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1、泓域/棉籽精深加工产品项目人力资源管理制度棉籽精深加工产品项目人力资源管理制度目录一、 项目基本情况2二、 公司概况5公司合并资产负债表主要数据5公司合并利润表主要数据6三、 市场薪酬调查的种类6四、 市场薪酬调查的基本概念7五、 绩效薪酬体系设计8六、 薪酬体系设计的前期准备工作9七、 岗位评价结果误差的调整12八、 岗位评价方法的应用程序14九、 绩效考评周期及其影响因素24十、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义27十一、 绩效考评标准及设计原则29十二、 绩效指标体系的设计要求35十三、 产品实耗工时统计的方法37十四、 劳动定额完成情况的分析40十五、 劳动定额水平的概念和种类41十
2、六、 劳动定额水平是定额管理的核心42十七、 企业劳动定员基本原则43十八、 企业劳动定员管理的作用46十九、 产业环境分析47二十、 行业发展概况48二十一、 必要性分析49二十二、 经济效益50营业收入、税金及附加和增值税估算表50综合总成本费用估算表52利润及利润分配表54项目投资现金流量表56借款还本付息计划表58二十三、 进度实施计划59项目实施进度计划一览表60一、 项目基本情况（一）项目投资人xxx有限公司（二）建设地点本期项目选址位于xx（待定）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（待定），占地面积约42.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月。（五）投资估算本
3、期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资20693.62万元，其中：建设投资15791.40万元，占项目总投资的76.31%；建设期利息372.45万元，占项目总投资的1.80%；流动资金4529.77万元，占项目总投资的21.89%。（六）资金筹措项目总投资20693.62万元，根据资金筹措方案，xxx有限公司计划自筹资金（资本金）13092.47万元。根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额7601.15万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：41200.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：35096.88万元。3、项目达产年净
4、利润（NP）：4440.14万元。4、财务内部收益率（FIRR）：13.90%。5、全部投资回收期（Pt）：6.90年（含建设期24个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：19954.72万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积28000.00约42.00亩1.1总建筑面积49863.54容积率1.781.2基底面积17360.00建筑系数62.00%1.3投资强度万元/亩366.732总投资万元20693.622.1建设投资万元15791.402.1.1工程费用万元13564.602.1.2工程建设其他费用万元1821.372.1.3预备费万元40
5、5.432.2建设期利息万元372.452.3流动资金万元4529.773资金筹措万元20693.623.1自筹资金万元13092.473.2银行贷款万元7601.154营业收入万元41200.00正常运营年份5总成本费用万元35096.886利润总额万元5920.197净利润万元4440.148所得税万元1480.059增值税万元1524.4410税金及附加万元182.9311纳税总额万元3187.4212工业增加值万元11434.6413盈亏平衡点万元19954.72产值14回收期年6.90含建设期24个月15财务内部收益率13.90%所得税后16财务净现值万元-760.62所得税后二、
6、公司概况（一）公司基本信息1、公司名称：xxx有限公司2、法定代表人：夏xx3、注册资本：620万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-10-237、营业期限：2013-10-23至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司主要财务数据公司合并资产负债表主要数据项目2020年12月2019年12月2018年12月资产总额6347.625078.104760.72负债总额2253.271802.621689.95股东权益合计4094.353275.483070.76公司合并利润表主要数据项目2020年度2019年度20
7、18年度营业收入29593.7723675.0222195.33营业利润6752.805402.245064.60利润总额6124.374899.504593.28净利润4593.283582.763307.16归属于母公司所有者的净利润4593.283582.763307.16三、 市场薪酬调查的种类一般来说，从调查方式上来看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从进行薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及企业自己组织的调查等多种形式。从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性
8、薪酬调查和政府薪酬调查。商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需要对某行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会（AMA）的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况；美国行政管理协会（AMS）每年都要对美国加拿大和西印度群岛的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如，美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对
9、专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况的调查。四、 市场薪酬调查的基本概念薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。目前，国内外绝大多数的企业，为了赢得人才竞争的优势，在确定自己员工的薪酬水平时，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，以此作为企业薪酬决策的重要依据。在劳动力市场的竞争过程中，薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈，企业一方总是希望以相对少的投入，力求获得更多的收益，而劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动后，能够获得高于市场水平的收入。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各
10、类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业，不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时调整自已企业的薪酬结构和水平。五、 绩效薪酬体系设计绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：
11、对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。绩效薪酬连接了人力资源管理中两个非常敏感且至关重要的部分-薪酬管理和绩效管理。绩效管理中的绩效评估体系和绩效评估结果对绩效薪酬具有决定作用。绩效薪酬体系的核心内容在于绩效评估。绩效评估是一个系统的工作过程，包括评估内容、评估标准、模式选择、结果运用等。岗位分析和职位评价、绩效
12、管理、薪酬管理都是人力资源管理系统的重要组成部分，彼此联系，相互支撑。绩效薪酬体系的设计程序如同岗位薪酬体系的设计过程，只不过它是以工作绩效为分析、评价对象，根据绩效的完成程度决定薪酬的高低。在绩效薪酬设计前，要充分考察企业的性质和特征、发展阶段、企业文化和员工需求等要素，以使绩效薪酬能与企业战略、内外环境保持一致性。六、 薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念企业价值观和经营理念统帅企业的全局，指导企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向全体员工传递信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工
13、特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道而驰；企业的价值观是迅速扩张、人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就显得不合时宜。（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求企业薪酬管理的目的是实现企业战略。为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为导向，应该掌握企业战略规划的以下内容。1、企业的战略目标，即企业在行业中的角色定位、财务目标、产品的市场定位等。2、企业实现战略目标应具备
14、的和已具备的关键成功因素。3、具体实现战略的计划和措施4、对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。5、根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论，确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。（三）掌握企业生产经营特点和员工特点企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核。工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大都是高素质的人才，对于企业来说员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强且在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。（四）掌握企业的财力状况根据企业战略目标、企业价值观等方面的总
