《员工招聘与选拔课件学习培训课件》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招聘与选拔课件学习培训课件（29页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、员工招聘与选拔员工招聘与选拔 Employee Recruitment and Selection 7/29/20221l 教教学学目目的的与与要要求求：通过本章学习，明确人力资源招聘、选拔与录用的基本概念，掌握招聘的基本程序、主要方式，熟悉人事任免的程序。l 教教学学重重点点与与难难点点：员工招聘的基本程序与方法是本章学习的重点，员工招聘技巧是本章学习的难点。7/29/20222第一节第一节 招聘的理论准备招聘的理论准备-能岗匹配原能岗匹配原则则一、能岗匹配原则二、能岗匹配原则在招聘中的应用7/29/20223一、能岗匹配原则一、能岗匹配原则C原因：原因：v能级区别能级区别v专长区别专长区别
2、v不同系列、不同系列、层次的岗位层次的岗位对能力有不对能力有不同要求同要求人的能力人的能力岗位要求的能力岗位要求的能力匹匹配配人得其职人得其职职得其人职得其人7/29/20224二、能岗匹配原则在招聘中的应用二、能岗匹配原则在招聘中的应用(一一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析适用适用 中级中级管理者管理者高级高级管理者管理者内容内容 岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的素质、专业、能力岗位所需的性格、偏好岗位所需的性格、偏好第一把手的性格、专业、经历等第一把手的性格、专业、经历等第一把手共事者的经验分析第一把手共事者的经验分析企业经营班子成员分析企业经营班
3、子成员分析企业以往的业绩分析企业以往的业绩分析岗位在企业中的组织地位岗位在企业中的组织地位7/29/20225(二二)列出拟招聘岗位匹配清单列出拟招聘岗位匹配清单实例分析实例分析7/29/20226第二节第二节 人力资源获取的甄选测试人力资源获取的甄选测试X一、甄选步骤一、甄选步骤X二、甄选测试常用方法二、甄选测试常用方法X三、甄选测试的可靠性分析三、甄选测试的可靠性分析7/29/20227一、甄选步骤一、甄选步骤初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品
4、德不良者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者7/29/20228二、甄选测试常用方法二、甄选测试常用方法(一一)、心理测试法、心理测试法(二二)、评价中心法、评价中心法(三三)、观察判断法、观察判断法(四四)、纸笔测评法、纸笔测评法7/29/20229(一一)心理测试法心理测试法v1、智力测验智力测验 一般认知能力 智商(IQ)v2、个性测验个性测验 性格特征 16个性因素问卷 v3、心理健康测验心理健康测验 情绪稳定性 情绪稳定性测验v4、职业能力测验职业能力测验 职业活动效率 一般职业能力测验 专门职业能力测验v5、职业兴趣测验职业兴趣测验 职业
5、兴趣爱好 职业兴趣量表v6、创造力测验创造力测验 创造力 创造性思维测验 7/29/202210(二二)评价中心法评价中心法1 1、定义、定义2 2、特点、特点3 3、具体方法、具体方法模拟模拟管理系统或工作场景多种评价评价技术和手段观察分析观察分析行为和心理 测量测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高7/29/2022114、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能力7/29/202212(三三)观察判断法观察判断法1、定义2
6、、方法与量表观察行为反应观察行为反应借助量表借助量表判断内在素质能力判断内在素质能力7/29/2022131、事件记录与关键事件法2、检核性描述量表3、观察测评量表4、人物推定表5、背景考察事件处理的真实记录记录者对事件的客观分析P对成功、失败事件的观察分析 检核项目“是”“否”行为项目结果表述推定标准推定结果履历表个人档案7/29/202214(四四)纸笔测评法纸笔测评法1、测试内容知识、分析推理能力、文字表达能力2、优点知识技能信度、效度高3、缺点不能全面考察态度、品德、口头表达能力7/29/202215三、甄选测试的可靠性分析三、甄选测试的可靠性分析(一)、测评工具的比较(二)、甄选工具
