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1、泓域/汽油舷外机公司劳动关系管理汽油舷外机公司劳动关系管理目录一、 项目基本情况2二、 劳动争议处理的程序4三、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解5四、 劳动标准的含义9五、 工作时间的概念13六、 工伤事故分类14七、 劳动能力鉴定16八、 产业环境分析21九、 行业面临的机遇和挑战22十、 必要性分析25十一、 法人治理25十二、 SWOT分析说明37十三、 人力资源配置分析47劳动定员一览表48十四、 培训有效性评估的方法48十五、 培训有效性评估的含义和作用49十六、 其他几种模型53十七、 培训需求的调查与确认53一、 项目基本情况（一）项目投资人xxx投资管理公司（二）建设地
2、点本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准）。（三）项目选址本期项目选址位于xx（以最终选址方案为准），占地面积约73.00亩。（四）项目实施进度本期项目建设期限规划12个月。（五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算，项目总投资36202.84万元，其中：建设投资29766.10万元，占项目总投资的82.22%；建设期利息368.31万元，占项目总投资的1.02%；流动资金6068.43万元，占项目总投资的16.76%。（六）资金筹措项目总投资36202.84万元，根据资金筹措方案，xxx投资管理公司计划自筹资金（资本金）21169.92万元。根据谨慎财
3、务测算，本期工程项目申请银行借款总额15032.92万元。（七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：66100.00万元。2、年综合总成本费用（TC）：52541.92万元。3、项目达产年净利润（NP）：9906.92万元。4、财务内部收益率（FIRR）：21.19%。5、全部投资回收期（Pt）：5.52年（含建设期12个月）。6、达产年盈亏平衡点（BEP）：26963.07万元（产值）。（八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积48667.00约73.00亩1.1总建筑面积92793.86容积率1.911.2基底面积30173.54建筑系数62.00%1.
4、3投资强度万元/亩397.692总投资万元36202.842.1建设投资万元29766.102.1.1工程费用万元26448.842.1.2工程建设其他费用万元2577.592.1.3预备费万元739.672.2建设期利息万元368.312.3流动资金万元6068.433资金筹措万元36202.843.1自筹资金万元21169.923.2银行贷款万元15032.924营业收入万元66100.00正常运营年份5总成本费用万元52541.926利润总额万元13209.227净利润万元9906.928所得税万元3302.309增值税万元2907.1910税金及附加万元348.8611纳税总额万元65
5、58.3512工业增加值万元22184.7213盈亏平衡点万元26963.07产值14回收期年5.52含建设期12个月15财务内部收益率21.19%所得税后16财务净现值万元12883.36所得税后二、 劳动争议处理的程序根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决；当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律规定的终局裁决外，当事人一方或双方都可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。三、 企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
6、（一）调解的特点1、群众性。企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织，这体现在其人员组成和工作原则上。调解活动强调群众的直接参与。2、自治性。调解是企业内的劳动者对本单位运行的劳动关系进行自我管理、自我调节、自我化解矛盾的有效形式。3、非强制性。调解程序完全体现自愿的特点。申请调解自愿，即不能强制；调解协议的履行依赖于当事人的自愿以及舆论的约束。（二）调解委员会的调解1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性。2、主持调解的主体不同。3、调解案件的范围不同。4、调解的效力不同。（三）调解委员会的构成和职责依据劳动争议调解仲裁法的
7、规定，劳动争议的调解组织为企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这里主要叙述企业劳动争议调解委员会的构成和职责。1、调解委员会的设立。大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代
8、表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理.业务培训、统计报告、工作考评等制度。企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公场所，保障工作经费。企业未按照规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源社会保障行政部门予以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理。2、调解委员会的职责。（1）宣传劳动保障法律、法规和政策。（2）对本企业发生的劳动争议进行调解。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4
