单位如实介绍本单位的情况，并提供有关资料。 　　——义务 　　一般义务。一般义务或是基本义务是指相对于毕业生整体而言的，是具有共性的义务要求。我国宪法规定，劳动对于公民来说，既是权利又是义务，是权利和义务的结合和统一。对于毕业生而言，不仅要履行作为公民来说必须履行的基本义务，而且作为最高文化层次的青年群体，国家和社会以至家庭为其成材和发展提供了相对其他青年群体无法比拟的政治、经济和文化方面的优厚条件。按照“得之于社会、还之于社会、抱之于社会”的原则，毕业生理应积极地、有责任地依托自己的职业行为，回馈于国家、社会和家庭，承担起自己应尽的义务。 　　特殊义务。从法理方面来说，权利和义务是互相对应的，对于法律关系的主体来说，一方的权利对应于另一方的义务，而另一方的权利又恰好对应于这一方的义务。这也正是法律关系能够长期存在的基础。例如，毕业生有知情的权利，用人单位就有提供情况的义务。同理，对于那些从国家、社会或培养单位获得特殊权利的毕业生，依照这一原则，必须履行超过一般普通大学生的特殊的义务。 　　现状描述 　　以下几类大学毕业生，在毕业就业时应履行相应的特殊义务。 　　委托培养和定向培养的毕业生。委托培养和定向培养的毕业生，毕业以后必须回原定向或委培单位工作服务。如果确因特殊情况不能回原定向或委培单位的，需征得原定向或委培单位和学校的同意，毕业的研究生还需上报国家教委审批，在向原定向或委培单位或学校缴纳委培费，并向上海市高校毕业生就业指导中心缴纳违约金以后，按自费生对待，允许自主择业。 　　师范专业的毕业生毕业以后，必须根据国家和政府的安排在师范系统内就业。如果因特殊原因不在师范系统就业的，应缴纳培养费并退回专业奖学金。 　　系统和行业毕业生。在中央部门所属普通高校中，农业、林业、地矿、石油、交通、航海、测绘、民族、师范等院校(专业)所招学生毕业时，一般应在本系统、本行业的范围内自主择业。 　　享受其他专项奖学金或国家奖学金的毕业生。为保证国家重点建设项目、国防建设、文化教育、基础学科以及艰苦地区和行业对毕业生的需求，国家设立专项奖学金，企业和社会团体亦可设立用人单位奖学金。凡享受专项奖学金或国家奖学金的学生，均应签定就业协议。毕业后为合同规定的有关单位服务一定期限。如果因为特殊原因不能履行此项义务的。则应退出其获得的专项奖学金或国家奖学金。家庭经济困难而又没有申请专项奖学金的学生，可申请贷学金。领取贷学金的学生毕业后应按期归还贷款，如到国家指定的单位或地区工作的，可减免贷学金。 　　(2)用人单位的权利和义务 　　——权利 　　用人单位享有选录毕业生的自主权。即高等院校、科研院(所)、高新技术企业、国有大中型企业等用人单位有对毕业生、毕业研究生进行面试、考核以及挑选录用的权利。同时，有关政策规定，列为国家教委和上海市计委审定的国家重点单位的企事业单位接受毕业生，毕业研究生可以减免有关政策规定的委培费。 　　用人单位有权全面准确的了解毕业生的状况。用人单位根据本单位缺位人员所应具备的知识水平、能力等方面的具体要求，对毕业生的知识、能力、身体、思想品德等素质逐一考核，最终决定是否录用。毕业生则有义务接受用人单位面试或其他必要考核，如实介绍本人情况。 　　——义务 　　一般义务。一般义务指用人单位应按照有关毕业生的就业政策和用人单位与毕业生订立的协议内容，全面、有效履行协议所明确的各项义务。 　　特殊义务。特殊义务是相对于享受特殊权利或因为政策引导而承担特殊义务的用人单位而言的。其主要有以下几个方面：为了改变高校办学由国家财政单一拨款的状况，多渠道筹集办学经费。毕业生若被经营性单位录用，经主管部门同意，用人单位可以向学校提供适当资助；提倡鼓励计划任务招收的学生到艰苦的地方的重点单位工作，对这部分学生，用人单位要给予一定的奖励；鼓励毕业生到边疆或艰苦地区工作，工作期满一定时间后，用人单位有义务为毕业生返回内地或家乡工作提供帮助等。 　　(3)学校(培养单位)的权利和义务 　　——权利 　　培养单位有权依据有关政策规定，采取必要的行政措施和经济手段，调控高校毕业生、毕业研究生就业流向，以保证高等院校、科研单位、国有大中型企业的需要。 　　——义务 　　培养单位有义务向双方如实介绍情况或提供介绍资料； 　　培养单位有义务应另外两方的要求，提供有关政策与就业信息咨询服务。 四、 就业协议书 1.就业协议书的概念 　　协议书，是指毕业生、用人单位、学校三者之间权利和义务的书面表现形式。协议条款应该是协议主体之间权利与义务的明确无误的表示，对双方当事人来说皆具有约束力。毕业生如果被用人单位录用，毕业生(甲方)，用人单位(乙方)和学校(丙方)三方应以法律文书的形式确定彼此之间的权利与义务。 　　协议书的主要条款为： 　　经甲、乙、丙三方协商，同意签定如下协议： 　　(1) 甲方以如实向乙方介绍情况，同意到乙方工作，服从乙方的工作安排。 　　(2) 乙方以如实向甲方介绍情况，经了解，同意接受甲方，并负责有关接受手续。 　　(3) 丙方经审议，同意甲方到乙方工作，负责列入就业建议计划和派遣。 　　(4) 甲、乙、丙三方如有其他约定，应在备注栏明确，并视为本协议书的一部分。 　　(5) 三方中有一方要变动协议，须提前一个月征得另外两方的同意，否则按违约处理。 　　(6) 本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，复印件无效。 　　(7) 就业协议书一般由国家或省、市高校毕业生就业主管部门统一制表。 　 2、就业协议书的订立 　　签订就业协议书的程序一般为：用人单位和毕业生在协议书上签字盖章；报用人单位上级主管部门批准盖章；用人单位必须在与毕业生签署协议书之日起十五日内，将协议书送到学校毕业生就业部门；学校同意盖章，并及时将意见反馈用人单位。 　　每位高校毕业生、毕业研究生只能签订一份协议书。毕业生、毕业研究生和用人单位签约后，协议书一律由用人单位交培养单位签字，经三方签字并加盖公章后方能生效。各高校可以以次为依据编制就业建议计划。 　　高校毕业生、毕业研究生和用人单位双方签订意向协议的，一般应在两星期内签订就业协议书，逾期的则意向书无效。 　　3.就业协议的违约及其违约责任 　　就业协议书一经签署，毕业生、用人单位和学校任何一方皆不得擅自解除。违约责任方应按规定缴纳违约金，毕业生违约主要表现在逾期不去录用单位报到或在见习期擅自离开单位另行择业两种情况。对此，“上海毕业研究生、普通高等学校本专科毕业生就业工作暂行管理办法”规定了明确的违约责任： 　　(1)毕业生派遣后，在规定的报到期限三个月后，仍没到用人单位报到的，必须向学校赔偿必须的培养费和奖学金，并由学校书面报告市高校毕业生就业办公室，按规定向市高校毕业生就业指导中心缴纳违约金后，将户口、粮油关系转至家庭所在地。 　　(2)凡已批准进沪就业的外地生源毕业生，不去录用单位报到，或报到后在见习期间擅自离开单位另行择业的，录用单位可以根据情况做处处理意见及追究经济赔偿，并书面报告市高校毕业生就业办公室，由学校将其退回家庭所在地。 　　我国已经基本实现全员劳动合同制。通过订立劳动合同的形式建立劳动关系，从根本上改变了以往计划经济条件下企业劳动用工依靠行政手段分配的管理体制，使企业和劳动者可以在真正平等的基础上实现双向选择。 　　4、如何签订劳动合同 　　劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。 　　订立劳动合同应遵循合法原则(订立劳动合同必须遵守国家的法律、法规和政策的有关规定)、平等自愿、协商一致的原则(当事人双方在签订劳动合同时的法律地位平等，没有任何隶属关系、服从关系)，用人单位与劳动者是以平等的身份订立劳动合同。 　　劳动者经过自愿报名、全面考核后，双方依法就劳动合同的条款经过协商，取得一致意见，达成协议，并经双方签字盖章，劳动合同即告成立。劳动合同可以规定试用期，但最长不得超过6个月。 　　用人单位和劳动者签定时劳动合同地位平等，应当在自愿的基础上协商一致。为了提高签约效率和节省签约劳动量，实践中较为常见的是用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者作出是否签约的决定而不允许改变合同内容，也就是签定格式合同；虽然格式合同中单方面限制劳动者主要权利和免除用人单位主要义务的条款因违反公平和诚实信用原则而归于无效，但劳动者签约时仍然应当注意完全理解格式合同的条款内容，并对其中的不合理部分提出异议。 　　劳动合同的必备条款为：一、劳动合同期限；二、工作内容；三、劳动保护和劳动条件；四、劳动报酬；五、劳动纪律；六、劳动合同终止的条件；七、违反劳动合同的责任；双方还可以协商约定劳动合同的补充条款。其中违反劳动合同的责任条款比较重要，因为《劳动法》和《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》规定双方可以协商约定责任的认定、赔偿的范围、计算方法和承担方式，所以由用人单位提供的格式合同的“霸王条款”常见于此处，一旦发生纠纷用人单位常常持此“尚方宝剑”提请仲裁，而使劳动者处于不利的地位。 　　当前我国人才流动比较频繁，为防止不正当竞争，用人单位一般与高级职员在劳动合同中约定，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，负有保密义务，不能到生产同类产品或经营同类业务，且有直接竞争关系的其他单位任职，这是劳动合同中的竞业避止条款。因为竞业避止肯定会限制劳动者的职业自由，直接影响劳动者离开用人单位后的职业发展和经济收入，所以用人单位应向劳动者支付一定数额的补偿费，在竞业避止的年限内，补偿额一般不低于避止人员原工资的50%，而且竞业避止的年限应当适当，一般不超过两年。劳动者在签定竞业避止条款应特别注意工资补偿、避止年限、避止范围等，进行有效的自我保护。 　　