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1、人才的人才的选育用留选育用留221 1 1 1、发工资的、发工资的、发工资的、发工资的2 2 2 2、办人事、劳动关系等手续的、办人事、劳动关系等手续的、办人事、劳动关系等手续的、办人事、劳动关系等手续的3 3 3 3、制定很多规章制度的、制定很多规章制度的、制定很多规章制度的、制定很多规章制度的4 4 4 4、。、。、。、。最初的直觉：最初的直觉：最初的直觉：最初的直觉：33选选、育育、用用、留留44招聘工作是人力资源管理活动中的重要开端挑选新员工是一项至为重要的决定错误的选择，将会使你及其他员工蒙受损失错误的决定还会造成 选人是招聘的源头，是最为关键的一步，只有人选得好，育选人是招聘的源头
2、，是最为关键的一步，只有人选得好，育人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便人才会容易，用人也会得心应手，留人也就变得更为方便55选人中的分工选人中的分工66选人中的误区选人中的误区77招聘的渠道招聘的渠道网络推荐猎头自荐招聘会 88内部和外部招聘内部和外部招聘99销售人员招聘的误区销售人员招聘的误区1010从客户角度看从客户角度看1111STARSTAR面试面试1212主持行为面试五阶段主持行为面试五阶段引言引言introduction提问提问trigger事件结构事件结构structure or the event追问追问probing and details of the ev
3、ent结束面试结束面试closure of the interview1313如何看人不走眼如何看人不走眼14141.面试迟到的问题2.是否需要事先描述需聘岗位的具体工作3.在多大程度上相信自己的直觉4.应聘者做得不好的地方是否要谈自己的意见5.面试过程中可否与应聘者就某一观点争论6.面试中，我应该用多少时间进行谈话7.什么时候提出薪水问题8.是否可在面试结束时告诉应聘人员的面试情况9.工作忙或者临时有事，是否可让另一位同事代为面试10.面试过程中，有电话进来，我是否应该接听11.如何维护应聘者的自尊心面试过程常见问题讨论面试过程常见问题讨论1515选、选、育育、用、留、用、留1616工作知识
4、工作知识工作态度工作态度工作能力工作能力员工绩效员工绩效我们育人我们育人的目的的目的共同发展共同发展共同发展共同发展1717工作业绩共同发展共同发展工作中的实工作中的实践与提高践与提高自我学习自我学习公司能提公司能提供的培训供的培训直线主管直线主管的指导的指导20%20%70%70%10%10%1818选、育、选、育、用用、留、留1919中国传统的用人思想中国传统的用人思想荀子曰：荀子曰：能言之，身能行之，国宝也能言之，身能行之，国宝也能言之，身不能行，国用也能言之，身不能行，国用也不能言，身能行之，国器也不能言，身能行之，国器也言善，身行恶，国妖也言善，身行恶，国妖也2020西门子公司的用人
5、标准根据员工的不同情况，公司为每一位员工制定了短期和长期发展规划，并通过技术和管理培训，工作轮换，国际交流，项目参与以及晋级，加薪等不同步骤与方式加以实施。在进行圆桌会议与对话之前，西门子鼓励员工与自己的经理进行一次预对话，预先对员工的发展进行沟通，为圆桌会议上经理谈自己员工的发展做准备。圆桌会议之前，经理与人事部都会预先通知员工，告诉员工要在即将召开的圆桌会议上讨论其发展问题，鼓励员工与老板对话，就四个方面谈自己的看法，包括你自己如何看待自己的发展潜力，你自己的发展兴趣在哪里，你如何看待自己的工资与福利，应该涨多少，对你应该采取什么样的发展措施等等。 2121宝洁公司的用人标准用人标准：员工
6、从迈入宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿职业发展的整个过程。所有的培训项目，都会针对每一个员工的长处和待改善的地方，配合业务的需要来设计，也会综合考虑员工未来的职业兴趣和未来的工作。宝洁一般在新员工进来两年后会调动岗位，这样就又为他描绘了新的学习曲线，他自己也能找到新的动力。 2222丰田汽车 的用人标准人才培养是丰田人力资源管理的重点，丰田推行目标管理法，实行面谈机制：每年年初，管理人员和部下根据员工本人的资格级别为员工设定具有相应难度的三个目标，让员工不断提高；5月份再有一个面谈，对目标完成情况等及时作出回顾和修订，及时沟通工作中遇到的问题；12月份再次面谈，总结业绩完成情况，对结果
