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1、态度类型与价值观演示文稿态度类型与价值观演示文稿11页，共52页，星期四。（优选）第五讲态度类型与价（优选）第五讲态度类型与价值观值观22页，共52页，星期四。工作满意度工作满意度工作满意度的基本情况工作满意度的基本情况基本还是满意的，美国等西方发达国家过去基本还是满意的，美国等西方发达国家过去30年的调查，年的调查，50-70%的员工是满意的。的员工是满意的。从发展趋势来看，满意度表现为下降。从发展趋势来看，满意度表现为下降。原因原因雇主不断想以提高工作量及紧缩工期来提高整体生产力。雇主不断想以提高工作量及紧缩工期来提高整体生产力。越来越多的员工表示，他们越来越无法掌控工作状况。越来越多的员
2、工表示，他们越来越无法掌控工作状况。33页，共52页，星期四。影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素决定工作满意度的因素决定工作满意度的因素心理挑战性的工作心理挑战性的工作公平的报酬公平的报酬支持性的工作环境支持性的工作环境融洽的同事关系融洽的同事关系人格与工作匹配人格与工作匹配44页，共52页，星期四。工作满意度与员工绩效（工作满意度与员工绩效（1）工作满意度与生产率工作满意度与生产率个体层次个体层次快乐的员工未必是高生产率的员工快乐的员工未必是高生产率的员工培训专业户培训专业户高生产率导致员工满意高生产率导致员工满意组织层次组织层次高满意度导致高生产率高满意度导致高生产率 工作满意度与缺
3、勤率工作满意度与缺勤率负相关负相关(相关值不高相关值不高)共同原因共同原因(common cause)变量变量病假或休假给付。病假或休假给付。 (即即使很满意自己的工作，也会因为有休假给付而找理由使很满意自己的工作，也会因为有休假给付而找理由休假。休假。)55页，共52页，星期四。工作满意度与员工绩效（工作满意度与员工绩效（2）工作满足与离职率工作满足与离职率呈负相关，但相关的程度远比工作满足与缺勤率的关呈负相关，但相关的程度远比工作满足与缺勤率的关系强系强中介变量中介变量工作表现工作表现工作表现差的员工较显著工作表现差的员工较显著例如，公司通常会想尽办法留住表现好的员工例如，公司通常会想尽办
4、法留住表现好的员工(工作满意度低工作满意度低低但不一定会离职低但不一定会离职)而赶走表现差的员工而赶走表现差的员工 66页，共52页，星期四。工作满意度与员工绩效（工作满意度与员工绩效（3）工作满意度与组织公民行为工作满意度与组织公民行为满意的员工对公司的看法比较正面，而且乐意帮助他满意的员工对公司的看法比较正面，而且乐意帮助他人，工作表现也常超乎水平。人，工作表现也常超乎水平。工作满意度会影响组织公民行为，不过得在员工认为工作满意度会影响组织公民行为，不过得在员工认为组织是公平的前提下。组织是公平的前提下。工作满意度是建构于公平的结果、公平的规定及公平工作满意度是建构于公平的结果、公平的规定
5、及公平对待的认知上。对待的认知上。例如，具有例如，具有10年资历的员工，因为薪资待遇不公而离职年资历的员工，因为薪资待遇不公而离职77页，共52页，星期四。工作满意度与员工绩效（工作满意度与员工绩效（4）工作满意度与顾客满意工作满意度与顾客满意满意工作的员工大多会表现出和善、欢娱、乐于响应满意工作的员工大多会表现出和善、欢娱、乐于响应顾客需求的态度，且较不易离职可让顾客接触到熟悉顾客需求的态度，且较不易离职可让顾客接触到熟悉的面孔与热忱的服务。的面孔与热忱的服务。满意的员工会提高顾客的满意度及忠诚度。满意的员工会提高顾客的满意度及忠诚度。 不满意的顾客会加强员工不满意的程度。不满意的顾客会加强
6、员工不满意的程度。 88页，共52页，星期四。员工如何表达不满？员工如何表达不满？离开离开(exit)：该行为以离开公司为目的：该行为以离开公司为目的建议建议(voice)：通过主动且建设性的方式，谋求改：通过主动且建设性的方式，谋求改善现状。善现状。忠诚忠诚(loyalty)：以被动但乐观的态度，等待现状：以被动但乐观的态度，等待现状改善。改善。漠视漠视(neglect)：态度被动且任由事态恶化。：态度被动且任由事态恶化。99页，共52页，星期四。离开离开漠视漠视建议建议忠诚忠诚主动主动被动被动破坏性破坏性建设性建设性1010页，共52页，星期四。管理者可以创造满意的员工？管理者可以创造满意