还应当注意：劳动合同约定的试用期是包括在合同期限内的，最长不得超过6月；工作内容可以规定劳动者从事某一项或者几项具体的工作，也可以是某一类或者几类工作，但都要求明确而具体。用人单位不得将劳动合同的法定解除条件列为约定解除条件，借以逃避用人单位在解除劳动合同时应当承担的经济补偿义务。如果劳动者家庭驻地离工作单位特别远，在合同中还应有食宿的解决方案。由于国务院目前尚未对企业职工带薪年休假制度作出具体规定，对于企业高级职员来说，应当要求在劳动合同中明确。同时用人单位和劳动者必须依据法律参加社会保险，这并不是合同所能约定和双方所能协商解决的，但双方可以就医疗、养老和人生意外伤害等补充商业保险订作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。 　　现状描述 　　某高校就业指导中心负责人：大学生在签订劳动合同时，要特别注意以下几点： 　　一是没有签订劳动合同仍然受劳动法的保护。《劳动法》第十六条明确规定“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”；公司在聘用劳动者后不签定劳动合同是违反法律的。究其原因，一方面是由于我国《劳动法》实施时间尚不长，建立劳动雇佣关系时应当签定劳动合同的观念尚未广泛在企业中建立；另一方面是由于企业认为只要不与劳动者签定劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必支付经济补偿。实际上这种理解是错误的，原劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 》中规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并且为其提供有偿劳动，适用劳动法。”；并且在《关于劳动争议受理问题的复函》中规定“对于事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定精神予以受理”；也就是说，即使用人单位不与劳动者签定劳动合同，劳动者依然受劳动法律的保护。鉴于我国劳动力市场供大于求的局面将长期存在，并且劳动者在求职和就业时处于弱者的地位，为了更好地保护劳动者的合法权益和进一步规范企业行为，原劳动部在《违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法》中规定“用人单位故意拖延不签定劳动合同，劳动行政部门应当责令其限期改正”。根据《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》中 “用人单位故意拖延不签定劳动合同，对劳动者造成损害的，应当赔偿劳动者损失” 的规定，劳动者还可以要求赔偿，赔偿范围包括劳动者工资收入损失、劳动保护待遇损失和工伤医疗待遇等损失。 　　虽然有以上法律的保护，签定劳动合同还是很必要的，它可以对劳动内容和法律未尽事宜作出详细、具体的规定；在发生劳动争议时也是解决纠纷的重要证据。您应当向公司提出签定劳动合同，如果公司执意不签，您可以向公司所在地的区、县劳动局的劳动监察科投诉；如果公司就此或以后因此而辞退您，您可以向区、县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司赔偿损失。 　　二是签订合同时要明确试用期。无论求职者还是招聘单位，长期以来一直存在着这样的观点：劳动者和用人单位在试用期内，不需要有任何理由，均有权随时与对方解除劳动合同。这是一种对试用期的错误理解，根据劳动法的规定，劳动者的确有这样的权利，但用人单位却没有。因为劳动法规定，用人单位只有在试用期间证明劳动者不符合其录用条件以后，才可以单方解除劳动合同。“证明劳动者不符合其录用条件”，是用人单位在试用期内，随时单方可以与劳动者解除劳动合同的前提条件。如果这个前提条件没有成立，用人单位无权随时在试用期内单方解除劳动合同。也就是说，尽管员工是在试用期内，但用人单位也不能不讲任何理由，说不要这个员工就不要。如果员工和企业就试用期解除劳动合同发生争议，企业有责任举证“员工不符合录用条件”，否则不得单方面解除劳动合同。 　　何谓试用期？根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第十九条的规定，试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。试用期并不是必须约定的，是否约定由双方当事人决定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。” 《上海市劳动合同规定》第八条：“劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。 　　在试用之前就要签订好正式劳动合同，合同签订后，用人单位就不能随意解除。根据我国《劳动法》第25条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 　　另外，为了不给招聘方以不聘用的借口，求职者要注意做好如下几方面的工作： 在应聘时要了解清楚招聘职位的要求，完整的录用条件； 在试用期内要注意在工作中随时按录用条件来要求自己，接受考核；如被告知不符合录用条件时，要及时向人事部拿取能证明本人不符合录用条件的证据，以便争取自己的合法权益 。 　　三是英文合同要慎签。我国《劳动法》规定，劳动合同应以书面形式订立。发生劳动争议时既便于当事人举证，又便于有关部门处理。但是《劳动法》和《外商投资企业劳动管理规定》中对外资企业与中方雇员签订的书面合同应该采用何种文字都没有明文规定。但是，因为我国宪法赋予公民有使用本民族语言文字的自由。基于此，要求签订中文文本合同完全是正当合理的要求，公司不但不应驳回，更不能以此为由辞退员工。 《外商投资企业劳动管理规定》明确要求：外企同雇员以书面形式订立劳动合同后，应当于一个月内到当地劳动行政部门鉴证。所谓鉴证，就是劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。劳动合同鉴证不仅要审查双方当事人是否具备签订合同的资格，合同内容是否合法，合同条款是否完备，双方责任、权利是否明确，以及双方是否在平等自愿协商一致的基础上签订合同，还要审查合同中外文本是否一致。我国在外商投资企业劳动管理过程中之所以设立劳动合同鉴证这一环节，正是为了纠正无效和违法合同，加强劳动合同管理，维护劳动合同当事人尤其是处于弱势的劳动者的“知情权”。有了鉴证这一环节，自然也可以防止一些外商投资企业钻中国法律的空子，即在与员工签订合同时，采用英文文本合同，内含对劳动者极为不公甚至是苛刻的条款，而提交给劳动行政部门鉴证的却是中文文本合同，表面上中规中矩、合理合法，挑不出一丝一毫的毛病，从而瞒天过海，轻松过关。 第七章 个性与就业 个性与就业的关系 人与人之间的差异性表明人具有个性。在职业环境中，不同的人有不同的职业适应范围，不同的职业对人有不同的要求。 　　观点一：兴趣、性格等是一个人在选择职业时首先要考虑的问题。不同的个性适合于不同的工作，不同的工作需要不同个性的人。一个人的个性会影响到职业的适宜度，某些个性的人更适合某一行业发展。当他从事的职业与其个性相吻合时，就可能发挥出能力，容易做出成就；反之可能导致其原有才能的浪费，或者必须付出更大的努力才能成功。 　　观点二：个性与岗位的匹配和事业的成功没有绝对的公式。求职者在择业过程中，应该辩证地看待职业选择中的“个性”作用。职业选择中，并非人人都能如愿以偿，还有许多人在自己不喜欢的职业领域中平凡地工作。那么，我们是否一定要通过职业转换来使自己获得事业上的成功呢？其实，一个人最好从事与自己性格相符的职业，但人的个性并不能决定他的社会价值与成就水平。当你发现你的个性与职业的匹配度不高时，可以通过个人努力来弥补自身不足。 　　现状描述 个性对就业的影响 　　作为初次就业的大学生，在当前就业形势比较严峻的情况下，每个人要使个性与职业形成很好的匹配，是比较困难的。因此，必须立足现实，并着眼长远的职业生涯发展，多做一些尝试、探索，逐步找到最适合自己的职业。 　　就业故事 　　在上海有一所高校的会计学专业是属全国重点学科，其中国际会计专门化方向是与国外大学合办教学，该专业方向主要专业课程直接使用国外原版教材书，旨在培养一批国际公认的、外向型高级会计人才。由于为国家重点学科和独特严格的教学方法，该专业的人才在相关行业内具有品牌影响。故不少学生毕业后大多在外资企业或会计师事务所、大型中资企业、国内外各大银行从事会计与财务管理工作。正因为社会影响大，就业出路好，每年被优秀高中毕业生和其家长视为热门专业。王同学家住该校附近，对该校情况比较了解，早在高中读书期间，就将升学和专业选择目标锁定在该校国际会计专业上。因目标明确，学习勤奋，终于如愿以偿地成为该校国际会计的一名学生。转眼四年的学习即将结束，在面临就业的选择时刻，作为国际会计专业的毕业生，她和许多同学一样，将当时的五大国际会计事务所为自己应聘工作岗位的首选。经过精心准备和被严格地层层筛选，结果她被其中一家国际会计事务所录用。毕业后，她身着笔挺工作套装，手拎黑色皮包，进出公司大楼做审计工作，成为在他人眼里令人羡慕的offics楼白领小姐。但是，从事这项工作主要是与各类公司会计报表等项目审计，整日与数字打交道，渐渐地她感到工作时提不起精神，开始怀疑自己的性格是否与目前从事的职业岗位相匹配，经过一段时间的痛苦思考，一年后她终于下定决心，毅然放弃月薪6000元的工作，跳槽投奔一家单位月薪只有2000元，从事flash多媒体制作工作。 　　美国著名的职业生涯指导专家霍兰德认为，个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。