碳纤维增强土工格栅公司薪酬管理

泓域/碳纤维增强土工格栅公司薪酬管理 碳纤维增强土工格栅公司 薪酬管理 目录 一、 公司概况 2 公司合并资产负债表主要数据 2 公司合并利润表主要数据 3 二、 项目简介 3 三、 绩效辅导及其意义 7 四、 绩效辅导的方式 8 五、 绩效信息的来源 10 六、 绩效信息收集应注意的事项 13 七、 员工福利管理 14 八、 员工福利设计的流程 17 九、 员工福利的特点 21 十、 员工福利的定义 22 十一、 确定绩效目标应注意的问题 23 十二、 绩效目标的组成 25 十三、 绩效评价指标体系的设计步骤 26 十四、 绩效评价指标体系的设计原则 28 十五、 不同岗位和不同部门绩效评价周期的确定 30 十六、 影响绩效评价周期的因素 32 十七、 项目风险分析 35 十八、 项目风险对策 37 十九、 SWOT分析 39 二十、 发展规划分析 50 二十一、 人力资源配置 57 劳动定员一览表 57 一、 公司概况 （一）公司基本信息 1、公司名称：xxx（集团）有限公司 2、法定代表人：陆xx 3、注册资本：740万元 4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx 5、登记机关：xxx市场监督管理局 6、成立日期：2015-1-4 7、营业期限：2015-1-4至无固定期限 8、注册地址：xx市xx区xx （二）公司主要财务数据 公司合并资产负债表主要数据 项目 2020年12月 2019年12月 2018年12月 资产总额 12539.90 10031.92 9404.92 负债总额 6203.35 4962.68 4652.51 股东权益合计 6336.55 5069.24 4752.41 公司合并利润表主要数据 项目 2020年度 2019年度 2018年度 营业收入 35250.00 28200.00 26437.50 营业利润 6089.49 4871.59 4567.12 利润总额 4970.37 3976.30 3727.78 净利润 3727.78 2907.67 2684.00 归属于母公司所有者的净利润 3727.78 2907.67 2684.00 二、 项目简介 （一）项目单位 项目单位：xxx（集团）有限公司 （二）项目地点 项目选址位于xxx（以选址意见书为准）。 （三）项目进度 结合该项目的实际工作情况，xxx（集团）有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月，其工作内容包括：项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。 （四）项目提出的理由 1、符合我国相关产业政策和发展规划 近年来，我国为推进产业结构转型升级，先后出台了多项发展规划或产业政策支持行业发展。政策的出台鼓励行业开展新材料、新工艺、新产品的研发，促进行业加快结构调整和转型升级，有利于本行业健康快速发展。 2、项目产品市场前景广阔 广阔的终端消费市场及逐步升级的消费需求都将促进行业持续增长。 3、公司具备成熟的生产技术及管理经验 公司经过多年的技术改造和工艺研发，公司已经建立了丰富完整的产品生产线，配备了行业先进的染整设备，形成了门类齐全、品种丰富的工艺，可为客户提供一体化染整综合服务。 公司通过自主培养和外部引进等方式，建立了一支团结进取的核心管理团队，形成了稳定高效的核心管理架构。公司管理团队对行业的品牌建设、营销网络管理、人才管理等均有深入的理解，能够及时根据客户需求和市场变化对公司战略和业务进行调整，为公司稳健、快速发展提供了有力保障。 4、建设条件良好 本项目主要基于公司现有研发条件与基础，根据公司发展战略的要求，通过对研发测试环境的提升改造，形成集科研、开发、检测试验、新产品测试于一体的研发中心，项目各项建设条件已落实，工程技术方案切实可行，本项目的实施有利于全面提高公司的技术研发能力，具备实施的可行性。 产业用纺织品用于工业、农业、基础设施、医疗卫生、环境保护等领域，是新材料产业重要组成部分，也是纺织工业高端化的重要方向。 （五）建设投资估算 1、项目总投资构成分析 项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资35254.36万元，其中：建设投资27452.74万元，占项目总投资的77.87%；建设期利息352.58万元，占项目总投资的1.00%；流动资金7449.04万元，占项目总投资的21.13%。 2、建设投资构成 项目建设投资27452.74万元，包括工程费用、工程建设其他费用和预备费，其中：工程费用23604.80万元，工程建设其他费用3164.98万元，预备费682.96万元。 （六）项目主要技术经济指标 1、财务效益分析 根据谨慎财务测算，项目达产后每年营业收入65500.00万元，综合总成本费用56358.00万元，纳税总额4841.57万元，净利润6645.45万元，财务内部收益率11.18%，财务净现值-1203.28万元，全部投资回收期7.06年。 