9、）聘任、解聘和管理调解员。（5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题，（6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案。（7）协助企业建立劳动争议预防预警机制。3、调解员及其职责。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任，调解委员会成员均为调解员。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。调解员依法履行以下职责。（1）关注本企业劳动关系状况，及时向
10、调解委员会报告。（2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件。（3）监督和解协议、调解协议的履行。（4）完成调解委员会交办的其他工作。调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。（四）调解劳动争议的原则调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。与劳动争议仲裁程序比较，调解委员会调解劳动争议强调自愿原则。1、申请自愿。此项原则包括三个方面的内容。（1）申请调解自愿。只有劳动争议双方当事人都同意调解，调解委员会才能受理，有一方不同意则不得受理。（2）调解过程自愿。调解人员在调解过程中不能采取任何强制或命令
11、的手段，强迫当事人接受调解意见，而应在通过协商、说服教育、分清是非的基础上达成一致。调解协议的所有内容必须是当事人真实、一致的意思表示，不得勉强。（3）履行协议自愿。调解协议达成后，当事人自愿履行，一方或双方不履行或反悔的，则为调解不成。调解委员会不得强迫当事人履行。2、尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利。企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解并不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件或必经程序，在调解委员会调解劳动争议的任何阶段，劳动争议双方当事人都有依法提请仲裁和诉讼的权利。此项原则具体包括三个方面的内容。（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择协商、调解或仲裁，调解委员会不得阻止。（
12、2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利。对此，调解委员会不得阻拦和干预。四、 劳动标准的含义标准化和有关领域的通用术语第1部分基本术语（GB/T39351）关于标准的定义是：“对重复性事物和概念所作的统一规定，它以科学、技术和实践经验的综合为基础，经过有关方面协商一致，由主管机构批准，以特定的形式发布，作为共同遵守的准则和依据。”标准以科学、技术和实践经验的综合成果，以及经过验证正确的信息数据为基础，以促进最佳的经济效率和经济效益为目的。标准化工作指南第1部分：标准化和相关活动的
13、通用词汇（GB/T200001）中对标准的定义是：“为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的种规范性文件。”国际标准化组织（ISO）的标准化管理委员会（STACO）以.“指南”的形式给“标准”的定义作出统一规定：“标准是由一个公认的机构制定和批准的文件。它对活动或活动的结果规定了规则、导则或特殊值，供共同和反复使用，以实现在预定领域内最佳秩序的效果。将标准引入劳动关系领域，则为劳动标准，或称劳动基准、劳工标准。所谓劳动标准，是指基于劳动领域的自然科学、社会科学和实践经验的综合成果，经有关方面协商一致决定，或由有关方面批准，以多种形式发布的对劳动过程和劳
14、动关系领域内的重复性事物、概念和行为所作的统一规定，作为共同遵守的准则和依据。理解劳动标准要注意以下几个方面。第一，劳动标准是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定，这里的“重复性”是指同一事物概念和行为反复多次出现的普遍性质；非重复性事物、概念和行为，如偶然出现的单一现象、事物或行为，即使作出某种规定，也不是劳动标准。因此，劳动标准是可以反复使用的，是针对重复性出现的同一类事物、概念和行为的共同规范。第二，劳动标准的制定主体具有多样性的特征。劳动标准所规范的对象具有多样性和复杂性的特征，因而不能采用单一方式制定劳动标准，必须从劳动标准对象的多样性和复杂性出发，对不同类型的重复性事物、概念和行为采取不同的劳动标准制定方式。由国家机关包括立法机关、行政机关、司法机关或其授权的机关制定，存在于各类劳动法律中的调整劳动关系和附随劳动关系的各类规范性文件，包括劳动法律和行政法规等，为国家劳动标准，即国家劳动立法均为劳动标准，作为劳动关系的当事人或关系人共同遵守的准则和依据。与此相联系，国际劳动立法为国际劳动标准。由地方权力机关制定的地方性劳动法规为地方性劳动标准；由劳动关系双方协商制定并经政府劳动行政部门审核的集体合同，以及由用人单位依照法定程序制定并且公示的企业内部劳动规则为企业劳动标准。第三，劳动标准的制定以劳