由此，霍兰德假设，在我们的文化里，大多数人可以分为六种人格类型(即“六角型”理论)： 　　现实型(Realistic)：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。 　　传统型(Conventional)：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。 　　企业型(Enterprising)：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。 　　研究型(Investigative)：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。 　　艺术型(Artistic)：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。 　　社会型(Social)：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 　　六角型中的一个表明了以上所述的一种职业人格典型类型，一般相邻角人格类型表示相容或接近，但对角的人格类型往往是截然相对的。 　　通过测试，可以找到个人的职业代码。比如一个代码为ASI的人，在艺术型、社会型、研究型三方面得分较高，他最适合做的是艺术家、画家、记者等。 　　上面就业故事中的王同学原来从事工作要求的人格类型实际上六角型中的是传统型(Conventional)，而现在从事的工作可以认为六角型中的艺术型(Artistic)。用霍兰德“六角型”理论就十分直观地说明了这些，即它们是六角型中相对立的两个角。实际上在王同学家庭里，许多人都十分喜爱艺术，有的还是专业工作者，在这样的家庭环境里，王同学在个性方面肯定具有艺术特征。于是我们能体会到王同学在会计师事务所不爽的经历感受，也很能理解她做出的选择。 　　大学生可以通过某些测试了解自己的职业倾向。在网络、报纸上，我们很容易就能获取有关的量表，而测试的结果，也仅仅是择业的某种参考。因为，即使你希望自己干某一行做某一工作，用人单位还要选择你，看你能否胜任他们所交办的工作，你是否是他们所需要的人。我们认为，大学生不应再求助于量表来测试自己，要理智地进行自我分析，对自己的“喜爱”、“愿望”要有很好的了解，有明确的择业目的和发展方向。 　　自我分析的内容包括以下几点： 　　(1)自身综合素质、能力的自我测评，如学习成绩在全专业中的名次，自己的兴趣、特长、爱好，自己有何出众的能力(包括潜能)等。 　　(2)分析自己的性格、气质。一个人的性格和气质对所从事的工作有一定的影响，如果能从事与自己的性格、气质相符的工作，也许更容易出成绩。不妨问一下自己：是喜欢与事情打交道，还是喜欢与人打交道?是喜欢挑战性强的工作，还是安稳的工作?根据自己的性格特征作一个回答吧。 　　(3)自己在择业过程中，具有哪些优势，哪些劣势；该如何扬长避短。问一问自己究竟想做什么，即自己想在哪一方面有所发展，想成为什么样的人才，换句话说，即自己的“满足感”是什么，“价值标准”是什么。你是否考虑过你求职中最关心的是些什么? 这个问题是希望你能清楚自己求职时到底注重些什么，哪些是主要的，哪些是次要的；你更看重的是自身的发展机会，还是工作报酬、工作环境或其他方面等。 　　理智地对自我进行剖析，在择业中至关重要。如果你不清楚自己有何优势，有何劣势；不分析自己真正想要什么，会导致择业过程中的盲目从众或患得患失，同时也会影响到今后的工作。 　　“当局者迷，旁观者清”这句话对于处于择业过程的大学生，同样有效。有时我们确实很难清醒地认识自己，了解自己。这时，我们不妨与父母、老师、同学、朋友谈谈心，从他们那里得到一些对自己有中肯评价和有益的指点。 　　自我分析的结果，是确定自己的择业目标。从大的范围上说，大学生首先需要确定的择业目标是： 　　(1)择业的地域。即是在沿海城市就业，还是在内地就业；是留在外地就业，还是回本省、市就业。在确定择业地域时，要问自己这种决定是否符合政策条件，是否会得到政府教育主管部门以及学校的批准，同时还要考虑习惯、今后的发展等因素。 　　(2)择业的行业范围。即是在本专业范围内的技术工作、管理工作，还是教学、科研工作等。在确定行业范围时，要多问自己的综合素质、能力如何，有什么兴趣和特长。 　　在确定了择业地域以及择业的范围与自己希望从事的职业后，可以向择业的目标进一步靠拢：对于愿意到企业工作的大学生，是选择国有企业，还是选择三资企业、民营企业？是去大企业，还是小公司？去大企业，你的各项薪酬和福利可能会得到较好的保障，但个人发展的机会较少些。虽然这些大企业声称自己的机会如何如何多，但毕竟那里人才济济，如果你不是特别的优秀，很容易被埋没。小公司可以给你一个相对宽松的发展空间，特别是一些被称为“知识型小巨人”的高新技术企业，虽然他们的规模不会很大，但他们的知识密集程度和超高速发展是其他企业没有办法比拟的。这些企业中，有哪些单位前来招聘？自己是否符合条件？自己最希望到哪一家企业工作？对于愿意从事教育工作的大学生，是选择高等党校还是中等职业学校或者其他学校？等等。 　　两方面的最佳结合就是择业者个人特征与职业对人的要求相匹配。从现实上来看，弄清个人特征是科学地选择职业的基本条件；从发展的观点看，虽然初次就业不可能完全满足职业对日的要求或人职业的期望，但通过“自我了解”，“职业探索”的过程达到双向地满足也是有可能的，或者说，人的职业发展是一生的，并不仅仅表现在初次择业上。因此，无论是从形式的角度和发展的观点上都应对自己的革新特征有所了解。 　　在大学生择业中，有一种盲目从众现象。从众是人存在的一种普遍心理活动，无可尽非。但盲目从众，则是完全丧失自我的行为。如果为了大家所说的金钱、面子、地位而忘记自己内心深处真正需要的东西，随波逐流，那么这种择业对自己而言并不意味着成功。记住：择业是为自己，而不是为了别人的眼光和赞许。 　　　 现状描述 　　一项调查显示，八成人认为自己的职业生涯面临困惑，最大原因是“自我不知如何定位”。 　　调查显示，85%参与调查者认为自己的职业生涯面临着困惑，只有15%的调查者认为自己工作顺利。40%的人把“自我不知如何定位”作为最大的困惑，两成人犹豫是否该跳槽或者转行。只有1%的人认为，在职业选择中，情感与理智的尺度不好把握。超过八成的员工说，所在的单位没有提供足够的职业生涯咨询，有54%的人认为后者帮助“作用不大”。 　　调查显示，62%的管理者在自身面临困惑时会“寻求专业帮助”，以此来提高自己的职业生涯含金量，88%的大学生认为学校有义务提供专业的职业指导。 　　职场看道 　　大学生择业时看重的因素： 　　1、职业发展和培训机会(29.29%)， 　　2、公司环境和企业文化(19.19%)， 　　3、薪资福利(17.17%)， 　　4、工作类型(12.12%)， 　　5、工作地点(11.11%)等。 　　　 据前程无忧2002年调查 　　择业过程中，当然会遇到不少不可预测的变化，但是，事先给自己的择业确定一个比较明确的目标，可以使整个就业活动显得有的放矢，有条不紊，不然，就会出现乱打乱撞的盲目、被动局面。 　　就现实情况而言，大学生在寻找工作时，大致有以下类型： 　　专业对应型：完全按照专业进行职业选择，从事与专业紧密相关的工作，这类大学生在技术类专业中约占70%，且以热门专业，医科、工科大学生居多。 　　专业相关型：参照专业技能进行职业选择，从事与专业有一定关系的工作，这类大学生在非技术类专业中约占80%，以文科学生(哲学、历史、中国语言文学类、外国语言文学类、经济类、工商管理类、公共管理类)居多。 　　专业无关型：完全脱离专业进行职业选择，所从事工作与专业知识几乎毫无联系，这类大学生在各类专业中均存在，比较典型是技术类专业毕业，从事非技术类职业，很少有非技术类专业毕业，从事技术类工作。 　　专业对应型学生，以专业为职业导向，个性在职业选择过程中发挥空间较少，有的人甚至会一辈子从事这一专业领域的工作，比如医生、教师、记者等。专业相关型学生，以专业为职业线索，在职业选择过程中，一定程度发挥自己的个性。专业无关型学生，其个性的发挥取决于本人能力的高低以及专业就业形势的好坏。对于专业相关型和专业无关型学生，有三类情况，一是无可奈何无路可走型，虽然希望从事原来的专业，却没有合适的用人单位，只有改换门庭，二是能力与个性较强型，由于有强烈的职业倾向并有能力作支撑，抛弃以前的专业进入自己喜欢的领域，还有就是冷门专业、长线专业学生，放弃自己的专业，选择自己喜欢的职业。 了解用人单位的个性 择业的目的，不仅是使自己有一份工作，拿一份工资，更重要的是寻求实现自身个人价值和社会价值的最佳机会，因此，择业时要注意关注用人单位提供给员工的培训、发展机合。与此同时，每位大学生也要自觉地把择业作为成才过程的一个环节，以长远眼光来看待一次择业行动。从这一意义上说，择业是实现人生梦想的一次全力出击，每位大学生都要好好地思考自己的人生道路。当然，做到一次成功择业对大学生而言，并不容易，更不用说，在我们周围，跳槽事件频频发生。我们要以寻求理想的职业为目标，当理想的职业由于各种因 素限制而与自己无缘时，在未来的实际工作中，我们也不能放弃追求，而要进一步充实完善自己，为理想的实现做好准备。 　　在大学生就业过程中，有一种现象令人匪夷所恩。那就是大学生们看重择业，却很少去认真分析自己应聘单位的情况，对应聘单位的了解大多是“皮毛”而已，这反映出大学生们择业的“盲目”、“浮躁”或者说“急功近利”的心态。事实上，对应聘单位不了解，不仅影响择业的成功。更可能给未来的工作带来不可估计的负面效应。把自己“交付”给一家自己知之甚少的单位，与它风雨同舟，你是否觉得太“草率”?