7、和行为同时打分，最后将评估结果反馈给个人。要求管理人员必须和部下作沟通，使员工明白自己的强弱项，上司也可很好地了解员工。目标完成情况跟奖励挂钩，同时据此确定员工个人的培养计划。 2323华为公司的用人标准华为公司将持续的人力资源开发作为实现人力资本增值目标的重要条件，实行在职培训与脱产培训相结合，自我开发与教育开发相结合的开发方式。每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获取职务或任职资格的晋升。与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。公司遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的明白人承担重要的责任。华为公司不拘泥于资历与级别，按公司组织目
8、标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。 2424古代用人管理中的五大失误以言取人以言取人以龄取人以龄取人以情取人以情取人以势取人以势取人以资取人以资取人2525现代用人管理中的四大误区晕轮效应：判断别人时的一种倾向，即先把人分成“好的”和“不好的”。当一个人被列为“好的”时，一切好的品性便加在他的身上；反之则相反。投射效应：判断别人时的又一种强烈倾向，当不知道别人的情况（如个性、爱好、思想等），就往往将自己的特性“投射”给别人，想象其他人的特性也和自己的特性一样。（领导品质的好坏、决策时的主观主义）2626现代用人管理中的四大误区马太效应：对已有相当知名
9、度的人给的荣誉越来越多，而对那些尚未出名的人往往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值（因为凡有的还要加给他，叫他多余。没有的，连他所有的，也要夺过来）。戴维现象：英国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，将其培养成才，名声大振，但此后却开始贬低法拉第。作为会长是唯一投票反对法拉第参加英国皇家学会的。伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，这种带有普遍性的现象叫“戴维现象”。产生这种现象的原因复杂，即有利益上的冲突，又有价值观上的扭曲，还有人际关系上的失衡。2727现代企业用人的四大原理要素有用原理：庸才是放错位置的人才适才适位原理：避免人才高消费高能为核原理：以能力高的人为
10、核心 互补增值原理：偏才组合、择优配置2828功高盖主功高盖主2929完美主义完美主义3030管理完美主义管理完美主义3131闷葫芦型老黄牛闷葫芦型老黄牛3232管理闷葫芦型老黄牛管理闷葫芦型老黄牛3333标新立异标新立异3434有靠山有靠山3535推诿责任推诿责任3636业绩平平业绩平平3737挑剔爱找碴儿挑剔爱找碴儿3838夸夸其谈夸夸其谈3939敏感脾气暴躁敏感脾气暴躁4040消极悲观消极悲观4141小人小人4242疑人不用，用人不疑疑人不用，用人不疑信任信任人尽其职，人岗匹配人尽其职，人岗匹配适合适合权衡利弊，当机立断权衡利弊，当机立断果断果断换位思考，全面评价换位思考，全面评价掌握掌
11、握4343人才理论马斯洛需求理论模型尊重的需要自我实现的需要归属感安全的需要生理的需要第五层需要第四层需要第三层需要第二层需要第一层需要4444双因素理论激励因素激励因素工作兴趣工作兴趣成就成就得到认同得到认同获赞赏获赞赏责任责任升职升职保健因素保健因素工作环境工作环境薪金薪金公司制度公司制度安全感安全感人际关系人际关系满意区域不满区域 4545选、育、用、选、育、用、留留4646 别指望留住所有的人别指望留住所有的人你不可能留住所有的人才，也别做这样的打算。除了你对员工进行培训并为他们提供好的机会外，他们自己也在寻找新的机会。作为一个让各方达到平衡、致力于完成任务的企业，你不可能满足所有员工