2、主要数据及技术指标表 主要经济指标一览表 序号 项目 单位 指标 备注 1 总投资 万元 35254.36 1.1 建设投资 万元 27452.74 1.1.1 工程费用 万元 23604.80 1.1.2 其他费用 万元 3164.98 1.1.3 预备费 万元 682.96 1.2 建设期利息 万元 352.58 1.3 流动资金 万元 7449.04 2 资金筹措 万元 35254.36 2.1 自筹资金 万元 20863.54 2.2 银行贷款 万元 14390.82 3 营业收入 万元 65500.00 正常运营年份 4 总成本费用 万元 56358.00 "" 5 利润总额 万元 8860.60 "" 6 净利润 万元 6645.45 "" 7 所得税 万元 2215.15 "" 8 增值税 万元 2345.02 "" 9 税金及附加 万元 281.40 "" 10 纳税总额 万元 4841.57 "" 11 盈亏平衡点 万元 32991.06 产值 12 回收期 年 7.06 13 内部收益率 11.18% 所得税后 14 财务净现值 万元 -1203.28 所得税后 三、 绩效辅导及其意义 绩效辅导（performancecoaching）是管理者根据绩效计划，采取恰当的领导风格，对下属进行持续的指导，确保员工的工作不偏离组织战略目标，并提高其绩效周期内的绩效水平以及长期胜任素质的过程。绩效辅导贯穿于整个绩效管理过程，在绩效执行阶段表现得尤为重要，在某种意义上说，绩效执行的过程其实就是绩效辅导的过程。通过绩效辅导，管理者可以及时发现下属工作过程中存在的问题，帮助下属不断改变工作方法与技能，随时纠正下属可能的偏离工作目标的行为，从而保证绩效目标的完成。在整个绩效管理过程中，与员工保持持续的、有针对性的绩效辅导具有非常重要的意义。据国际权威机构欧洲公众人事管理调查显示：企业辅导对企业业绩的提升作用在30%以上，培训和辅导技术相结合可以使绩效提高88%。而美国的相关调查显示，在所有实行“辅导”制度的公司中，有77%认为，采取有系统的辅导能够降低员工的流失率及改善整体表现。辅导已在欧美企业界广泛运用，美孚石油公司、IBM公司、宝洁公司、爱立信等多家国际著名企业都在内部推行教练计划。绩效辅导的作用概括起来主要有以下几个方面：通过绩效辅导了解员工工作的进展情况，以便及时进行协调和调整。了解员工工作时碰到的问题和障碍，以便发挥管理者的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。通过沟通避免在绩效评价时一些意外的发生。掌握一些必要的绩效评价信息，使绩效周期内的评价更具有目的性和说服力。帮助员工协调工作，从而增强员工做好本职工作的信心。提供员工需要的信息，让员工及时了解管理者的想法和工作环境的变化，以便管理者和员工步调一致。 四、 绩效辅导的方式 在绩效辅导过程中，管理者应当扮演“导师”和“教练”的角色，管理者应力求变身为优秀的绩效导师和企业教练，其作用在于开启员工的能力，加以帮助而不是教训员工。在这一过程中，管理者关注的基本问题应当是帮助员工学会发展自己，即通过监控工作过程发现问题，并及时作出修正，以系统地培养劳动技巧和能力的提升。作为“绩效导师”，管理者具体应该发挥三层作用：首先，与员工建立一对一的密切联系，帮助他们制定具有挑战性的目标和任务，并在他们遇到困难时提供支持；其次，营造一种鼓励承担风险、勇于创新的氛围，使员工能够从过去的经验和教训中学习；最后，提供学习机会，把员工与能够帮助其发展的人联系在一起，为其提供挑战性工作，进而为目标实现和能力提升提供机会。每个人天生都有一种倾向性的辅导风格，管理者需要了解自己的辅导风格以及应用时机，这样才能使自己对员工的绩效辅导更加有效。典型的绩效辅导风格可分为“教学型”和“学习型”。“教学型”辅导风格侧重于“指导”，即直接告诉员工该如何去做。他们往往具有某种专长，并希望通过向员工传授这些专长，使其能够完成一项具体工作。他们凭借自身的经验向员工传授完成工作所必需的技能和知识。这种辅导风格对在一线工作的员工特别有帮助。“学习型”辅导风格则侧重于“引导”即以提问和倾听为主，而不是直接告诉员工该如何做。这种辅导者将提供给员工广博的专业知识，并相信员工个人有能力自主解决问题。这种辅导风格在一个问题存在多种解决方案，而不是只有唯一解决途径的时候非常有效，尤其对那些承担新责任、从事全新或非常规项目的员工非常有帮助。在实际中，“教学型”辅导风格和“学习型”辅导风格并不矛盾，而是相辅相成的。为了取得满意的效果，应采用权变的观点“因材施教”，指导与引导的合理结合有助于实现组织目标和员工发展的“双赢”。 数学型辅导者学习型辅导者命令和劝告演示和帮助拓展和挑战鼓励和表扬教学型辅导者学习型辅导者绩效辅导风格类型另外，绩效辅导应建立在信任员工的基础之上，对员工的绩效辅导应是经常性的，也包括对那些绩效优秀的员工。在绩效辅导过程中应学会将传授和启发结合，多为员工提供独立工作的机会，注重员工能力的提升。 五、 绩效信息的来源 绩效信息既有来源于组织内部成员的，也有来自于组织外部利益相关者的。但主要的绩效信息来源还是组织内部的相关成员。这些来源中，有员工自身的汇报和总结，有同事的共识和观察，有上级的检查和记录，也有下级的反映与评价。如果一个组织中所有成员都具备了绩效信息反馈的意识，那么，获取绩效信息的渠道就会畅通无阻，这就会给绩效管理带来极大的帮助与支持。目前，从绩效管理实践来看，绩效信息的来源主要有以下几个渠道： （1）员工本人。员工本人收集并提交有关绩效信息是最重要的信息收集渠道，仅仅依靠主管自己去收集有关的绩效信息是不现实的，因为这需要耗费大量的时间和精力，而且在信息的准确性方面也常常会发生分歧。员工可通过提交工作报告和自评报告，提供自己有关工作的主要信息，这样一方面可以节省主管的时间，另一方面也利于员工充分地展示自己的工作业绩。当然，这些信息一般会倾向于报告已经达到进度或实现目标的内容。对于那些没有实现的目标和没有完成的内容，员工可能会回避或者过多地强调外在因素的影响，这方面的信息可通过格式化的报告要求员工提供。通过员工本人提供的绩效信息只是信息来源的一部分，还需要来自其他方面的信息来补充和佐证。 （2）管理人员。绩效管理从绩效计划、绩效执行、绩效评价到绩效反馈，整个过程都离不管理人员的参与，员工的工作活动也离不开管理人员的支持和指导。管理