事先收集好用人单位信息，对自己未来的工作作一番模拟，可以增添你应聘的信心，同时建立起与用人单位的良好沟通，准确地将对方需要的信息传递给对方。 　　每个企业都和人一样，有自己的个性。具体来说，这既包括企业的组织结构、业务流程等硬件，又包含企业文化、发展策略等软环境。硅谷中很多小公司没有固定的上下班时间，员工可以穿着短裤、拖鞋在没有多少办公家具、乱糟糟的办公室里到处溜达。在这里，所有的传统都被轻蔑地唾弃，昨天的发明是明天的垃圾；在这里，创造力得到了最大限度的发挥。与之形成很大反差的是，世界上一些著名大公司员工祟尚的是职业素养、团队精神和努力工作，以及与之相伴的优雅舒适的生活方式。 　　用人单位的这种个性，将体现在其招聘人才的标准中。大学生了解用人单位的个性，可以使择业的目标更为清晰，更为准确。而另一方面，了解用人单位的文化与个性，也有助于你充分展示与这一单位择才标准吻合的优势和特长，做到扬长避短。对一个用人单位一无所知而去应聘，是不可能有高的成功率的。因为无论什么样的毕业生都不可能适合所有的用人单位，所以，毕业生应该事先确定自己的择业范围，使自己的专业或特长能与之相适应。 　　职场看道 　　荷兰国际集团：我们聘用人才，除了基本的业务能力、外语水平、计算机能力要求外，一般有5条标准。一是开放，二是自信，三是兴趣广泛，四是人品端正，五是喜欢公司。这几点我们可以通过面试进行全面考察。如果一个人你问他10句，他回答一句，他绝对不会是一个OPEN(开放)的人，而性格开放对保险业从业人员来说是十分重要的。如果一个人回答你的问题，眼睛抬也不抬，总是盯着别处，或者语气期期艾艾，老是用“也许”、“可能”、“恐怕”等不确定的词语，他的自信心就不强，当然，如果语气咄咄逼人、老是下“绝对没错”、“一定是这样”的武断结论，就过于自负了。从回答问题的语气中，我们也可以辨别一个人是否自信，自信是一个人是否有“底气”的表现，对事情没有把握、缺乏见地，就很难自信起来。 　　做保险的人，除了业务要好之外，一定要关注社会，要了解国家、国际形势，只有这样，才能抓住更多的机会，我们很难想象一个做经济、金融、市场的人对政治、政策、社会一无所知，因此，在面试中我经常会问这样一些问题：你觉得美国向伊拉克发动战争对中国经济有什么影响？中国证监会原主席周小川前不久出任中国人民银行行长，这对中国金融发展会不会有影响？据说周小川本人比较喜欢“海归”派，这会影响你的个人发展吗？如何回答这样的问题并不重要，也没有标准的答案，主要是通过这些问题了解应聘者对时事的关注情况以及他分析问题的角度与思维方式。你可以回答，“这个问题很没有意思，很无趣”，而最糟糕的回答，是“不知道”。 　　人品端正无论对保险业树立外在形象和进行内部管理都很重要，在面试时，我们也会设置一些问题或场景考察应聘者的人品。当然，对不同岗位的应聘者，我们提出的问题是不一样的。如果一个人来应聘管理岗位，我们会问，“如果你的下属之间出现不和，你怎么去解决？”，“如果有一个员工辞职离开公司，你怎么看待这个问题？”，我们希望通过这些问题的交谈，能了解他是否具备管理者的专业素质以及道德品质。对于大学毕业生，我们主要关注他们是否文明礼貌，是否诚实守信，是否热情热心等。 　　到ING来应聘工作，还有一项是一定要问的，那就是“你对ING有多少了解？”有意思的是，有的应聘者对ING居然会一无所知。我对他们说，你要对公司有兴趣，才来与我见面，对公司不了解就来应聘，这是对自己也是对公司不负责任的行为。在现在这个信息时代，要了解一个公司的情况应该十分容易，上ING的网站，不就什么都了解了吗？这类情况反映了有的应聘者对求职准备不充分。因此建议所有应聘者在求职之前，准备充分一点。 　　判断一个用人单位的个性和文化，可以有远近两种方法。 　　近距离判断，那就是深入单位，做她的实习生，在单位里工作一段时间，了解单位的组织结构，员工的办事方式和思维，这是最为理想的方法，但这取决于你是否能获得相应的实习机会。 　　远距离判断，这是对很多用人单位必须采用的办法，那就是在外部对单位进行“观测”。具体有以下操作办法。一是通过上网、阅读报刊，查阅企业的相关信息，一般而言，现在大多数企业都有自己的网页，在网页上有关于企业文化、企业精神、企业发展前景的介绍，通过这些资料，你可以了解企业的概貌，包括规模、效益、薪资水平以及为员工培训和发展所提供的空间等，根据这些资料可对自己是否选择这一单位进行初步的判断。二是与这一单位的某些员工取得联系，做到这一点，实际不难，每个学生，都会有自己的交往圈子，朋友的朋友、同学的同学，也许就是这一单位的员工，到学校就业中心去查查以前各届学生的就业去向，也许你就能找到可以与你沟通的校友。三是通过用人单位的招聘广告、招聘宣传册，获取相关的信息。 　　职场看道 　　联合技术公司：除了专业对口、学习成绩优良以外，选拔那些能吃苦耐劳、脚踏实地的大学生已成为联合技术公司的另一条重要择才标准。联合技术公司的产品通常是工业产品，其技术质量的各项指标要求都很高，误差系数都以百万分之几作为衡量单位。无论是奥的斯电梯、开利空调系统，还是普惠发动机，所安装的建筑或设备都是百年大计的工程。保证这些产品的质量，不但需要专业技能，还需要员工的高度合作精神和开拓创新精神。除此之外，员工的敬业精神、责任感、使命感和事业心同样必不可少。联合技术公司的职业道德规范、员工对话系统、环境安全健康工作标准系统以及各种培训课程，都是通过各级主管在工作中的示范表率作用来培养员工的这方面职业水准。多年实践表明，这种培养方法对那些具有吃苦耐劳精神、脚踏实地风格的员工的效果最为明显。前面提及的优良学习成绩，实际上也在一定程度上反映了这种要求。吃苦耐劳的精神和脚踏实地的作风，是学生在长年累月的学习生活中不断磨炼而形成的，很难通过短期的职业培训来造就。因此，联合技术公司选拔那些能吃苦耐劳、脚踏实地的大学生，为公司注入“新鲜血液”，其目的是希望这样的学生能较快适应公司的文化，在联合技术公司的业务工作中迅速成长。 　　埃森哲中国有限公司：团队中既需要有领导才能的“领袖人物”，也需要具有牺牲精神的“孺子牛”。而安盛咨询所希望吸纳的人才，是两者兼顾的。因为安盛咨询的作业方式，是以一个团队的形象出现在客户面前。在任何一个项目中，每个人都有机会成为项目成员，而在某一个阶段又成为“小组领导”。“领导能力”(Leadership Skill)是安盛咨询考核员工的一个重要方面，也是“提升”(Promotion)的重要考核标准。所以，学会如何与人配合，是第一步，渐渐地成长到如何领导一个小组，进而领导一个项目，是一个循序渐进的过程。而其最基本的要点就是团队精神。 　　欧莱雅公司：在面试时, 我们会问应聘者过去的学习经历, 社会实践经历, 成绩和得失, 与周围人相处的情况等等, 这些问题都属于面试中的常规问题, 就是通过这些看似常规的问题的交谈, 来发现考察应聘者, 挖掘他们的基本纲领特征, 包括沟通, 团队协作等方面的能力和个性, 看他是否符合普通评判标准. 所谓普通评判标准, 就比如沟通时清晰阐述观点, 简洁回答问题, 能快速领悟你的要求, 这些个人素质方面的差异, 往往会在面试中起到重要的作用. 　　还有一个很重要的方面, 就是欧莱雅的择才标准：富有胆识和想象力, 富有创造力, 同时具备实干精神, 就是我们常说的”诗人+农民”的标准。欧莱雅是一家开放, 现代的著名时尚公司, 我们需要的人才要有创造性，有前瞻性，化妆品是介于个人护理和时尚间的一个行业，时尚是一种美的感受，是一种人的追求。在这个行业去引领时尚的话，要求我们的员工对美、对人文有深刻的理解，要求人有丰富的想象力和创造力。这种想象力是要对整个概念的原创，是要有深度的，甚至要挑战现有的概念。这并不仅仅是在营销上，还包括产品的研发上，想象力与创造力及对艺术本身的爱好会转化为对产品的创新的一种驱动。所以这一素质是我们必须要的。这就好比在时尚行业里面那些设计时尚的设计师，他们通过对衣裳、对色彩来表达人在这一阶段对生活的追求和对自身价值的体现。所以，欧莱雅要求员工，特别是市场营销人员要有这一方面的素质。这就是我们要求的诗人素质。当然，这并不是要求人们真的去写诗. 　　另一方面化妆品是个极具竞争的行业，员工充满概念，最终还是要落实到业务上，这就是农民的概念。充满想象力还要脚踏在地上，所谓脚踏实地就是能够非常接近客户，哪怕你充满想象力，你在客户面前也要非常谦虚的倾听客户的需求，发现他们的需求，理解他们的需求。要能够非常勤劳的工作。这个行业跟零售业是息息相关的，周末要求员工去站柜台，这是很辛苦的。非常勤奋的，能够解决问题和能够接近客户的素质，我们叫做农民。同时公司资源的管理要非常勤俭，对资源的管理就象农民一样珍惜自己的金钱。每一分钱都要花到对的地方，要能够最有效的发挥这些财力。还有坚持不懈，种地很辛苦但你必须坚持不懈的做下去，而且要适应天气的变化。 　　另外, 欧莱雅看重对时尚, 人文和美具有深刻感知, 富有表现和感染力的人才. 欧莱雅所强调的时尚感, 并不是简单地反映在员工的穿着打扮上, 你可以看到一个新进公司的员工, 一年后在衣着方面变得时尚了, 但我们更强调的是在这方面的感觉, 要感觉敏锐, 会积极去观察, 感受时尚, 有充分的想象力并懂得举一反三. 当然这些要求会根据不同的部门各有偏重, 像市场部, 员工的时尚感就非常重要, 因为我们从事的就是时尚商品的商务工作. 另外在人力资源部, 这一点对招聘负责人也非常重要, 在招聘时自己首先就必须对市场营销和时尚有一个正确的感知和理解, 否则无法判断. 比如, 一个穿着时尚的应聘者并不等于他有时尚的灵感和从事时尚行业的市场营销能力. 　　所以, 欧莱雅虽是一家化妆品公司, 但并不意味着我们会非常关注应聘者的外表或衣着, 个人形象对面试不会有太多的影响. 而且欧莱雅是一家从事美的事业的公司, 外表方面, 完全可以让员工加入公司后, 在美的环境中熏陶形成. 作为人力资源部的工作人员, 尽量不以第一印象来作判断, 是我们的重要素质. 