7、的信度与效度7/29/202216(一一)测评工具的比较测评工具的比较 比较指标比较指标测评工具测评工具效效度度公公平平性性实实用用性性花费花费代价代价采用广采用广度度高级管高级管理人员理人员甄选甄选基层管基层管理人员理人员甄选甄选普通普通员工员工甄选甄选智力测验智力测验中中 中中高高低低多多职业能力测验职业能力测验中中 高高中中低低少少人格品德测验人格品德测验中中 高高低低中中少少情境模拟测评情境模拟测评中中 高高低低中中多多观察评定观察评定高高 高高低低高高少少诊断面试诊断面试低低 中中高高中中多多背景分析背景分析 高高 中中高高低低多多7/29/202217(二二)、甄选工具的信度与效度
8、、甄选工具的信度与效度l1、测试的信度被测者被测者的因素的因素影响信度影响信度的因素的因素主测者主测者的因素的因素其他干其他干扰因素扰因素实践测实践测试情景试情景因素因素测试内测试内容方面容方面因素因素可靠性可靠性7/29/2022182、测试的效度有效性或正确性影响影响效度的因素效度的因素测试组成测试组成方面因素方面因素被测者被测者反应反应方面方面因素因素测试测试实施实施方面方面因素因素7/29/202219第三节第三节 诊断性面试诊断性面试一、面试的特点二、面试的种类三、面试考官 四、面试前的资料准备五、定型问题的制作六、随机型问题的制作7/29/202220一、面试的特点一、面试的特点语
9、言行为语言行为非语言行为非语言行为以观察和谈话为主以观察和谈话为主工作内容工作内容经历、背景经历、背景回答情况回答情况情感交流情感交流能力的较量能力的较量面试的双向沟通性面试的双向沟通性面试内容的随机性面试内容的随机性7/29/202221二、面试的种类二、面试的种类按面试的结构分非结构化面试结构化面试半结构化面试按面试的目的分压力面试非压力面试7/29/202222三、面试考官三、面试考官(一)面试主考官(二)考官小组的组成及培训(三)面试考官必须规避的错误7/29/202223(一一)面试主考官面试主考官1 1、人力资源管理理论实践知识、人力资源管理理论实践知识 2 2、较深的人生阅历、较
10、深的人生阅历3 3、广博的知识修养和文化底蕴、广博的知识修养和文化底蕴4 4、去伪存真、去虚存实的洞察力、去伪存真、去虚存实的洞察力5 5、爱才惜才之心、爱才惜才之心6 6、驾驭宏观的能力、驾驭宏观的能力7 7、公正正直、品德高尚、公正正直、品德高尚7/29/202224(二二)考官小组的组成及培训考官小组的组成及培训|组成组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表|培训培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误7/29/202225(三三)面试考官必须规避的错误面试考官必须规避的错误1 1、“眼缘眼缘”产生的错误产生的错误
11、4 4、“近期效应近期效应”或或“重要事件效应重要事件效应”3 3、“前紧后松前紧后松”或或“前紧后松前紧后松”2 2、“心缘心缘”产生的错误产生的错误7/29/202226（四）（四）面试前的资料准备面试前的资料准备(一一)、面试对象登记表的内容、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好(二二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿、面试前的几轮测试成绩和演讲稿笔试、人机对话、模拟考试、外语、演讲稿(三三)、设计面试评价量表和面试问话提纲、设计面试评价量表和面试问话提纲评价量表：计分幅度、评价标准问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲7/29/202227（五）（五）定型问题的制作定型问题的制作一定的情景或背景资料没有统一答案答案能表现面试者某方面能力或特征面试者无须事先准备有继续提问的线索7/29/202228（六）随机型问题的制作（六）随机型问题的制作主要适合情况高层管理者较为了解应聘者难以决断注意考题有针对性连环式提问从平常生活问题入手不能涉及他人隐私7/29/202229