7、的员工？正面观点正面观点四个变量有助于提升员工工作满意度四个变量有助于提升员工工作满意度具有心智挑战性的工作具有心智挑战性的工作(mentally challenging work)员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、员工偏好能发挥本身技术与能力的工作，喜欢自由、自主、有反馈的工作。有反馈的工作。如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败如果工作挑战性过大，使员工不能胜任，会造成挫折和失败感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中感；但如果工作没有挑战性，则只能使人厌烦。当挑战适中时，员工会体验到快乐和满意，绩效也相对较高。时，员工会体验到快乐和满意，绩效也
8、相对较高。公平的待遇公平的待遇(equitable rewards)员工希望薪酬制度、升迁是公平公正且符合他们的期望。员工希望薪酬制度、升迁是公平公正且符合他们的期望。如果企业根据工作要求、个人才能、组织内部的相互比较、如果企业根据工作要求、个人才能、组织内部的相互比较、社会行情来制定薪酬，则员工更有可能感到合理而满意。社会行情来制定薪酬，则员工更有可能感到合理而满意。晋升的公平性晋升的公平性1111页，共52页，星期四。管理者可以创造满意的员工？管理者可以创造满意的员工？正面观点正面观点四个变量有助于提升员工工作满意度四个变量有助于提升员工工作满意度支持性的工作环境支持性的工作环境(supp
9、ortive working conditions)员工重视舒适感及执行工作的便利性的工作环境。员工重视舒适感及执行工作的便利性的工作环境。工作环境的舒适：适宜的温度、照明、低噪音、洁净工作环境的舒适：适宜的温度、照明、低噪音、洁净工作的便利性：易操作的现代化的设备和工具、不太遥远的工作的便利性：易操作的现代化的设备和工具、不太遥远的工作地点工作地点支持性的同事支持性的同事(supportive colleagues)相处愉快、互相帮忙的同事可提升工作满意度相处愉快、互相帮忙的同事可提升工作满意度体谅、适时给予鼓励、倾听、表示好感的上司为决定工作满意体谅、适时给予鼓励、倾听、表示好感的上司为决
10、定工作满意度的重要因素。度的重要因素。1212页，共52页，星期四。管理者可以创造满意的员工？管理者可以创造满意的员工？反面观点反面观点员工的工作满意度主要是来自于基因的影响。员工的工作满意度主要是来自于基因的影响。人在快乐程度及主体特质上的差异，约人在快乐程度及主体特质上的差异，约80%可以可以归因于基因。归因于基因。人员甄选非常重要人员甄选非常重要人格测试人格测试深度面谈深度面谈检查应试者以往的工作经历检查应试者以往的工作经历1313页，共52页，星期四。工作满意度的调查工作满意度的调查工作描述指数工作描述指数(Job Descriptive Index)明尼苏达满意度调查明尼苏达满意度调
11、查(Minnesota Satisfaction Questionnaire)彼得需求满意度调查彼得需求满意度调查(Peter Need Satisfaction Questionnaire)1414页，共52页，星期四。工作描述指数工作描述指数1515页，共52页，星期四。明尼苏达满意度调查明尼苏达满意度调查1616页，共52页，星期四。彼得需求满意度调查彼得需求满意度调查1717页，共52页，星期四。工作满意度调查的目的工作满意度调查的目的诊断组织中潜在的问题诊断组织中潜在的问题找出缺勤和离职的原因找出缺勤和离职的原因估计组织变革对员工看法的影响估计组织变革对员工看法的影响促进员工之间的信