我们会尽量通过事实判断, 深入探讨, 看应聘者是否符合岗位要求. 所以跟外表或衣着等细节相比, 我们的目光会更侧重于个性, 技术和技巧等方面是可以通过公司有针对性的培训来达到一定的高度, 但人的个性具有相当的特殊性, 很难通过培训来塑造. 　　欧莱雅是个时尚类的公司, 以市场营销为导向, 注重品牌的管理和创新, 员工有无丰富的想象力, 是否对时尚感兴趣, 对社会生活是否热情, 是否愿意不断追求创新, 这对工作的成效有很大的影响, 在欧莱雅, 时尚是工作, 也是生活. 我们一般通过考察学生在学校中从事过什么社会工作, 在工作中起什么作用来考察学生的个性. 相对学习成绩来说, 我们更注重个性. 如果有两个学生来市场部应聘, 其中一个成绩是95 分, 但他个性内向, 保守, 羞涩, 不积极热情, 不善于表达, 另一个成绩是85 分, 可他却对事物充满好奇, 善于表达, 喜欢创造, 我们会倾向于选择后者. 当然, 同时我们也会防止一种偏见, 因为有的人沟通能力很好, 但是执行能力不高, 即能说不能干. 强烈的责任心和苦干精神是必须的. 　　点评：每个用人单位由于经营业务、组织结构、文化背景的不同，而对人才有不同的要求，大学生在求职时，应该对自己所要寻找的单位，进行一定的分析。否则，就会陷入盲目。 个性化就业--营销自己 求职应聘，实际上是向企业推销自己。成功的推销，产品的质量是基础与保证，产品的包装是吸引眼球的手段，而产品性能的合理展示则是完成售卖的至关重要一环。同样的商品在不同的柜台销售，会有不同的销售业绩，其差别就在于营业员的销售技巧，他必须充分了解产品的性能，包括其优点与不足，与其他商品的不同之处；他必须充满激情，毫不倦怠地向每个顾客热情地服务，而且服务规范到位——讲解清楚、表达合理、举止大方、善解人意。大学生的就职，道理也是如此。 　　关于信息 　　完成任何一项工作，信息的收集是必不可少的。对大学生就业活动而言，信息的收集是迈向成功的第一步。 　　大学生择业过程中需要的信息，大致包括四方面的内容。一是政策和法规信息，比如《上海普通高等学校学生就业工作管理办法》、《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等。二是当前经济发展形势，社会各行业、各类企事来单位经营状况信息。国家经济形势直接影响用人单位的用人需要，从而影响就业形势。而在总体经济形势下，不同行业、不同性质的企事业单位各自的经营发展状况也各不相同，从而造成对不同专业人才的不同需求。另外，对某一具体的用人单位，它的经营状竞、文化背景，它的发展前景、对人才的重视程度，它的工作条件、福利情况等，也是大学生应该收集的信息。三是就业活动安排信息，比如什么时候召开企业说明会，什么时候举办招聘会等，这些信息也十分重要。四是成功择业的经验、教训信息。“择业过来人”的择业经验、教训，就业指导老师的切身体会等，都会为大学生的成功择业助上一臂之力。 　　大学生收集信息的渠道，一般有： 　　(1) 当地政府教育主管部分所属高校毕业生就业指导中心。 　　(2) 学校学生就业办公室或就业指导中心。 　　(3) 专业性报纸如《人才市场报》、《就业指导报》等。 　　(4) 广播、电视、报纸的“求职”、“就业”专栏或专版以及有关企事业单位的招聘广告。 　　(5) 社会考察及毕业实习。 　　(6) 亲朋好友及学校校友。 　　(7) 有关老师及其关系网络。 　　(8) 用人单位举行的说明会等。 　　在择业过程中收集信息，应该有明确的目的，收集的信息要对自己的就业活动有用。这就要求同学们在收集信息时，注意所收集信息的准确性、客观性和全面性。而且，信息收集活动不应该中断，而要连续进行，同学们在择业的每一个环节，都要注重收集信息。 　　只要毕业生善于搜集和分析用人单位的信息，就能通过交流技巧展现出自己的优势，把握住和用人单位见面的良好机会，得到我们所关心的信息，打动用人单位，迈出成功就业的第一步。 　　就业故事 　　一位复旦大学毕业生的亲身体会:常常挂在嘴上的一句话是：三百六十行，行行出状元。然而，究竟三百六十行是哪些行当，自己又适合哪一行呢?没有适当的定位，也就没有最佳的选择。从11月开始，学校毕业生就业办公室门口的招贴栏里就热热闹闹地挤满了各种招聘通知。跨国公司、政府机关、国有企业、民营公司，各式各样，让人眼花缭乱。那么，我所要的信息从何而来呢? 　　既然什么事都要从我做起，那么就从自身了解出发吧。虽然大多数时间是在象牙塔里度过的，但毕竞没有“两耳不闻窗外事”。社会活动、暑期实践、毕业实习，都给了我对于一些公司、一些工作的初步感性认识。我的专业是国际金融，所以我曾经先后在银行、保险公司实习过。银行的基础操作容易上手，讲求百分之百的没有差错，但有一定的重复性，是一种相对稳定的工作，所以也许不适合那些性格上粗枝大叶，或者总喜欢求新求变的人。而保险公司现今是多足鼎立，竞争激烈，要成为一名优秀的展业人员，不仅要能吃苦，更要有良好的人际交往能力，性格内向在这种工作中也许就不是优点。曾经有过一些part time job的经历，例如做市场调研，做家庭教师，在当时也许只是为了多些锻炼的机会，但现在 　　看来，它们同样告诉了我，什么样的工作需要什么样的人，而什么样的人又适合什么样的工作。 　　参加公司的校园招聘会是全面了解一家公司的好机会。在这里，有关公司的历史、经营的状况、招聘的计划、选择的标准等等均一目了然。招聘的各项安排，诸如时间、形式、要求，是我尤其注意的地方。可以说，我从11月开始，几乎每日必到学校的5102教室，而且对每次招聘会都作了一些记录。也许有人认为没有必要去参加招聘会，大同小异，又是人山人海，有了申请表格就可以了；但我觉得，公司的人事代表本身就是公司风格的象征，如果能够亲自参加招聘会，就可以从中了解公司的一些侧面信息，与此同时，招聘会的末尾一般总是Q＆A部分，有什么需要进一步了解的问题可以当场得到解答，而会后如果有兴趣与公司代表再作交谈，有时也会有一些意想不到的收获。 　　收集了各种信息之后，整理分析、加以利用十分重要。但关键在于，通过对公司的了解，要让自己“对号入座”，确定自己究竟适合什么类型的工作。不要盲目迷信于所谓的“热门”一哄而上，而要针对自己的兴趣所长选择职业。因为永远不存在什么最好的职业，只有最适合自己的那份工作。 　　职场看道 　　上海日立有限公司人力资源负责人：现在的学生大都是眼界比较开阔、见多识广的人。然而在应聘中也时时出现一些算不上毛病的不足。例如制冷专业的学生，大都知道本行业内的知名企业，像上海日立、日立凉霸、大金、开利之类，但若稍稍深入询问。则大部分学生搞不清楚这些企业的不同点及各自的优势，这样对于应聘来说，就难免有不同程度的盲目性，也就是说，在没有彻底了解本行业每家企业特点的情况下，就无法确定自己的兴趣专长是否符合招聘单位的需求。孙子兵法曰：“知己知彼，百战不殆”，这应该是学生们求职时首先需要明白的，只有对本行业每家企业的情况均了解清楚，才有可能走出比较成功的第一步。起码粗略的了解可以让主考官有一种惊喜感，从而使面试交流能在较深层次上进行。曾经遇到过这样一位应聘的制冷专业的同学，请他谈谈应聘本公司的原因时，答曰：“贵公司是家著名的大公司，我是学制冷的，比较适合贵公司。”但在追问后却谈不清楚为什么。这位应聘者或许是位很有能力的同学，但我不明白在求职前他为什么不花点时间去了解他想要应聘的公司的背景和岗位情况，以提高应聘的命中率。 　　点评：对应聘单位不了解，不仅影响择业的成功。更可能给未来的工作带来不可估计的负面效应。把自己“交付”给一家自己知之甚少的单位，与它风雨同舟，你是否觉得太“草率”？事先收集好用人单位信息，对自己未来的工作作一番模拟，可以增添你应聘的信心，同时建立起与用人单位的良好沟通，准确地将对方需要的信息传递给对方。 　　关于材料 　　大学生求职的材料包括：个人简历、自荐信，以及有关的重要补充材料。 　　书写一份简历，向用人单位介绍自己的基本情况、学业情况、能力情况，在择业过程中是不可缺少的。简历最好用电脑打印，制成图表形式。一份好的简历，要“简洁、明了，历历在目”。基本情况主要指本人的姓名、性别、出生年月、籍贯、民族、政治面貌、健康状况、婚姻状况、通讯地址、邮编、联系电话等。学业情况主要指本人就读学校、所学专业、在专业中所列名次、曾获何种奖学金等。能力情况包括语言能力、计算机操作能力、社会活动能力、组织管理能力、动手实践能力，兴趣、特长、爱好，曾担任什么社会工作，曾被授予何种荣誉称号(如三好学生、优秀学生干部)等。另外，还要写上本人的学习经历和工作经历。 　　大学生对于简历的写作，也许是太熟悉不过了。现在到处都有很多关于简历写作的指导。我们现在转引中国青年报对简历写作进行的介绍：用项目符号标示，使你的简历易于阅读； 　　最好只用一页；不要超过两页；要考虑设计得与众不同，许多求职者用Word简历格式，这没什么错，但如果你也用那种格式，就没有特色；不要用文本块，它们在句子之间只留下很小空间；不要撒谎；尽可能多地列出联系信息———招聘者能找到你的任何信息；要突出重点，招聘者一般用10秒左右的时间扫描简历，你要想法让招聘者一眼就看出你想做什么、你擅长什么。一种方法是目标陈述，可能非常简单而直接，它可以仅是你申请职位的名称，可以依你申请的工作进行调整，或者你可以修改为你对公司有何利益，明确具体的目标总比含糊不清的目标要好；考虑用“资格总结”或“综述”来突出重点；不要轻视功能性格式，这种格式对学生或其他缺乏经验的人是非常有用的。功能性简历围绕职能性技能组织，在列出3到4个技能后，要表明你如何证明那些技能。