12、的需要。4747留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才策略行之有效的留才策略招术一 主动关心员工招术二 领导起表率作用招术三 建立共同观念招术四 建立工作团队招术五 建立相互忠诚关系招术六 建立必需的稳定、安全和风险意识招术七 禁止任何形式的歧视招术八 营造家庭气氛招术九 重视专业声望4848留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才策略行之有效的留才策略招术十 促进健康的工作环境招术十一 制定合理的规章制度招术十二 使工作变得有趣招术十三 与即将调出的员工谈心 招术十四 提供提升机会和内部提升招术十五 允许失败招术十六 理解员工的价值观招术十七 及时解决冲突招术十八 给员工以自由和灵
13、活性4949留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才策略行之有效的留才策略招术十九 信任你的员工招术二十 表现出真诚的赞赏招术二十一 找机会与员工交谈招术二十二 处理好赞扬与批评的关系招术二十三 不过多询问和猜疑员工招术二十四 给员布置实际的工作招术二十五 信守诺言招术二十六 为员工提供必要的资源招术二十七 明确员工的职责5050留住人才的留住人才的36招招 行之有效的留才策略行之有效的留才策略招术二十八 明确员工的责任招术二十九 激发并支持创造性和创新招术三十 不搞突然加班招术三十一 展示薪酬的全部价值招术三十二 把业绩和奖励联系起来招术三十三 制定员工持股计划，让员工持有股份招术三十四
14、 为个人成长提供学习资料招术三十五 派员工参加外部的研讨会和培训招术三十六 为员工进行职业规划5151（一）（一）“不教而战，谓之残不教而战，谓之残”在这个向“钱”看的潮流里，与其担心被挖墙脚，或是操心如何挖人，不如从基层培养人才。期望中的得力员工现有的员工应具备的潜质培养5252（二）期望中的得力员工是（二）期望中的得力员工是工作自觉、自信，有强烈的职责和荣誉感。对公司经营理念、服务特点、升迁制度、组织特色有深刻认识。有自我定位、自我发展习惯，有明确的个人教育计划。对相关职务知识和专业知识掌握更为牢固。交际广，与公司外部人员保持密切联系，有与上级交往的能力。一切行动从公司利益出发，为维护公司
15、形象而努力 。有深刻的目标和问题意识，积极培养自己的创造力和判断力。5353（二）期望中的得力员工是（二）期望中的得力员工是胸襟开阔，善从大事着眼。对较复杂的问题也有较正确的判断处理能力。对工作以外的事物也抱有广泛的兴趣。善于吸收上级的工作方法、思维方式。不仅仅凭直觉做事，能用第三者的立场看待自己的行为。对公司前途有较正确的认识并由此确定自己的目标，实施目标管理。 虽然是每天的例行工作，仍踏实的执行“计划工作反省”等循环手续。5454（二）期望中的得力员工是（二）期望中的得力员工是掌握一定财务知识，懂得费用、成本、利润，并能通过资产负债表、损益表分析公司经营状况及预算、决算方案的编制。不是被动
16、执行上级给予的任务，而是勤于思考、举一反三。从日常工作中增广见识，并加以系统化整理，形成情报传达给上级。乐于传授新员工知识和技能，成为普通员工的咨询对象。对其他部门工作流程有所了解，必要时可在业务上给与支持。对任何事采取积极面对的态度，不固执己见、不逃避。5555士兵为何视死如归？士兵为何视死如归？5656员工心目中的好公司？员工心目中的好公司？57575858留人关键留人关键信任信任5959如何留住人才如何留住人才6060如何留住人才如何留住人才6161如何留住人才如何留住人才6262如何留住人才如何留住人才。6363如何留住人才如何留住人才6464如何顺利地解雇员工如何顺利地解雇员工 解雇之前，要先给予几次警告 并告知正确的方式应该是什么 在合适的时机，没有第三者时，明确告知其行为可能会导致他失去现在的工作 采取“最后行动”前已经进行过正式的警告。员工必须认识到他/她的绩效不令人满意 有书面的“最后通牒” 已经准备好离职核对单 更换安全密码 永远准备着被辞退员工有可能马上或稍后会反应冲动，不理智 事先想好你如何通知其他员工关于这个员工的辞退消息，一个非正式的部门会议可能比较有效65