12、息交流与沟通促进员工之间的信息交流与沟通了解员工对组织的忠诚程度了解员工对组织的忠诚程度1818页，共52页，星期四。工作参与工作参与工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，工作参与是指员工在心理上对工作的认可程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。工作参与程度高说明他认为工作对他实现同感。工作参与程度高说明他认为工作对他实现自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，积自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，积极投入。极投入。 对工作的心理认同对工作的心理认同我与
13、我的工作同呼吸、共命运我与我的工作同呼吸、共命运 内部动机内部动机有时我喜欢因自己在工作中产生的错误而严厉自责有时我喜欢因自己在工作中产生的错误而严厉自责 1919页，共52页，星期四。工作参与的动因工作参与的动因个体差异论个体差异论工作参与是一种个体差异变量，它主要是个体在社会化过程中将传统的工作价值观（如工作工作参与是一种个体差异变量，它主要是个体在社会化过程中将传统的工作价值观（如工作是一种美德，工作是一个人必须的、最重要的活动等等）内化的结果。因此，它与职业伦理是一种美德，工作是一个人必须的、最重要的活动等等）内化的结果。因此，它与职业伦理道德和个人的责任感紧密相连，具有相当的稳定性，
14、不随具体工作环境的特点而变化。道德和个人的责任感紧密相连，具有相当的稳定性，不随具体工作环境的特点而变化。情境论情境论工作参与是工作情境的函数。许多工作因素如组织的特点、工作的特征等都工作参与是工作情境的函数。许多工作因素如组织的特点、工作的特征等都可能影响员工的工作参与程度。可能影响员工的工作参与程度。交互论交互论不能简单地把工作参与视为一种人格变量或情境变量，工作参与是人格特征不能简单地把工作参与视为一种人格变量或情境变量，工作参与是人格特征和情境特征的函数。和情境特征的函数。 一般的工作参与主要受历史因素的影响，是社会化过程中将工作取向内化的结果，而一般的工作参与主要受历史因素的影响，是
15、社会化过程中将工作取向内化的结果，而具体的工作参与则更多地受当时因素的影响，如工作环境、工作特征等等。具体的工作参与则更多地受当时因素的影响，如工作环境、工作特征等等。 一位医生可能非常尽职尽责地完成日常工作，但对所在医院和办公环境却并不认同。一位医生可能非常尽职尽责地完成日常工作，但对所在医院和办公环境却并不认同。 2020页，共52页，星期四。工作参与与员工绩效工作参与与员工绩效缺勤与生产率与工作参与无显著相关。缺勤与生产率与工作参与无显著相关。工作参与与离职意向有显著的负相关工作参与与离职意向有显著的负相关工作参与与工作满意度显著正相关工作参与与工作满意度显著正相关工作参与和工作满意度都
16、是对一种具体工作的反应，只不过前者是一种认知状态，工作参与和工作满意度都是对一种具体工作的反应，只不过前者是一种认知状态，后者是指喜欢某一工作的一种情感状态。后者是指喜欢某一工作的一种情感状态。工作参与与薪水满意度只有微弱相关，这表明工作参与与内部需要满足之间的关工作参与与薪水满意度只有微弱相关，这表明工作参与与内部需要满足之间的关系要高于与外部需要满足之间的关系。系要高于与外部需要满足之间的关系。再次证实了有趣的、具有挑再次证实了有趣的、具有挑 战性的工作对培养工作参与的重要性。战性的工作对培养工作参与的重要性。 高度的工作参与可能引发一些负面影响，如导致工作高度的工作参与可能引发一些负面影响，如导致工作家庭家庭冲突、损害健康、产生压力等等。但高度的工作参与并不会必然冲突、损害健康、产生压力等等。但高度的工作参与并不会必然地产生这些消极后果。地产生这些消极后果。 2121页，共52页，星期四。组织承诺组织承诺组织承诺也称为组织归属感、组织忠诚。组织承诺一般是指个体认组织承诺也称为组织归属感、组织忠诚。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。同并参与一个组织的强度。组织承诺不同于