不要用人称代词“我、我的”；按对读者的重要性顺序列出工作经验，在列出工作时，一般最重要的是你的职位／头衔，所以按下列优先顺序：职位／头衔，公司名称，城市，省，日期；不要忽略你过去工作的地点(城市，省)这些资料是读者希望看到的，但许多找工作者无意地忽略了；按逆年代顺序列出你的工作；在描述工作时，不要将名词和动词短语混用，最好始终用具体的行为动词；要避免用“工作”这个动词，因为这是一个弱的动词，每个人都工作，要更明确，一般用“合作”更好；在准备简历时要考虑成就、业绩对招聘者(未来老板)的意义远大于对工作职责的描述；不要用“负责”、“职责包括”、“责任包括”等类似的表达，那是工作描述语，不是业绩导向的简历语言；要强调可转换技能，特别是你没有多少经验或考虑换工作时；在可能的情况下要定量，用数字告诉招聘者你管多少人，你增加销售的百分比，你开发多少产品；不要在简历上列出太多的经验，拇指规则是：有许多工作经验的人只需列出15年的经验；不要强调你将来不想从事的工作活动或技能，即使它们代表你的强项，事实上你根本不需要提及那些活动，如果你将来不想做教师，为什么要描述你的教师技能是多么伟大呢？记住教育部分也要按对读者重要性的顺序排列，优先顺序是：学位名称(如××学士)、专业名称、大学名称、城市、毕业时间；接下来是外围信息，如辅修和学习成绩，如果你还未毕业，就列出你是几年级，列出将要毕业的日期；不要列出高中以下的学习经历；不要在简历上列出身高、体重、年龄、出生日期、出生地、婚姻状况、性别、民族、健康、工资信息、“简历”标题或其他有可能有争议的信息； 不要包括爱好或其他无关信息，在大多数情况下，它们被看作是多余的，无价值的；要列出体育特长。许多公司特意寻找运动员，因为他们有主动和竞争意识及团队协作和领导能力，大学运动员甚至应考虑列出他们的体育背景(在经验部分)；不要在简历上列出证明人，证明人属于找工作的后期阶段，要将证明人列在另一张纸上，只有在特别要求时再提供；要认真校对，错误拼写和打印错误都是不可原谅的。 　　短短一两页的简历写作，有这么多的“要”与“不要”，足见其重要。因为它是打动用人单位的第一关，而事实上，“要”与“不要”全在于你自己如何决策。一份简历应该能够完整、充分地反映你的经历和技能。从最近发生的写起，从最重要的写起，一定要言尽其实，而不要夸大或过分谦虚。有一家公司在招聘时，并没有要求编程语言方面的知识，但有个求职者在履历上说自己有多年编程经验，让人一问露出了马脚，结果弄巧成拙。就目前来看，很多公司比较注重电脑和外语基础，同时，一些能够反映学生能力的课外活动和兼职，比较能够引起招聘者的兴趣。 　　自荐信是向用人单位自我推荐的信函。大学生应针对不同的用人单位，书写不同的自荐信，千万不能将一封自荐信复印几十份，寄给不同的用人单位。因为不同的用人单位有各自不同的经营特点、用人观念，针对他们的不同要求，自荐信也就要有不同的侧重点，这样才能引起用人单位招聘人员的注意。比如你应聘技术类岗位，却在简历和自荐信中谈了很多从事学生会工作、主持文艺活动的经历，即使你还谈了科研工作经历，但是它已经被淹没在其他经历中了。与其如此，还不如多强调科研工作经历，而略微提及其他方面的经历。在自荐信中，要真实、客观地介绍自己，介绍自己应聘的想法，并可以简单地谈一下如果应聘成功，自己将为单位做些什么。自荐信字迹要工整，内容要简单扼要。一封好的自荐信中，要避免出现不贴切的称呼，在给对方写信时，要弄清他(她)的职务，尽量不要称呼对方为“XXX先生”或“XXX小姐”，除非对方要求如此联系。要避免出现一些过于自信(自负)或不着边际的语言，如“我认为”、“我觉得”、“我一定”、“我绝不”等等。还要注意中英文信件的合理使用。在给外资、合资单位写自荐信时，最好在中文信件后附上英文信件。自荐信一般以控制在1000字以内(电脑打印1页纸)为宜。 　　就业故事 　　上海大学一位学生的亲身体会：在自荐信上写出自己的缺点的人不多，我却列出两条：一是字 写得很差；二是非党员。在报考国家公务员时，这两条可是致要命 的弱点，但此举却得到了招聘单位——市委老干部局人事干部的赞赏：“你很老实。”他们反而鼓励我：“字写得差不要紧，正式公文都是打印的；假如进了我们单位，政治上要积极要求上进。”我能成为1997年老干部局的唯一录取者，自荐书上的缺点还是起了一点积极作用的。 　　除了简历自荐信，在准备材料时，还需要准备一些重要的补充材料，这些材料包括：各种获奖证书、证明的复印件，身份健康证明，由学校教务部分加盖公章的学习成绩单，自己曾经发表过的文章、著作或译作，学校老师、专家教授、社会名流等为自己写的推荐信等。总之，凡是你认为有助于用人单位更全面了解你的材料，都可以而且应该准备。 　　我们来看看当你的求职材料到达用人单位手中后，招聘负责人是怎样筛选的。 　　职场看道 　　英美烟草公司：每次校园招聘宣传活动结束以后，我们会向对英美烟草感兴趣的应聘者分发登记表格。你万万不可小看这张薄薄的登记表，每一个问题都已初步显示了公司对你的要求：你是否具有领导能力?能否影响周围的人?在关键时刻你是怎样作决策的?你的敬业精神体现在哪些方面?等等。因此，在分发登记表之前，我们会向学生们再三强调它的重要性。其实学生们也很看重“自我推荐”的机会，尽量使出浑身解数，留给用人单位一个良好的第一印象。但是，有些时候，我们也发现学生的思维比较狭窄。过于雷同的表达，既缺乏新意，又使甄选者很难判断究竟谁的决策力比较强。 　　欧莱雅公司：公司每年会收到几千份简历, 欧莱雅的人力资源部门会根据待聘岗位的要求进行筛选, 欧莱雅从不以证书和学历作为招聘的唯一标准, 尤其对于没有工作经历的学生来说, 更看重个性, 爱好和实习经历, 通过多方面的综合评价来判断是否符合欧莱雅的用人要求. 有些求职者会在简历后附上求职信, 体现了渴望加入的诚意, 但是求职信的作用并非很大, 人力资源部门每天要处理大量的简历, 而筛选的标准就是根据事实依据, 我们不会看重应聘者的语言措辞. 就目前情况来说, 几乎很难单从简历角度让招聘者印象深刻, 因为无论学生或有工作经验的求职者, 在写简历方面都经过了良好的训练, 包括像网络上, 也有专门的简历格式. 简历只是我们一个初步的筛选过程, 更重要的阶段是在面试, 届时我们会深入了解这个人是否合适。 　　联合技术公司：对不少大学生来说，许多大公司的招聘过程似乎很神秘。社会上有不少报刊杂志和其他传媒在不断地介绍各种应聘技巧，如怎样写个人履历、如何参加面试等，更有一些大学生花很多精力刻意包装自己。这样的刻意包装常常令一些人力资源专业人员感到啼笑皆非。招募人才对公司来说是一件十分慎重的事，同样，应聘对没有正式从业经验的大学生来说，也是一件很严肃的事情。联合技术公司选拔大学生的三条标准：专业对口、学习成绩和个人风格，决不是靠朝夕之功，通过包装就能达到的。总之，大学生知识、能力、素质的准备对成功择业至关直要，没有扎实的基础知识、较强的综合能力以及出众的个人素质，而想借就业技巧的完善达到成功择业的目标，是非常困难的。就业技巧对成功择业而言，只能“锦上添花”，而不会“雪中送炭”。 　　文新报业集团：初试是对各渠道推荐来的书面材料进行筛选。装帧别致的自荐材料固然讨巧，但大学生的实习经历和实习作品更能吸引筛选者的视线。较为丰富的实习经历、具有可读性和深度的报道，会让人有“眼睛一亮”的感觉。当然，如果是学生党员，在大学期间担任过校、系或班级的学生工作职务，参与过较多的社会工作，获得过各种荣誉称号或奖学金，则更容易引起筛选人的青睐。这些“头衔”和荣誉，可视为是具有较高政治觉悟、较强工作能力、较好人际关系和较自觉学习态度的标志。 　　点评：应聘过程中，过分追求技巧或刻意包装自己，对企业和个人都有可能造成许多不幸。事实上，大学生在应聘过程中的每一个表现，乃是经历和学历的积累，决非通过包装所能完成。 　　关于笔试 　　不少用人单位在招聘过程中，采用笔试的方法，考核应聘者的知识、能力与素质。 　　大学生如果获得了笔试的机会，应该珍惜并认真对待。在笔试前，要对自己所学知识进行科学、系统的复习，同时调整好自己的应试心理和应试状态，准备好各种考试中可能用到的工具。 　　笔试检验的是大学生运用大学期间所学知识、所培养技能去处理实际工作问题的能力，因为，考试的题目、类型可能会让你感到奇怪，但是，只要你充分发挥出了自己的水平，相信用人单位会给你一个公正的答复的，因此，用不着过分紧张和担忧。 　　需要提醒大学生的是：用人单位对你的检验，不仅是知识、能力的卷面上得分的高低，还有其他方面的素养在考试中的展现，比如，书写是否工整、卷面是否整洁、答题是否细心，等等。另外，千万不能为取得高分而在笔试中作弊，也许用人单位负责人不会当众把你“揪出来”，但是他会在你交卷后将你的试卷扔进废纸篓。 　　就业故事 　　一位参加英美烟草公司笔试的学生：那天的风很大，而考场气氛的凝重更让我平添了几分紧张。第一轮考英语，15篇短文、60道选择题只给半小时的时间，结束后便在门外等测试的结果。不一会儿，一位人力资源部的小姐出来点名，叫到名字的进去参加第二轮数理逻辑测试，榜上无名的则当场淘汰出局。在第一轮中与我邻桌的女孩离开时向我挥挥手：“祝你好运!” 　　职场看道 　　英美烟草的笔试注重考核应聘者的语言(英文)和数理逻辑思维能力。为此，公司采用了专业设计的试卷，以求客观反映应聘者的实际水平。笔试的内容常常是应聘者最为关心的，尤其是读文科的同学听到我们的笔试中还要考“数理逻辑”，担心竞争不过理科生。其实，我们的“数理逻辑”只是考核学生的数理分析能力，只用到基本的数字运算，并不需要高深的数学知识。这对文、理科生都是公平的。 　　关于面试 　　面试是一些用人单位考核学生综合素质的重要手段。通过面对面的沟通、交流，用人单位可以了解学生的表达能力、思维能力、处世能力以及其他一些不能通过笔试反映出来的个人素质。 　　针对用人单位组织面试的目的——考核学生的综合素质，以及大学生在面试中存在的一些问题——紧张、患得患失、自信心不足等，建议大学生参加面试时要注意以下几点： 　　(1)适当的形象设计。面试是比较正式的场合，大学生的穿着不能太随便，但也不必太讲究。穿着符合学生的身份，整洁、大方、得体即可，而用不着投资购买名牌服装。 　　(2)提前几分钟到达考场。面试时切记不能失约迟到，这会给用人单位招聘负责人留下不好的第一印象。另外，前提几分钟到达考场，可以让你熟悉周围环境，缓解自己的紧张情绪。 　　(3)用平和的心态应对主考官的提问。真实、坦诚地回答问题，是面试成功的前提；时刻充满自信、不卑不亢，是面试成功的基础。不要在面试中为显示自己而随意地、过多地使用外语(除非对方强调外语能力)，使用理论性强的专业性语言(因为有的用人单位招聘负责人可能不懂外语，不精通专业，这会让他觉得你在故意卖弄)，也不要对主考官的提问表现出不耐烦，以致出现带有讽刺性的语言；在遇到自己不能回答的问题时，不要不懂装懂。招聘考核活动的目的，就是“剥去学生身上的伪装，发现他真实的能力与素质”。我们与其注身上“涂脂抹粉”，等着用人单位招聘负贵人“用尽心机”来发现“真面目”，还不如把一个真实的自我早一点亮出来。当然，这并不否定你要进行必要的形象设计与自我包装，要知道，要让自己的“真实”被人接受，引起别人的兴趣是很重要的。正如再好的产品，也要进行广告宣传、形象包装一样。 　　(4)用简明扼要的言辞回答主考官的问题。回答别人的问题，最忌讳的是说了半天，但不知所云。在主考官提出问题后，要花一点时间分析题意，分析主考官的意图，然后用简洁明了的语言把自己的想法表达出来。千万不要在问题上绕圈子，也不要没等主考官讲完，就“抢嘴”、“插话”。随便打断别人的话，是很不礼貌的。一问一答中，你的思维能力、表达能力、处世经验等都将显现在对方面前。记住：条理清晰的谈吐，言简意赅的回答，将给你带来面试的好成绩。要做到这一点，事先做好准备是必需的，要针对用人单位可能问到的问题，进行较全面的自我回顾，并对面试进行一次模拟演习。一般而言，用人单位问的问题可能有“请你自我介绍一下”、“你认为自己有何能力胜任此项工作”、“你的应聘动机是什么”等普通问题，也可能有“在大学期间，你为什么有几门关键性的科目考得不好”、“我认为你在实践能力方面有所欠缺，你自己有何看法？”、“我认为你在实践能力方面有所欠缺，你自己有何看法？”等“揭短型”问题，还会有“你有什么问题要问吗”等补充性问题。在第一次面试中你可以问的一些问题：公司将提供什么样的培训机会?该职位在员工的整个职业发展过程中处于什么位置，或是起什么作用?公司自己的发展计划是什么样的?等等。 　　(5)合理的体态语言。言谈对面试成功有很大的影响，举止也是如此。我们所说的举止，包括眼睛的视线、手势、坐姿、立姿、走姿等。贯穿在所有举止中的要求是：尊重对方，有礼貌，有风度。很难想象，“环顾左右而言他”，眼睛直瞪着对方，激动时唾沫横飞，翘着二郎腿不停晃动，走进考场“不小心”撞翻东西等等，会给对方留下良好的印象。事实上，举止文明是从小就培养起来的，它是一个人综合素质的重要组成部分。要在面试中有良好表面，需要我们平时一点一滴的积累。如果平时在这些方面的修养不够，却想在大幅度中表现得有修养、有素质，这种生硬的“伪包装”往往会适得其反，毕竟，瞒得了一时瞒不过漫长的未来。当然，如果你由此意识到言谈、举止文明礼貌的重要性，并注意起修身，那么，不是正好改变并提出了自己吗？ 　　(6)面试有单独面试和小组面试两种，小组面试除考查你的个人能力外，还观察你的团队合作精神，看你能否与他人很好地协作、配合，这时你要注意不要过分强调自我，以自我为中心，而不顾周围其他应聘者，相反，适当地谦让，协调气氛，会给主考官留下较好的印象。 　　现状描述 　　面试过程中，大致会遇到以下以下问题 　　1、我们为什么要雇请你呢？ 　　2、你认为自己最大的弱点是什么？ 　　3、你最喜欢的大学课程是什么？为什么？ 　　4、你最不喜欢的大学课程是什么？为什么？ 　　5、你在大学期间最喜欢的老师是谁？ 　　6、你能为我们公司带来什么呢？ 　　7、最能概括你自己的三个词是什么？ 　　8、你为什么来应聘这份工作？ 　　9、你对加班有什么看法？ 　　10、你对我们公司有什么认识？ 　　11、你是怎么知道我们招聘这个职位的呢？ 　　12、除了工资，还有什么福利最吸引你？ 　　13、你参加过什么业余活动？ 　　14、你参加过义务活动吗？ 　　15、你心目中的英雄是谁？ 　　16、你有什么问题吗？ 　　17、你为什么还没找到合适的职位呢？ 　　18、你最近看过的电影或者小说是什么？ 　　19、你的业余爱好是什么？ 　　20、你怎么看待要向比你年轻的人/女性汇报呢？ 　　21、你现在能把过去做过的工作做得更好吗？ 　　22、有想过创业吗？ 　　23、作为被面试者给我打一下分 . 　　24、告诉我三件关于这公司的事情。 　　就业故事 　　北京大学一位成功应聘一著名咨询企业的学生：面试是公司择人的必经程序，不同类型的企业也有不同的风格。能够多了解这方面的情况对于顺利过关会有很大帮助。例如，咨询公司偏好案例分析，往往通过几个案例的实际分析，来判断申请者是否具有这方面的特质，即所谓的business sense。如一家咨询公司的合伙入在招聘会上出了这样一个问题：Please adviseme how to increase sales of my company?这也许是为了考考大家的发散性思维能力，或者是为了活跃一下现场气氛，但我们也可以从中窥一斑而见全豹。公司的面试可能就是通过这种形式的问题来考察学生的。而许多生产制造类的跨国企业在招聘市场销售人员的时候，则比较重视应聘者解决问题的能力。在它们的面试中常常会涉及这样的问题：你是否曾经遇到过一个很大的困难，然后通过自身的努力去克服它，请举实例说明；或者你是否有过这样的经历，与他人意见不一致，你是如何运用充足的理由说服他人的；或者请你描述一段如何与人合作、获得成功的经历。对这样的问题，如果事先没有对自己过往的点滴进行一番回顾、整理，就很容易措手不及，不知如何应付。与之不同的是会计师事务所的面试，它们的问题往往覆盖面很广，也许是你的兴趣爱好，也许是你对克林顿访华的看法，没有范围可框，但一般不涉及十分专业的方面，也不会对一些细节问题穷追猛打。各家公司面试的形式更是五花八门：WOrkshop，IQ test，case study，group discusslon，one to oneinterview，只有对各种形式有一定的基本了解，真正临场应对时，才能镇定自若。 　　其实，在我看来，对于信息的收集。可以是无时无刻的。即便当我已经坐在面试官的对面时，我仍然觉得我有了一个很好的机会去了解某方面的信息。在每次面试结束之前，基本上都有一个提问的机会，我经常问的问题是：您能否告诉我一些关于贵公司对于新员工的培训计划方面的信息。因为我在选择工作的时候，比较注重的一条就是公司是否具有完善的培养计划；相对于薪资等条件，我更看重自身未来的发展与提高。面试官们往往是公司的人事经理或高级主管，在这个问题上应该是权威。如果在招聘会上我已经得到了这方面的信息，那么，我会问我的面试官这样的问题：你在工作实践中最讨厌的是什么?我相信，这个问题的答案能让我跳出种种光环，直接了解到一项工作不如人意的地方。迄今为止，没有一个面试官用“没什么讨厌的地方”这样的答案来敷衍我，所以我也看到了他(她)们的坦诚。而且，不少公司的面试都是过五关、斩六将，面试官的级别也各有不同，所以同样的问题可以了解奋斗到不同阶段的人的不同烦恼，从而使我对这份工作有更全面、更实际的认识。 　　复旦大学一位成功应聘某著名会计师事务所的学生： 第二天我早早地离开了学校，提前15分钟来到了面试中心。如果是步行或是骑车去面试，时间比较容易掌握，只要在正常时间之外稍留余地即可；但若是乘坐公共汽车，尤其是需换乘好几辆车，则应尽量多为自己留些余地。所谓宁早勿迟，面试迟到是极不礼貌的，不但会破坏考官对你的第一印象，自己的情绪也会受到影响，不利于正常发挥。提前15分钟至20分钟到考场是比较适宜的，在这段时间里，一则可以修整服装、平静情绪，二来可以对周围环境有所了解，避免在面试中作出与公司氛围格格不入的回答。如果参加的是集体面试，这十几分钟就更加宝贵了，熟悉同伴，相互了解，皆在此一举。若非抓紧了这段时间和同伴闲聊了一会儿，只怕在接下去的分组活动中，我连队友的名字都叫不上来，就更别提配合默契了。 　　我们的第一道考题，是用五分钟时间在一大张海报纸上画出自己的过去和将来，然后轮流上台用英语讲解。当时我的第一反应是此题“醉翁之意不在酒”，名为考画，实为考创造性思维能力。所以，明知自己的绘画只有小学水平，我也毫不惊慌。我的宗旨就是画得简单明了，主题鲜明，便于讲解。有了这一指导思想，我便下笔如飞地画上了连绵不绝的山峰，寓意我的人生之山，攀登不息；简简单单的几朵乌云，象征人生征途上几多磨难；而我脸上始终灿烂的微笑，则代表我积极、乐观、向上的性格；山脚下的我形单影只，山顶上的我却与同伴并肩向前，体现了普华所推祟的团队合作精神。寥寥数笔，把我的过去和将来、个性与追求一目了然地呈现在纸上，加上采用了抽象和比喻的手法，讲解起来也十分生动活泼。相比之下，那些只顾追求绘画逼真的同学，由于受时间的限制，反倒没能有出色的表现。在这道题中，创造性的思维、精准的概括能力和流利的英语表达，才是出题者的意图所在，至于绘画的表现手法，完全可以自由发挥。事实证明，比喻、夸张、幽默、漫画等都收到了事半功倍的效果，而人云亦云则惨遭淘汰。 　　第二道考题是推理破案。25个人围坐在一起，每人手里有两条线索，要求在15分钟内根据这些线索推断出凶手、凶器，作案的时间、地点和动机。这道题的难点在于各人手中的线索只能口述，‘不可传阅，如果依次听完每个人的线索，则时间肯定不够，况且有的线索是烟幕弹，故意误导你的思路，再者大家都不熟悉彼此的发音，很难真正达到信息共享。结果我们灵机一动，借助了场边的黑板，有用的信息被简明扼要地写在了黑板上，使大家都可以清楚地看到，既节约了时间，又避免了大家你争我抢地说话，破坏和谐友善的合作气氛。这是一道典型的考验合作精神的题目，考官以推理中的障碍为诱饵，考验大家是否会为了突出自己而打断队友的讲话，甚至与同伴争得面红耳赤。我认为这道题设计得非常巧妙，因为在一般情况下大家都比较谨慎小心，只有在遇到难题的关键时刻，才会因焦急而露出狐狸尾巴。因此要切记；在考场上无论何时都要从考官的立场来揣测题意，切莫自乱阵脚，因小失大。 　　两道紧张的考题之后，是相对轻松的15分钟休息，醇香甜美的哈根达斯冰淇淋很容易让人放松警惕，但别忘了，一旁和你一起吃冰淇淋的考官们并没有闲着，他们敏锐的目光正在捕捉着你的每一个疏忽。只要身在考场，就绝无“放松”二字可言，因为你的一举一动、一言一行都在考官的眼里，如果因这一时的疏忽而断送了大好前程，岂不是太可惜了? 　　最后一道题是模拟审计，要求在阅读完英文的财务报表后撰写一份英文审计报告。乍一听，这是一道纯专业知识的考题，其实不然，因为在看完财务报告和起草审计报告之前，各有一次向考官提问的机会，而这恰恰是完成此题的关键。如何由浅人深、由表及里地一步步深入到问题的核心；如何正确把握考官的暗示，把自己的思路引导到正确的方向上来；如何不失时机地提出自己独到的见解，力争给考官留下一个聪明好学而不失谦虚的印象；如何聆听同伴的提问，吸收其中的精华，这些都是解题成功的关键。 　　华东理工大学一位成功应聘英美烟草公司的学生：面试那天，我穿了一套深蓝色的西装，干净的衬衣，与之相配套的领带，黑色的皮鞋和深色的袜子。在镜前端详了一阵，我确信自己拥有良好的仪表和精神状态。 　　没想到，面试前又是一轮笔试——“职业性格测试”。 　　之后，每个人领到一些资料，包括传真、报告等，有15分钟的准备时间，过后参加面试——“模拟一个部门中的小组讨论”。 　　在面试开始前，我悄悄去了趟洗手间，整理了一下被风吹乱的头发。 　　小组讨论开始了，从香港赶来的考官们静静地坐在一旁，观察着六位“小组成员”的表现。实际上，这是考察应聘者在协作、计划、组织、影响力等方面的能力。看着一个个抢着发言的“同事”们，我沉默着，因为我在等待最佳的“出手”机会。当我说出第一句话时，眼角的余光告诉我，所有的考官不约而同地抬头注视着我。从那时起直到讨论结束，我一直操纵着讨论的议题和方向，作出最终的决定，安排每一位“同事”的工作，并得到了大家的响应和认同。我知道，这一轮，我赢定了。 　　短暂的午间休息后，新的一轮面试开始了。我有40分钟的时间，来分析发给我的资料，做出判断和决定，并准备向“总裁”——考官们做15分钟的讲演。 　　上台前，就如同在学校考试前一样，我深深地吸了一口气，稳定一下有些紧张的情绪。我的讲演条理清晰，论据充分。我多次以了解到的BAT的一些市场运作，如555港京汽车拉力赛、健牌环中自行车赛等为例旁征博引，并对“总裁”的提问一一做了回答。 　　结束时，一位考官尾随我出来：“请你留下来等一会儿，我们将安排与你面谈。”我又闯过了一关。 　　半个小时后，面对着四位考官，面谈开始了。先是自我介绍，而后是大约20分钟的英语交谈，大约是考官们觉得我的英语水平可以过关，便改为用中文提问与交谈。由于事先有了充分的准备，考官提出的许多问题我已自问自答过，自然可以轻松应对。同时我也问了一些自己所关心的问题，如请考官做一个简单的公司介绍，我所应聘职位的大致工作范围，有哪些具体的培训计划，未来的发展等。考官也十分乐意作出解答。交谈始终在轻松愉快的氛围中进行着。“回去静候通知吧，我们将尽快安排最后一轮面试，” 　　考官微笑着伸出手来。 　　走向市中心那幢高耸的写字楼时，已是华灯初上，繁星点点了。 　　很快，我见到了最后的考官——公司事务副总裁。此时的我胜券在握，十分放松。我想，我温文尔雅、落落大方、轻松自信的表现一定给未来的老板留下了良好的印象。 　　当拿到公司的录取通知书后，我才知道，在数百名应聘者中，我是唯一的幸运者。 　　职场看道 　　美国强生公司：在强生公司，除了专业要求很强的职位会有技能方面的测试外，面试的重点通常在以下几个方面：态度；做某项工作的能力与愿望；团队精神；学习的愿望；聪明并成熟；有相关的知识与技能；这些信息通常会在你的言谈举止和处事方式中体现出来，在面试或小组面试中，有经验的招聘经理会发现它们。 　　如果你在面试中注意以下几点，可能会对你的面试有所帮助： 　　积极的态度——来自你过去生活经验的积累 　　成熟适当的行为方式——体现你的教养和处事能力 　　适当展示你的优势——用事例而非漂亮的辞藻 　　良好的沟通能力——多注重听而不单是说 　　选择一个适合你个性的职位——“人怕入错行” 　　埃森哲中国有限公司：良好的面试表现包括以下几方面：(1)准时。一般公司面试的时间都是计划好的。过早到达可能会影响面试者的工作计划或得不到适当的接洽，而迟到是万万不可取的。比较适当的做法是提早2～5分钟，这可以使你有时间观察并适应周围的环境。(2)态度、举止得体。表现自己最自然的态度是最容易的，但这种表现却并不一定是最好的。任何休闲的着装都是不适合在这些企业举行的面试时穿着的。同时，过分花哨的打扮或过多的装饰品会让人觉得不够干净利落。有些应聘者会有一些小动作，在面试时，往往会被人注意。如坐在椅子上左右摇动或转动，坐着时双手托着腮帮子，视线经常向下或向外，均可能给人传递“无所谓”的感觉，而被面试者否决。(3) 提问恰当。面试是一个双向沟通的过程。在面试中，面试者通常都会问：“你有什么问题想要了解吗?”此时，应聘者应该很好地把握这个机会，因为面试者是希望从你所提的问题中，了解你对企业的兴趣所在。你可以问企业的发展计划、人员情况、工作性质等一些你感兴趣的问题。(4)不要过分关心薪资。也许你比较关心薪资及福利，但这类问题最好避免由你来问。它往往会使面试者失去对你的兴趣。如果你顺利通过了面试，公司人事部会主动向你介绍公司的福利政策及薪资状况。 　　英美烟草中国公司：我们的面试分为两轮——初次面试和再次面试。在面试过程中，我们都会采用开放式的提问法，并把时间尽可能多地留给应聘者，让应聘者充分展示自己。而公司所需要考核的能力也在谈话中一一得到印证。公司在面试中除了考核一个人的才能外，还很注重应聘者的个人素质和修养。比如说是否准时到达面试地点?着装是否整洁?是否讲个人卫生?对面试者是否尊重?言谈举止是否自信?也许有些同学不以为然，认为“这些只是细节问题，只要有能力，还怕没有单位要?”其实，你万万不可小看这些“小节”，有时候它是成功的关键。作为世界知名的跨国公司，我们需要培养的管理人才必须具备良好的个人素质，能够体现一流公司的形象。 　　再次面试通常是由所投考部门的经理主持，目的是更好地考核应聘者的专业知识和技能以及对本行业的认识。当你顺利通过第一轮面试后，我们会发给你一本小册子。这本小册子对英美烟草的情况进行了更深入的阐述。你通常需要花大约两个小时的时间阅读小册子的内容。 　　如果你对我们公司本身很感兴趣，又注意平时的积累，那么无疑这会对你有很大的帮助。也许有人会问：“为何不把两次面试合二为一?”其实，这两次面试的考核内容和侧重点是不一样的，前者主要考核你的基本能力，而后者主要考核你的专业技能。 　　文新报业集团：面试至关重要。经过了前两轮的过五关斩六将，到了这一关，可以说是“胜负在此一举”了。也正因为如此，个别学生的心理负担过重，没能把握好机会，结果被淘汰出局，甚为可惜。去年在面试时，我们请一位男生先花五分钟作一下自我介绍，他因为太紧张，就索性拿起自己的应聘材料读了起来。这样的“开场白”，在主考官这厢已是大打折扣了，而学生本人因为出师不利的心理压力，在回答主考官的问题时，便更不自信，给人一种怯生生、不成熟的感觉。还有一位男生，落座时采取了臀部只沾在沙发前沿的一点点的坐姿，上身笔直前倾，双手紧捂两膝，说话语调夸张，他是想给人以礼貌的印象，但实际上却适得其反，反而使主考官有了做作和别扭的感觉。显然，这两位同学的表现，只会让主考官担心“这个样子，怎么派他(们)出去采访?” 　　上海日立公司：至于怎样通过几回合的面试确认应聘者的能力和潜能，确实是比较困难的。一般而言，学习成绩好、处事能力强的人就像有张漂亮的脸，总是叫用人单位喜欢的，但日后在企业里干得很出色，甚至成为不可缺少的骨干人才，却往往是些成绩中等，而视野开阔，动手能力强的同学，这样的事例举不胜举。因为企业需求的是做事的人，而非漂亮的“摆设”。记得中纺大有位学自控的同学，假如仅仅按照他的专业学习成绩去评估他的未来，很难想像他会成为一个极受欢迎的人才；在面试中，他的语言表达能力也令人吃惊的差。然而，我从面试中却发现，他的好奇心很强，又比较注重动手能力的培养，谈及他感兴趣的编程和做模型等事，就像变了个人似的，语言突然流畅起来，还比划着将每个程序详细地解释了一番，似乎在告诉我们：我的动手能力怎么样?不错吧?之后他坦言学习成绩不算好，这是因为自己主要将精力放在动手制作自己感兴趣的东西上…… 　　荷兰国际集团：面试过程一定不要紧张，你也在寻找自己合适的合作伙伴，因此要坦率地提出你所关注的问题。“伪装”不利于长久的合作。我们对任何的提问都不会感到反感，但从不同的提问中，我们可以进一步了解应聘者是否正是公司所寻找的人。“公司有哪些培训计划”、“如果我十分努力的工作，我在公司里的发展机会和前景如何？”这些问题是我们比较欣赏的，这表明他关注自己在公司里的成长。而有的应聘者张口就问“ING的薪水是多少？”，我认为这不是一个好问题。作为一家规范的跨国公司，对每个岗位的薪酬待遇都有明确的描述，当公司决定录用你时，自然会告诉你应该获得的薪酬待遇。在面试中提出这样的问题，表明他的最大关注度在于自己能获得多少待遇，而不是事业的发展。 　　点评：对于面试，一些大学生容易出现以下情况。一是抱有过高的期望值，以至于急于向用人单位展现自己，出现一些夸大其辞的语言；同时因为担忧自己不能引起用人单位负责人的注意或者出现回答不出问题的尴尬局面，在面试过程中表现得十分紧张、患得患失。二是进取心不足，自信心不强。看着同来面试的其他学生，面对主考官，有的学生甚至临阵怯场，萌生退意。通过以上企业的面试描述，我们可以看到，面试其实是一个展示自己的过程，只需要你把真实的自我大胆地展示出来，就是成功的面试。